Recruiting-Trends 2022

Nach zwei Jahren Pandemie steht 2022 unter neuen Vorzeichen. Vieles hat sich verändert. Auch im Personalwesen. Manches wird sich mit Blick auf die HR-Trends 2022 noch verändern. Wie nachhaltig, wird sich teilweise erst noch zeigen. Beispiel virtuelles Recruiting: Was in 2020 als Improvisation begann, hat sich in 2021 etabliert und ist vielerorts längst Routine.

Doch wie geht es weiter im Recruiting? Welche Themen werden 2022 wichtig? Worauf haben sich Recruiter einzustellen? Unsere vier Recruiting-Trends 2022.

Soziale Aspekte und Probleme werden zunehmend bewusster von der Gesellschaft wahrgenommen. So achten auch BewerberInnen verstärkt darauf, wie sich Unternehmen zu Themen wie Gleichberechtigung, Vielfalt und Inklusion positionieren. Mit vereinzelten Lippenbekenntnissen auf der eigenen Website zu sozialem Engagement ist es nicht länger getan.

Authentizität ist bei diesen Themen der Schlüssel. Ein Vortäuschen von „Multikulti“ werden BewerberInnen immer seltener verzeihen. Im Worst Case droht die baldige Kündigung. Arbeitgeber sind gefragt, eine echte Haltung zu diesen Themen zu entwickeln, sie in ihrer Unternehmenskultur zu verankern und mit Leben zu füllen. Immer mehr Unternehmen tragen diesem Umstand mit der Einstellung z. B. von „Chief Diversity Officern“ Rechnung. Auch Studien belegen: Größere geschlechterspezifische oder ethnisch-kulturelle Vielfalt führt zu höherer Rentabilität und Wertschöpfung.

Die wichtige Message lautet: Wenn Sie die Themen Gleichberechtigung, Vielfalt und Inklusion ernst nehmen, und das sollten Sie, werden Sie nicht darum herumkommen, konkret daran zu arbeiten. Eine neue Karriereseite allein wird nicht reichen. Versprechen Sie nicht etwas, das Sie nicht halten können.

Talente achten schon bei der Stellenausschreibung auf Anzeichen, wie ernst es das Unternehmen mit Gleichberechtigung und Diversität nimmt. Doch wenn Ihre Belegschaft de facto nicht divers ist, dann suggerieren Sie dies auch nicht mit einem Bild in der Stellenanzeige, das eine diverse Personengruppe präsentiert. Selbst wenn Sie in der Stellenanzeige konsequent gendern, und es findet sich aber nirgendwo ein Hinweis auf flexible Arbeitszeitmodelle, Kinderbetreuungsmöglichkeiten oder Maßnahmen für eine Work-Life-Balance, so werden KandidatInnen daran zweifeln, ob Sie wirklich offen sind, Mütter einzustellen oder auch Väter beim Elternzeitwunsch zu unterstützen.

Konzentrieren Sie sich daher auf das, was Sie wirklich anzubieten haben. Erwähnen Sie in Ihren Stellenausschreibungen zum Beispiel, dass Ihr gesamtes Gelände barrierefrei ist. Der Hinweis „Deutschkenntnisse ab Niveau A2“ in Stellenanzeigen hat ebenfalls Signalwirkung und heißt auch Nicht-MuttersprachlerInnen willkommen. Setzen Sie sich aber im Vorfeld ernsthaft mit Ihren Stellenprofilen und -anforderungen auseinander und nehmen Sie Ihre Fachbereichsverantwortlichen in die Pflicht. Es mag Jobs geben, die perfekte Deutschkenntnisse erfordern, aber eben auch eine ganze Reihe, für die das nicht gilt. Einige Führungskräfte benötigen von HR nur einen Impuls, um sich in puncto Sprache zu öffnen. Für andere ist damit ein regelrechter Change verbunden. Hier ist HR in seiner Rolle als Change Manager und Kulturtreiber gefragt – wie bei allen Themen rund um Gleichberechtigung, Vielfalt und Diversität.

JobinteressentInnen betrachten übrigens nicht nur die Stellenausschreibungen genau. In Vorstellungsgesprächen richten sie ihr Augenmerk zunehmend auch auf die RecruiterInnen. Wie (kultur-) sensibel treten sie auf? Wie sehr gelingt es ihnen, Unternehmenskultur und -werte zu vermitteln? RecruiterInnen kommt mehr als früher die Rolle der „Storyteller“ zu. Waren Fähigkeiten wie Kommunikationsgeschick und Beziehungsaufbau bei PersonalerInnen schon immer gefragt, so wird diesen Kompetenzen künftig eine noch essenziellere Bedeutung zukommen: RecruiterInnen in der Vertriebs-Rolle. 

Vermutlich klingen vielen die Worte noch in den Ohren: „Die Unternehmen warten nicht auf dich! Bewirb dich endlich!“ Und lange Zeit konnten sich Unternehmen zurücklehnen und auf diesem Umstand ausruhen. Doch: Der Spieß hat sich gedreht, in Zeiten des Fachkräftemangels sitzen selbige am längeren Hebel.

Unternehmen, die ihre Stellenanzeigen heute ausschließlich auf den gängigen Online-Jobbörsen platzieren, finden sich zunehmend in einem „Hope & Pray“-Modus: Hoffen und beten, dass geeignete Jobsuchende die Stellenanzeige finden, lesen, sich angesprochen fühlen und schlussendlich auch bewerben.

Und so wird der Appell an Unternehmen zunehmend deutlicher: „Die BewerberInnen warten nicht auf euch! Bewerbt euch endlich!“

Unternehmen sind daher gut beraten, sich in 2022 verstärkt mit dem Thema Social Media Recruiting auseinanderzusetzen. Damit ist im weitesten Sinne das Nutzen von Social-Media-Kanälen zur Talentansprache gemeint. Zwei Teilbereiche, nämlich das Active Sourcing und das Performance Recruiting, möchten wir näher beleuchten. Bei beiden geht es darum, mit zielgerichteten Maßnahmen insbesondere passiv oder latent Stellensuchende auf sich aufmerksam zu machen, die bei klassischen Stellenanzeigen durchs Raster fallen, da sie eben nicht aktiv suchen.

Das sogenannte Active Sourcing hält schon seit längerem Einzug in die Personalabteilung. Was neu ist, ist die Tendenz hin zu einer „weicheren“ Talentansprache: ohne konkrete Vakanz in der Hinterhand, auf die es zu matchen gilt. Vielmehr geht es darum, im Sinne einer losen Kontaktanbahnung auf sich und sein Unternehmen aufmerksam zu machen, Interesse zu wecken.

Hier sind zunehmend Kreativität und Geschick seitens der RecruiterInnen gefragt. Ein einfaches „Sie haben einen beeindruckenden Lebenslauf!“ reicht heutzutage nicht mehr aus, um Talente aus der Reserve zu locken. Sie möchten sich individuell angesprochen fühlen. RecruiterInnen tun daher gut daran, sich auch mit den Lebensläufen auf Xing, LinkedIn u. ä. wirklich auseinanderzusetzen und beispielsweise gezielt auf Besonderheiten im CV einzugehen. Es gilt zunächst eine Bindung zu den Talenten im Netz aufzubauen, immer wieder mit ihnen in Kontakt zu treten und auch auf ihre Postings in den sozialen Netzwerken zu reagieren – schnell und gerne auch originell. Die oben bereits beschriebene Storytelling-Kompetenz der RecruiterInnen kommt auch hier zum Tragen.

Hinter diesem Ansatz steht die Philosophie, langfristig die richtigen Talente für sich zu gewinnen. Daher kann die Message auch ganz einfach erst mal lauten: „Wir könnten uns eine Zusammenarbeit mit dir sehr gut vorstellen. Melde dich einfach bei uns, wenn du bereit für uns und den nächsten Schritt bist!“

Unter Talenten entwickelt sich übrigens WhatsApp zum präferierten Kommunikationsmedium, ist es doch bei fast allen täglich im Einsatz. Seien Sie aber offen für die Kanäle, auf denen sich die Talente wohlfühlen. Bevorzugt jemand Signal? Dann los.

Zukünftig wird sich auch das Performance Recruiting weiter durchsetzen, richtet es sich doch gleich an eine ganze Zielgruppe und nicht nur an einzelne Talente im Rahmen der Direktansprache. Bei Performance Recruiting geht es darum, Techniken aus dem B2C-Marketing auch aufs Recruiting zu übertragen. Vereinfacht gesagt: Jobs werden wie Konsumartikel beworben, und zwar konkret auf den Kanälen (Social Media, aber nicht nur), auf denen die identifizierte Zielgruppe unterwegs ist. Damit das klappen kann, ist die Zielgruppe im Vorfeld klar zu definieren:

• Welche Interessen hat die Zielgruppe?
• Wo hält sie sich auf, tauscht sich mit anderen aus oder beschafft sich Informationen?
• Was verbindet die Mitglieder der Zielgruppe möglicherweise?

Werbemaßnahmen – sei es in Bild, Text oder Video – werden dann gezielt an den Bedürfnissen und „Pain Points“ der Zielgruppe ausgerichtet und in den sozialen Netzwerken wie Facebook, Instagram, LinkedIn, ggfs. aber auch in passenden Internetforen oder dergleichen platziert.

Die Vorteile des Performance Recruiting liegen auf der Hand: zielgerichtete Reichweite, Ansprache von passiv Stellensuchenden, schneller Erhalt von Bewerbungsdaten bei Verwendung von z. B. One-click-Bewerbungsverfahren.

• Performance-Marketing-Expertise an Bord zu holen, um diese neuen Möglichkeiten erfolgreich zu nutzen
• Bewerbungs- und Auswahlprozesse an Social-Media-Kanäle anzubinden
• Datenschutzthemen im Rahmen von Social Media neu zu durchleuchten

Angesichts des aufstrebenden Social Media Recruiting wird noch eines deutlich: Die Tage von Motivationsschreiben sind gezählt, schlanke Bewerbungsprozesse, schnelle Bewerbungsmöglichkeiten über Smartphone oder Tablet und One-click-Bewerbungsverfahren die Zukunft.

Die letzten beiden Jahre waren von Einschnitten für fast jede und jeden geprägt: Kurzarbeit, Überstundenabbau, Kürzung oder Streichung von Boni sowie Wegfall von Weiterbildungsmöglichkeiten und Betriebsfesten etc. Die Liste ist lang. Boomt die Wirtschaft, ja, dann sind alle gut drauf, haben Spaß, halten zusammen. Doch in Krisenzeiten? Wie ist es da um Zusammenhalt, Fairness, Integrität und Loyalität bestellt? Wie flexibel sind die Mitarbeitenden gegenüber notwendigen Veränderungen?

Die Pandemie hat, wie seit langem nicht mehr, verdeutlicht, dass es im Job nicht nur allein auf die fachliche Eignung ankommt. Es sind gerade die menschlichen und sozialen Eigenschaften, die darüber entscheiden, wie gut oder schlecht ein Unternehmen durch die Krise kommt. Oder mit anderen notwendigen Veränderungen klarkommt, denn auch schon vor und nach der Pandemie gab und gibt es größere Umwälzungen, an denen viele Firmen scheitern, weil es nicht gelingt, die Belegschaft bei notwendigen Transformationen mitzunehmen.

Auch oder gerade in Zeiten von Social Distancing darf der „Social“ oder „Human Fit“ nicht hinten runterfallen. Daher gilt es, sich auch im Rekrutierungsprozess (wieder) stärker dem Menschen zuzuwenden.
Die Pandemie bietet zudem neue Anknüpfungspunkte im Bewerbungsgespräch, um mit KandidatInnen auf Tuchfühlung zu gehen:

• Welche persönlichen Stärken hat die Pandemie zu Tage gefördert?
• Welche ungeahnten Fähigkeiten haben das Licht der Welt erblickt?
• Welche Eigenschaften haben dazu beigetragen, neue Lösungen zu finden und zu realisieren?
• Wie sind diese neuen Stärken auf andere Situationen oder den künftigen Job übertragbar?

Viele Unternehmen werden auch nach der Pandemie an Homeoffice-Möglichkeiten festhalten, wie die HR-Studie „Hybride Arbeitswelten“ von EMPLEOX und dem Magazin Personalwirtschaft zeigt. Auch hier gilt, bei der Personalauswahl auf den „Human Fit“ zu achten. Stellt sich in Bewerbungsgesprächen heraus, dass KandidatInnen großen Wert auf sozialen Kontakt und persönlichen Austausch legen, so sind sie höchstwahrscheinlich in einem Umfeld mit flächendeckendem Remote Work nicht gut aufgehoben. Andersherum: Fahren Unternehmen Remote Work nach der Pandemie auf ein Minimum zurück, so sollte auch dies im Bewerbungsgespräch frühzeitig thematisiert werden. Denn KandidatInnen, die sich mit Anwesenheitspflichten schwertun, werden hier wohl nicht glücklich.

Und noch eins hat die Pandemie bewirkt: Zwar fanden sich schon vor Corona verstärkt Auszeiten, Sabbaticals und Orientierungsphasen in Lebensläufen, doch die Pandemie hat unter Umständen zu weiteren Lücken oder Brüchen geführt – sei es durch eigene Krankheit, Pflege von Angehörigen oder Jobverlust.

Hinter ungeraden Lebensläufen verbergen sich nicht immer erfolgversprechende Talente, aber vielleicht immer öfter? Denn nicht zuletzt mit Blick auf die Pandemie muss nicht jeder Bruch „freiwillig“ gewesen sein. Steht ein Schicksal dahinter, stellt sich im Bewerbungsgespräch die spannende Frage, welcher Umgang damit gefunden wurde und wie man an der Situation gewachsen ist. Und ist ein Bruch doch freiwillig, auf Eigeninitiative geschehen, so können Hintergründe und Motivation ebenfalls Aufschluss darüber geben, wie die BewerberInnen „ticken“.

In unsicheren Zeiten darf von RecruiterInnen und Führungskräften noch mehr Offenheit als bisher gegenüber „Mosaik-Lebensläufen“ erwartet werden. Diese CVs können von Flexibilität, Lernfähigkeit, Offenheit und Veränderungsbereitschaft zeugen. Eigenschaften, die die VUCA-Welt dringend braucht. Und werden Bewerbungsgespräche professionell geführt, sind auch mögliche schwarze Schafe schnell erkannt.

Es mag auf den ersten Blick paradox klingen, doch einer der größten Recruiting-Trends für 2022 ist es, nicht zu rekrutieren. Unsere ersten 3 Trends haben gezeigt, wie zunehmend komplex und aufwendig gutes Recruiting wird. Vermeiden Sie daher unnötiges Recruiting. „Feuer frei“, wenn es darum geht, sich frischen Wind und neue Impulse an Bord zu holen. Selbstredend. Doch vergessen Sie das Personal nicht, das Sie schon haben: Wem es gelingt, seine Mitarbeitenden mit klugen Maßnahmen an das Unternehmen zu binden, der kann seinen Rekrutierungsaufwand gering halten. Ganz nach dem Motto: Glückliche Mitarbeitende, glückliche Arbeitgeber. Oder: Erst Retention, dann Recruiting. Das sagen unsere HR-Expertinnen:

„Mein Trend für 2022: Retention – also das ‚Halten‘ der Mitarbeitenden, damit ich als Unternehmen im Bestfall gar nicht erst in die große Recruiting-Bredouille komme. Dazu gehören für mich das Anbieten von neuen Arbeits- und hybriden Anwesenheits-Modellen genauso wie neue Weiterbildungs- und Lernkonzepte, die auch in Zeiten hoher Inzidenzen und remote funktionieren. Noch mehr Zuhören und mehr Transparenz vonseiten des Unternehmens ist gefragt, noch mehr Individualität zuzulassen ebenso. Das ist für die komplette Organisation und besonders für HR sehr anstrengend, das ist klar. Aber: Wer sich als Unternehmen nicht verändert, der wird bald ohne MitarbeiterInnen dastehen. Es gilt, gemeinsam den Weg durch 2022 zu finden. Auch immer mit der Hoffnung verbunden, dass es einen Post-Pandemie-Alltag geben wird. Aber wenn wir ehrlich sind, wissen wir: Wahrscheinlich wird es nicht mehr so wie zuvor. Das bietet auch unheimlich viele Chancen. Von daher freue ich mich auch darauf, die Veränderungen zu gestalten, die 2022 mit sich bringen wird.“

„Der ‚Big Quit‘ wird nach Eintritt in den USA und China auch uns beschäftigen – trotz stark abweichender Arbeitsverträge und Arbeitnehmerrechte. Ich bin mir sicher, dass die mit der ‚Big Resignation‘ verbundene Kündigungswelle auch deutsche Unternehmen 2022 vor neue Herausforderungen stellen wird. Die Pandemie lässt ArbeitnehmerInnen ihre Prioritäten und derzeitigen Positionen hinterfragen und führt dazu, dass sie ihre Jobs kündigen, ohne einen neuen in der Hinterhand zu haben. Entsprechend müssen Unternehmen sich das Ziel setzen, bestehende MitarbeiterInnen zu halten und externe Qualifizierte für sich zu gewinnen. Dies wird vor allem für Unternehmen mit strengen Tarifen zur Mammutaufgabe – während einige Unternehmen über die notwendigen Mittel und Möglichkeiten verfügen, um Gehälter stetig anzuziehen, sind Häusern mit starren Regelungen häufig die Hände gebunden. Diese Unternehmen müssen dringend andere Wege finden, um im Fachkräftemangel zu bestehen und nicht jämmerlich unterzugehen.“

Recruiting wird auch im Jahr 2022 nicht langweilig werden. Die Gesellschaft wird bunter und mit ihr Rekrutierungsprozesse und Vorstellungsgespräche. KandidatInnen legen zunehmend Wert auf Fairness, Chancengleichheit und Toleranz. Hier ist Transparenz von Unternehmen gefragt. Arbeitgeber werden verstärkt um Mitarbeitende werben müssen, um Erfolg zu haben. Neue Rekrutierungswege und -technologien bahnen sich ihren Weg, die sich RecruiterInnen mit Storytelling-Qualitäten zu eigen machen müssen. Arbeitgeberseitige Offenheit für Mosaik-Lebensläufe wird zu einem wichtigen Erfolgsfaktor. Es bleibt also spannend.

2022 – auf das, was da noch kommt!