Alles, was Sie über Eignungsdiagnostik wissen müssen

Unter „Eignungsdiagnostik“ oder präziser „Berufseignungsdiagnostik“ verstehen wir psychologische Verfahren. Mit deren Hilfe überprüfen Arbeitgeber, ob die Kompetenzen, die Fähigkeiten, das Auftreten und die Wertvorstellungen einer Person zu einer bestimmten Stelle oder Laufbahn passen. „Praktische Einsatzbereiche sind alle Arten berufsbezogener Einschätzung, Beratung, Selektion und Zuordnung mit dem Ziel der individuellen Berufs-, Organisations- und Arbeitsplatzwahl, der institutionellen Berufsberatung sowie der Auswahl und Entwicklung von Mitarbeitern in Wirtschafts- und Verwaltungsorganisationen.“ [1] Ziel ist es, den Erfolg einer Stellenbesetzung vorherzusagen. Es geht also nicht um die Person an sich, sondern immer um die Eignung in einem speziellen Kontext. „Dementsprechend ist in Ergänzung zur Anforderungsermittlung auch das Befriedigungspotential der fraglichen Tätigkeit zu bestimmen und mit den Interessen und Bedürfnissen der Personen zu vergleichen.“ [2]

Sie können im Recruiting und bei der Personalentwicklung aus einer Vielzahl eignungsdiagnostischer Verfahren wählen. In der Regel kombinieren Personaler verschiedene Verfahren, um die jeweils relevanten Kriterien abzuprüfen. Dabei geht es nicht nur um die Eignung, sondern auch um die Karriereplanung. Denn mit der Diagnostik lässt sich auch die Entwicklung von Kandidaten prognostizieren. 

Eignungsdiagnostik wird von vielen als essenzieller Bestandteil einer modernen Personalarbeit angesehen, weil sie sich davon objektivere Bewertungen erhoffen, Kandidatinnen und Kandidaten also vermeintlich unabhängig vom „Nasenfaktor“ bewerten. Damit ist die Neigung von Recruitern und Entscheiderinnen gemeint, Menschen aufgrund von Eigenschaften zu bevorzugen, die mit dem eigentlichen Job wenig bis gar nichts zu tun haben. Ob es die Ähnlichkeit zu einem selbst, Sympathie, Attraktivität, „vermutete“ Eigenschaft aufgrund des Lebenslaufs oder gar unbewusste Stereotypen beziehungsweise Vorurteile sind: Zahlreiche solcher „Verzerrungen“ sind in der Psychologie bekannt. 

Eignungsdiagnostik hilft Ihnen immer dann weiter, wenn Sie beurteilen müssen, ob eine Person zu einer bestimmten Stelle passt oder sich für eine Karriere eignet:

• Recruiting: Im Recruiting erleichtert Eignungsdiagnostik die Entscheidung für oder gegen einen Kandidaten. Speziell vom Eigenschaftsansatz, in dessen Rahmen Tests angewendet werden, versprechen sich Entscheider, Bewerberinnen und Bewerber besser vergleichen und auf dieser Basis eingruppieren zu können. Da Sie verschiedene Facetten der jeweiligen Person erfassen, eignen sich die Verfahren auch, um unbemerkte Potenziale zu entdecken. Zeichnet sich eine Kandidatin beispielsweise durch eine hohe soziale Kompetenz und Kommunikationsstärke aus, ist sie möglicherweise besser im Salesteam als in der Buchhaltung aufgehoben.
• Personal- und Laufbahnentwicklung: In der strategischen Personalplanung hat die Eignungsdiagnostik ihren festen Platz. Sie kann herangezogen werden, um die Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden zu bestimmen und ihnen auf dieser Basis individuelle Entwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen. In diesem Rahmen trägt sie zur Mitarbeiterbindung bei. Allerdings kommt es auf eine gute Kommunikation und Begründung der angewendeten Verfahren an. Ihre Mitarbeitenden sollten keinesfalls den Eindruck gewinnen, ohne erkennbaren Sinn durchleuchtet zu werden. Schlimmstenfalls sind die Mitarbeitenden verunsichert oder unterziehen sich den Verfahren nur widerwillig. Das würde nicht nur die Stimmung herunterziehen, sondern sich auch negativ auf die Ergebnisse auswirken.
• Nachfolgeplanung auf Managementebene: Nicht wegzudenken ist die Eignungsdiagnostik aus der Executive Search. Um hochdotiere Stellen mit großer Entscheidungsbefugnis zu besetzen, bedarf es einer Reihe ausdifferenzierter Verfahren. So steigt die Chance, sich für die am besten geeignete Führungskraft zu entscheiden.

Die fachlichen Fähigkeiten von Kandidatinnen und Kandidaten können Sie meist gut anhand der eingereichten Unterlagen ermitteln. Mit Eignungsdiagnostik gewinnen Sie Anhaltspunkte, wie (potenzielle) Mitarbeitende „ticken“. Sie können die individuelle Eignung, Motivation und Teamfähigkeit einschätzen und bekommen ein Gefühl dafür, wie gut die potenziellen Mitarbeitenden ins Team und zur Unternehmenskultur passen. Da Sie sich nicht zu sehr auf Ihr Bauchgefühl verlassen, können die Verfahren strategische Personalentscheidungen fördern. Wenn Sie mehrere geeignete Personen ins Auge gefasst haben, erleichtert die Eignungsdiagnostik Ihnen, diese zu vergleichen.

Die Verfahren sollen Ihnen erlauben vorherzusagen, ob Kandidatinnen und Kandidaten auf einer bestimmten Stelle erfolgreich sein und ihre Ziele erreichen werden. Idealerweise vermeiden Sie im Rahmen der Personalauswahl so teure Fehlbesetzungen. Zugleich senken Sie die Fluktuation, was sich wiederum auf die Personalkosten auswirkt. Auch Teamkonflikten beugen Sie vor. Befürworter der verschiedenen Methoden, führen ins Feld, dass Stellen auf der Karriereleiter so objektiv, diskriminierungsfrei und nachhaltig besetzt werden. Dagegen spricht, dass am Ende immer Menschen die Ergebnisse der Auswahlverfahren gewichten – und es auch in einem betont sachlichen Setting menschelt.

Klassisch unterscheiden wir drei Verfahren: den biografischen Ansatz, den Simulationsansatz und den Eigenschaftsansatz. Da die Verfahren selten isoliert angewendet, sondern vielmehr auf unterschiedliche Art und Weise kombiniert werden, spricht man darüber hinaus vom „trimodalen“ beziehungsweise „multimodalen“ Ansatz. Je mehr Wege nach Rom Sie kennen, desto sicherer erreichen Sie die ewige Stadt. Folglich treffen Sie mit der multimodalen Eignungsdiagnostik eine besonders valide Entscheidung. Da sie allerdings auf den drei oben genannten Hauptverfahren basiert, bedarf es für diesen Ansatz keiner weiteren Ausführungen.

Ohne den biografischen Ansatz kommt kein Bewerbungsgespräch aus: Sie machen sich ein Bild der Kandidaten oder der Mitarbeitenden, indem Sie den Lebenslauf betrachten. Ausbildung, Berufserfahrung, Spezialkenntnisse, Zusatzqualifikationen – die Erwerbsbiografie gibt Aufschluss darüber, ob Herr Koslowski oder Frau Rossi passen oder fürs Förderprogramm infragekommen. Neben dem Studium der eingereichten Dokumente und Interviews gehört auch die Nachfrage bei Referenzen in diesen Bereich. So können Sie sich die Angaben bestätigen lassen und decken möglicherweise Schwachstellen oder Ungereimtheiten auf.

Die entscheidende Rolle bei diesem Ansatz spielt das biografische Interview. Gerade bei der Besetzung von Führungspositionen lohnt es sich, Zeit für die Gespräche einzuplanen. Neben strukturierten Interviews, die einem Fragenkatalog folgen, haben sich semistrukturierte Interviews bewährt: Die Kandidatinnen berichten über Lebens- und Berufsstationen, während die Interviewer sich weitgehend zurücknehmen. „Idealerweise gelingt es, die Redeanteile des Interviewers auf unter 10% zu halten und so eine Menge an Informationen vom und über den Kandidaten zu erhalten. Auf dieser Basis können dann die erfolgskritischen Kompetenzen valide eingeschätzt und Vorhersagen über das Verhalten des Bewerbers gemacht werden.“ [2]

Die prognostische Qualität biografischer Interviews hängt von drei Faktoren ab: [3]

1. Das Interview muss inhaltlich auf gründlicher jobbezogener Anforderungsanalyse basieren.
2. Es muss bezogen auf Ablauf, Fragen- und Antwort-Behandlung stringent konzipiert und strukturiert sein.
3. Die Interviewer müssen kognitiv und verhaltensbezogen trainiert worden sein, denn mit ihrem Geschick steht und fällt die Aussagekraft der Ergebnisse.

Der Simulationsansatz erfasst, wie sich (potenzielle) Mitarbeitende in bestimmten beruflichen Situationen verhalten. In Test werden Herausforderungen des Arbeitsalltags simuliert. Dabei achten Recruiter und Personalentwickler darauf, wie Kandidaten verschiedene Situationen einschätzen, und versuchen, ein Gefühl für deren Leistungsfähigkeit zu bekommen. Je nach Stellenprofil, künftigen Aufgaben und Anforderungen bieten sich verschiedene Methoden an:

• Sie können die Kandidatinnen auffordern, Arbeitsproben Das ist weit verbreitet im kreativen Bereich. Je eher die Aufgabe der künftigen Beschäftigung entspricht, desto besser können Sie das Resultat einschätzen. Aber: Ob Blogbeitrag, Logo-Idee oder die Zeichnung eines Prototyps – Bewerber können ihre Arbeitsproben nicht urheberrechtlich schützen. Nicht selten sind sie gebrannte Kinder und lassen die Finger vom Unternehmen, „kommt die Arbeitsprobe, die verlangt wird, dem Leistungs- und Aufgabenspektrum des Unternehmens verdächtig nahe und ist sie auffällig konkret“ [4]. Kandidaten als Lieferanten kostenloser Kreativleistungen oder Ideen zu nutzen, ist ein No-Go und gefährdet den Ruf des Unternehmens. Sie können die Arbeitsproben auch im Unternehmen in einer bestimmten Zeit anfertigen lassen. Das bietet Ihnen die Möglichkeit, die Ergebnisse und damit die Kandidatinnen gut vergleichen zu können.
• Verbreitet sind Rollenspiele, in denen Bewerber sich fiktiven Situationen aus dem Arbeitsalltag stellen. Sie erkennen auf diese Weise gut, wie Personen reagieren und wie hoch ihre soziale Kompetenz ist. Allerdings erfordert die Umsetzung einen gewissen Aufwand.
• Weniger aufwendig sind situative Fragen, die ebenfalls zu den Methoden des Simulationsansatzes zählen: „Einer Ihrer Mitarbeiter hat einen Großkunden verärgert und dessen Auftrag droht zu platzen. Wie lösen Sie die Situation auf?“
• Als Stresstest haben Personaler die Postkorb-Übung in petto: Sie händigen dem Kandidaten einen Stapel mit Notizen, Anfragen, E-Mails und so weiter aus. Nun heißt es: abarbeiten, die Dringlichkeit, Verfügbarkeit von Ressourcen und Kollision mit anderen Aufgaben abwägen und plausibel entscheiden. So finden Sie heraus, ob Bewerberinnen einen kühlen Kopf bewahren, analytisch denken und priorisieren können.

Dieser Ansatz zielt darauf ab, Menschen über psychologische Tests einzuordnen. Neben der Intelligenz können beispielsweise Konzentrationsfähigkeit, Risikobereitschaft, Durchsetzungsvermögen, Selbstdisziplin und Kreativität ermittelt werden. Sie sollten solche Tests sehr umsichtig einsetzen und sorgfältig auswählen, denn sie sind umstritten. So gibt Jörg Wittkewitz, Psychologe, Unternehmensberater und Testkritiker zu bedenken: „Was Wirtschaftspsychologen als kognitive Leistung im Beruf analysieren, hat wenig mit dem zu tun, was Psychometriker (Testentwickler) für Eignungstests entwerfen. Schon früh wurde daher gefordert, dass Messverfahren äquivalent zum Zielkriterium (in diesem Fall beruflicher Erfolg) erhoben werden müssen. Denn sonst misst man zwar akademisch wertvoll rum, kann aber den Bezug zur professionellen Anforderung und vor allem der erfolgreichen beruflichen Zukunft nicht belegen.“ [5]

Damit Test zumindest wissenschaftlichen Kriterien genügen, sollten Sie sich folgende Fragen stellen [6]:

1. Was wissen Sie über den Test? „Stehen keine oder nur sehr sporadische Informationen zur Methodik und Qualität des Verfahrens zur Verfügung, können Sie davon ausgehen, dass das Angebot nicht den wissenschaftlichen Kriterien eines psychologischen Testverfahrens entspricht.“ [6]
2. Auf welche konkrete Eigenschaft zielt der Test ab? Finger weg von unterkomplexen Typologisierungen! Für Harry-Potter-Fans kann es einer Katastrophe gleichkommen, ob sie anhand einer der zahlreichen Tests im falschen Haus auf dem Internatsgelände landen: Gryffindor statt Hufflepuff oder Ravenclaw statt Slytherin. Das ist jedoch nichts im Vergleich mit dem Schaden, den Kandidaten davontragen, wenn sie anhand eines vereinfachten Tests als Logikerin oder Debattierer, Protagonistin oder Aktivist abgestempelt werden. [7] „Wissenschaftliche Testverfahren messen einzelne Fähigkeiten und Eigenschaften, die für die Besetzung einer spezifischen Zielposition definiert und daher relevant sind.“ [6]
3. Entspricht der Test den Hauptgütekriterien? „Wenn ein Testverfahren nach wissenschaftlichen Kriterien entwickelt wurde, muss es den Hauptgütekriterien der Reliabilität, Objektivität und Validität Das bedeutet, dass die Erhebung und die Ergebnisse verlässlich und unabhängig von externen Einflüssen sind und dass das Verfahren tatsächlich die gewünschten, definierten Merkmale misst. Die Hauptgütekriterien und ihre Ausprägungen werden bei wissenschaftlichen Testverfahren durch statistische Kennzahlen wie den Reliabilitätskoeffizienten nachgewiesen und in anwendungsbezogenen Studien im Feld untersucht – also etwa dadurch, dass vor dem Einsatz geprüft wird, ob seine Ergebnisse mit tatsächlicher Berufsleistung zusammenhängen.“ [6]

4. Entspricht der Test den Nebengütekriterien? Bevor Sie einen Test einsetzen, sollten Sie sich intensiv mit der Qualität des Verfahrens befassen. Neben den oben genannten Haupt- können Sie dazu eine Reihe von Nebenkriterien zurate ziehen. Im Einzelnen handelt es sich dabei um die Normierung, die Ökonomie, die Zumutbarkeit, die Unverfälschbarkeit, die Fairness und die Nützlichkeit.
   

   Es ist in Ihrem eigenen Interesse, keinen riesigen Testapparat aufzubauen und Ihre und die Zeit der Bewerberinnen zu verschwenden, um etwas über Eigenschaften herauszufinden, was sie mit viel weniger Aufwand auch erfahren hätten. „Im Optimalfall sollte ein Test einen hohen Erkenntnisgewinn mit geringen finanziellen und zeitlichen Ressourcen erzielen.“ [8]

   Sie sollten sich der Gefahr bewusst sein, Bewerber im Recruiting zu diskriminieren. Insofern kommt dem Kriterium der Fairness eine besonders hohe Bedeutung zu. Prüfen Sie beispielsweise, wo Sie sich implizit oder explizit auf einen kulturellen Rahmen beziehen, der potenzielle Mitarbeitende ausschließt. Das kann schon dann der Fall sein, wenn Inhalte, die nur in hiesigen Schulen gelehrt werden, vorausgesetzt werden, um Testaufgaben zu lösen, geht aber weiter: „Am glücklichsten bin ich, wenn viele Menschen mich bewundern und schätzen, was ich mache.‘ Antwortmöglichkeiten sind dann: ‚trifft gar nicht zu, trifft eher nicht zu, trifft eher zu, trifft genau zu‘. Hier ist das Problem der Kulturabhängigkeit noch viel beeindruckender. Menschen aus kollektiven Gesellschaften sind geprägt, anderen, vor allem der Familie, zu helfen. Wettbewerb oder Distinktionsbedürfnis, wie es in individualistischen Gesellschaften gefördert wird, kommt in sozialen Situationen außerhalb von Sportveranstaltungen selten in Betracht oder wird sogar belächelt.“

5. Passt der Test zur Zielgruppe? Sie werden nur dann etwas über die Eignung von Kandidatinnen für eine bestimmte Stelle herausfinden, wenn der Test für genau diese Art von Arbeitsplätzen entwickelt wurde. Die Managementqualitäten von potenziell dual Studierenden interessieren (noch) nicht, während ein ursprünglich für den Vertrieb entwickelter Test wenig darüber aussagt, wie sich ein Kandidat im gehobenen Management machen wird. Der Test muss mit einer repräsentativen Zielgruppe entwickelt worden sein. Der Maßstab muss aus einer repräsentativen Stichprobe abgeleitet werden.
   
   
6. Wurde der Tests nach fachlichen Standards entwickelt? „Das ausgewählte Testverfahren muss auf empirischen Erkenntnissen beruhen. Das heißt, die beschriebenen Punkte müssen auf quantitativer Basis belegt werden können, dokumentiert und nachvollziehbar sein. Zum Prozess einer guten Testentwicklung gehören breit anerkannte Forschungsbefunde; die daraus gewonnenen Standards einzuhalten, ist daher nicht nur die Basis für einen wissenschaftlich korrekten, sondern vor allem funktionierenden Test.“ [6]

Assessment bezeichnet die strukturierte Prüfung, ob Kandidaten für eine Stelle oder einen bestimmten Karriereweg geeignet sind. Sogenannte Assessment Center (AC), ganztägige (oder zumindest längere) Workshops, in denen eine Gruppe von Bewerberinnen gleichzeitig und häufig unter Wettbewerbsbedingungen ihre Eignung beweisen muss, waren früher ein beliebtes Instrument bei Recruitern und Personalentwicklern: Mehrere Kandidatinnen und Kandidaten kommen im unternehmenseigenen AC oder beim entsprechenden Dienstleister für Tiefeninterviews, Rollenspiele und andere Simulationen sowie diverse Tests zusammen. Da die Center mit Personalern, Psychologinnen und fachlichen Ansprechpartnern hochkarätig besetzt sind, verursachen sie erhebliche Kosten, zumal das Unternehmen in der Regel die Anfahrt der eingeladenen Teilnehmenden, Verpflegung und notwendige Übernachtungen zahlt. Sie können die Kostenübernahme zwar in der Einladung ausschließen. In Zeiten von Fachkräftemangel dürfte das aber die aussichtsreichsten Kandidaten eher abschrecken. Online-Assessments entlasten nicht nur finanziell, sondern auch zeitlich. Sie erfreuen sich wachsender Beliebtheit. Auch Bewerberinnen und Bewerber schätzen diese als niederschwellige, flexible Angebote.

Wenn Sie sich strukturierter Formate bedienen, die über das übliche Bewerbungsgespräch hinausgehen, kommt es auf die Wahl der Verfahren, deren Kombination und Gewichtung an. Tests, die Stereotypen reproduzieren, helfen nicht weiter und bergen die Gefahr der Diskriminierung. Denn auch die Verfahren der Eignungsdiagnostik sind nicht, wie von ihren Verfechtern gerne dargestellt, diskriminierungsfrei. Sowohl die Auswahl von Tests als auch deren Interpretation und Bewertung unterliegen Diskriminierungsrisiken. Wird beispielsweis ein eigentlich für den Job kaum relevantes Kriterium übergewichtet, ist es sinnlos, dieses genau zu messen.

Ein weiteres Risiko besteht darin, dass Bewerberinnen und Bewerber die Ergebnisse manipulieren können, oder „gute Antworten“ aus Bewerbungsratgebern reproduzieren, womit Ihnen auch nicht gedient ist. Das Netz ist voll von Trainingsangeboten für verbreitete Tests, doch ob jemand der oder die Richtige ist, zeigt sich letztlich nicht in Tests – sondern im Job. Setzen Sie daher Instrumente der Eignungsdiagnostik gezielt ein, um herauszufinden, ob Bewerberin und offene Stelle zusammenpassen. Dazu gehört auch, dass Sie potenziellen Mitarbeitenden ein anschauliches Bild ihrer künftigen Tätigkeit vermitteln: Was kommt auf sie zu? Was wird von ihnen erwartet? Was macht die Stelle attraktiv?

Bei der Zusammenstellung Ihrer Maßnahmen lohnt sich ein Blick in den Qualitätsstandard DIN 33430 oder in die ISO 10667 als internationales Pendant. Die praxisorientierten Prozessnormen definieren Kriterien für die Auswahl, Planung, Durchführung und Auswertung der berufsbezogenen Eignungsdiagnostik. Sie können sich selbst oder Ihre Mitarbeitenden zu den Normen schulen lassen oder einen zertifizierten Dienstleister ins Boot holen. Tests, Simulationen und Tiefeninterviews sind nur so gut wie die Expertinnen und Experten, die diese begleiten oder durchführen, auswerten und Schlüsse daraus ziehen.

Zu den besten Matchs werden Sie mit einem multimodalen Ansatz kommen: Wählen Sie aus allen drei Bereichen die Instrumente, die gut zum Unternehmen und vor allem gut zur zu besetzenden Stelle passen. Sicher lohnt es sich nicht, einen Sachbearbeiter in Tiefeninterviews und Rollenspielen auf Herz und Nieren zu prüfen, während sich mit simplen Tests keine Führungsqualitäten abprüfen lassen. Eignungsdiagnostik kann dazu beitragen, Stellen gut zu besetzen. Dabei kommt es darauf an, wie Sie die Ergebnisse gewichten und was Sie daraus machen. Auch mit dem besten Methodenmix und ausgefeilter Psychologie kann man den Menschen immer nur vor den Kopf gucken. Und am Ende sind Menschen eben keine Bausteine, die man wie im Spiel Tetris beliebig zusammensetzen kann, um erfolgreiche Teams zu bilden. Ganz so irrelevant, wie es die Eignungsdiagnostiker gerne hätte, sind auch Faktoren wie Sympathie beziehungsweise, dass die Teamchemie stimmt, am Ende eben auch nicht. Im Sport lässt sich das gut beobachten: Während ein eingespieltes Team in einem Turnier über sich hinauswachsen kann, bleiben teure Toptalente und Diven, die zur Mannschaft zusammengekauft worden sind, oftmals hinter ihren Möglichkeiten.