Weiterbildung und lebenslanges Lernen in Unternehmen

Angesichts der demografischen Entwicklung, des beschleunigten technologischen Fortschritts und der zunehmenden Globalisierung wird das Lernen im Lebensverlauf künftig gegenüber der beruflichen Erstausbildung an Bedeutung gewinnen. Je schneller sich die Anforderungen am Arbeitsplatz verändern, desto dringender müssen sich Arbeitnehmer weiterbilden.

Neben dem Engagement der Mitarbeitenden selbst, sollten sich auch Unternehmen aktiv an der beruflichen Weiterbildung ihrer Beschäftigten beteiligen – denn das sichert die Wettbewerbsfähigkeit. Wer sich innerhalb einer Firma weiterentwickeln kann, fühlt sich verbunden und denkt nicht so schnell über den Wechsel zu einem Konkurrenten nach; Stichwort „Mitarbeiterbindung“. Strategisch geförderte Qualifizierung wirkt sich zudem positiv auf die Motivation und Leistungsbereitschaft aus – was wiederum die Attraktivität des Unternehmens erhöht.

Neben der Finanzierung sollten Unternehmen feste Lernzeiten während der Arbeit ermöglichen und damit die nötigen Ressourcen gewähren. Dazu gehören auch die technische Ausstattung sowie ein Mentoring durch erfahrene KollegInnen beziehungsweise durch die Führungskraft. Wie die berufliche Weiterbildung in Unternehmen gestaltet wird, hängt von verschiedenen Faktoren ab, zum Beispiel von der Unternehmensgröße. Grundsätzlich werden die Maßnahmen sowohl unternehmensspezifischer und bedarfsorientierter als auch an den individuell vorhandenen Kompetenzen und Vorkenntnissen der Teilnehmer ausgerichtet als früher. Katalogartige, angebotsorientierte Weiterbildungen in Kursform nehmen hingegen ab. Die Weiterbildungsprozesse sollten sich sowohl inhaltlich als auch methodisch an die neuen, veränderten Anforderungen und Kompetenzen anpassen. Das Lernen direkt am Arbeitsprozess – Learning on the Job – wird in diesem Zuge immer wichtiger. Genauso wie Learning by Doing, das direkte Anwenden des Gelernten in der Praxis.

Das Framework „Future Skills“ vom Stifterverband und McKinsey zeigt, welche Fähigkeiten, Kompetenzen und Eigenschaften in den nächsten Jahren für das Berufsleben und/oder die gesellschaftliche Teilhabe wichtig werden und ins Weiterbildungsprogramm von Unternehmen gehören. In der Spitze wird vor allem Spezialisten für den Umgang mit transformativen Technologien benötigt, zum Beispiel für Big-Data-Analysen, UX-Design und Robotikentwicklung. Sie müssen Know-how in komplexer Datenanalyse, Web-Entwicklung und Konzeption beziehungsweise Administration vernetzter IT-Systeme mitbringen.

In der Breite werden verschiedene (digitale) Schlüsselqualifikationen für neue Arbeitsformen benötigt. Diese reichen vom Umgang mit Daten über die Fähigkeit zum lebenslangen Lernen bis hin zur Problemlösungsfähigkeit und Kreativität. Neben fachlichen und digitalen Kompetenzen werden auch methodische Kompetenzen wie Planungs- und Organisationsfähigkeit, Konzeptions- und Präsentationsfähigkeit sowie soziale und kulturelle Kompetenzen, sogenannte Soft Skills, nachgefragt. Dazu gehören Fähigkeiten, die den Umgang mit sich selbst und mit Anderen, in der Zusammenarbeit und in der Führungsarbeit erleichtern, zum Beispiel eine hohe Kommunikationsfähigkeit, Eigenverantwortlichkeit und Empathie.

Der „Lernkompass 2030“ der OECD bietet ein Rahmenkonzept für das Lernen speziell für Schülerinnen und Schüler, den Mitarbeitenden von morgen. Im Mittelpunkt steht die Entwicklung der eigenständigen Gestaltungs- und Handlungskompetenz, mit der die wachsende Komplexität des modernen Lebens bewältigt werden soll. Der Lernkompass soll im Curriculum abgebildet werden und den Nachwuchs auf eine ungewisse Zukunft vorbereiten, auf Arbeitsplätze, die es noch nicht gibt, auf gesellschaftliche Herausforderungen und auf noch unbekannte Technologien in einer zunehmend vernetzten Welt. Zu den Schlüsselkompetenzen, die die OECD definiert hat, gehört die interaktive Anwendung von Medien und Mitteln (Tools), das Interagieren in heterogenen Gruppen sowie eigenständiges Handeln. Letzteres meint zum Beispiel die Fähigkeit, Lebenspläne und persönliche Projekte zu gestalten und zu realisieren. Was den Lernkompass besonders macht, ist der Fokus auf kognitive, soziale und emotionale Fähigkeiten und auf Werte.

Neben der Vermittlung von Kompetenzen selbst wird immer wichtiger, wo und wie gelernt wird. Der Lernort verlagert sich zunehmend dorthin, wo die Teilnehmer schon lange sind: online. Der Vorteil von E-Learning ist, dass Teilnehmer orts- und zeitunabhängig dann lernen können, wann es der Arbeitsalltag zulässt. Das kann ein kompaktes Modul zu Arbeitsbeginn sein, in der Mittagspause oder wenn eine konkrete Herausforderung ansteht. Die Integration von Lernmanagementsystemen und Lernplattformen in Unternehmen oder die Einführung von digitalen Wissensdatenbanken und Onlinedokumentationssystemen stärken zudem den übergreifenden Wissens- und damit Lerntransfer unter den Mitarbeitern.

Dadurch, dass sich Weiterbildungen stark an der Lebens- und Berufsphase der Teilnehmenden orientieren, finden sie im Wesentlichen selbstorganisiert und -gesteuert statt. Teilnehmende bekommen die digitalen Medien oder Tools beziehungsweise Materialien zur Verfügung gestellt und strukturieren den Lernprozess danach eigenständig. Individuelle und kollaborative Lern- und Arbeitsphasen beziehungsweise Präsenz- und Distanzveranstaltungen wechseln sich dabei ab. Die freie Wahl in Lernplanung1, Lerntätigkeit2, Lernkontrolle3 und Lernkooperation4 fördert gleichzeitig die Selbst-, Methoden- und Medienkompetenz. Um unerfahrene Teilnehmende an selbstorganisierte Lernformen heranzuführen, eignen sich Einführungskurse, in denen sie Strategien, Techniken und Methoden zur Selbstkontrolle und -reflexion an die Hand bekommen. Dazu gehören Lernpläne, Lerntagebücher, Reflexionsbögen und Erklärvideos. Wichtig für den Lernerfolg ist, dass die Lehr- und Lernmaterialien an das jeweilige Konzept angepasst werden. Und auch die didaktischen Anforderungen an den Dozenten bzw. die Dozentin ändern sich, je nachdem, ob die Weiterbildung in Präsenz oder online stattfindet. Wer die Grundlagen der modernen Weiterbildung geschaffen hat, kann über Lernen per Virtual und Augmented Reality nachdenken.

Während Virtual Reality (VR) NutzerInnen vollständig in eine künstliche, virtuelle Umgebung führt, verbindet Augmented Reality (AR) digitale und analoge Elemente im selben Raum. NutzerInnen bekommen über eine Datenbrille, die Webcam oder das Smartphone zusätzliche Informationen oder Hilfestellungen zu ihrem realen Umfeld eingeblendet. So wird etwa eine Mechanikerin in Echtzeit angeleitet, wie sie das kaputte Bauteil reparieren muss. Da AR erlaubt, Arbeitsabläufe ständig zu wiederholen und Fortschritte zu dokumentieren, ist Lernen zu jeder Zeit an jedem Ort möglich. In Verbindung mit einem modernen Learning Management System gibt es auch Feedback zur Leistung.. Der Einsatz von VR und AR in der Weiterbildung steht noch am Anfang, das Thema lebenslanges Lernen ist hingegen in aller Munde.

1. Erfassen Sie die Stammdaten Ihrer Mitarbeitenden und definieren Sie den Ist-Zustand: Welche Mitarbeitenden haben Sie in Ihrem Unternehmen? Welche Fähigkeiten und Skills bringen sie schon mit? Welchen Bedarf hat Ihr Unternehmen heute und in Zukunft? Welche Qualifizierungslücken gibt es in Hinblick auf den Soll-Zustand?
2. Erstellen Sie auf Grundlage eines Kompetenzkatalogs ein entsprechendes Schulungsprogramm.
3. Erstellen Sie gemeinsam mit Ihren Mitarbeitenden eine persönliche Karriereplanung sowie auf unternehmerischer Ebene eine Personalentwicklungsstrategie. Beraten Sie Ihre Mitarbeitenden bei der Wahl der Weiterbildung.
4. Stellen Sie Wissensbausteine zusammen, aus denen sich Ihre Mitarbeitenden individuell die Inhalte aussuchen können, die ihren Fähigkeiten und Interessen entsprechen und die für den Job beziehungsweise ihre Rolle relevant sind oder werden.
5. Stellen Sie moderne Tools und kompetentes Ausbildungspersonal bereit, um ortsunabhängiges Lernen zu jeder Zeit unter professionellen Bedingungen zu ermöglichen.
6. Managen Sie die Weiterbildungsmaßahmen, indem Sie Fortschritte nachhalten und auswerten. Geben Sie Ihren Mitarbeitenden Feedback.
7. Setzen Sie Software ein: SAP SuccessFactors Learning macht Prozesse effizienter, schafft Transparenz, fördert den Austausch von Wissen und Ideen und entlastet alle Beteiligten