Das Umsetzungsproblem im HR - Marc Raschke

Er ist für seine klaren Worte bekannt. Egal ob als Influencer auf LinkedIn oder Instagram, oder in seinem langjährigen Job als Kommunikationsdirektor, für den er zahllose Preise, darunter auch einige für HR-Themen, gerade im Bereich Employer Branding und Kommunikatino, abgeräumt hat.

Was ihn an der aktuellen Situation im HR stört, wie er versuchen würde neue Wege zu gehen, bei HR-Leitungsfunktionen, Organisation und Prozessen, erzählt er im Interview.

Dominik Josten: Hallo und herzlich willkommen im HR-HEUTE-Podcast. Heute geht es um Grundsätzliches. Um die Frage, wieso sich viele HR-Bereiche so schwer tun mit Veränderungen.

Es ist ja nicht von der Hand zu weisen, dass die HR-Community als Ganzes sich seit dem Ende der Massenarbeitslosigkeit und dem zunehmendem Fachkräftemangel in den letzten 20 Jahren durchaus professionalisiert hat. An Universitäten wurden theoretische Denkmodelle durch Empirie abgelöst, es sind unzählige HR-Dienstleister, Berater, Software-Anbieter und Vieles mehr entstanden. Und auch an Zahlen und Statistiken, Blogs, Büchern und neuerdings Podcasts herrscht überhaupt kein Mangel mehr. Vielleicht bis auf YouTube, wo ich mit meinem neuen Kanal „Der HR-Flüsterer“ noch ein bisschen ein Exot bin, gibt’s im Netz wirklich an allen Ecken und Enden mehr als genug HR-Content.

Dennoch wird man den Eindruck nicht los, von all den Ideen, Ansätzen und Empfehlungen, die man im Netz zu Themen wie Unternehmenskultur, New Work, agile Arbeitsgestaltung, neuen Organisationsformen, Recruiting-Tipps und so viele mehr findet, kommt in der Praxis, gerade vielleicht im Mittelstand oft nur wenig an. Es hat so ein bisschen den Anschein, als gäbe es eine Blase aus Startups, Coaches, Beratern und Autoren, die sich gegenseitig an ihren Ideen berauschen, wie HR sein sollte und daneben gibt es die ganz normalen Personalabteilungen aus Sachbearbeitern und den hier und dort mal eingestreuten Personalentwicklern oder Recruitern, die relativ wenig davon im Praxisalltag anwenden.

Wieso ist das so? Wieso hakt es im HR so oft an der Umsetzung von Veränderung? Was braucht es um hier voran zu kommen? Darüber freue ich mich heute auf einen ganz besonderen Gast. Er ist ein vielfach ausgezeichneter Experte für Employer Branding, Public Relations und Unternehmenskommunikation und ist gerade in sozialen Medien für seine klaren Worte bekannt und geschätzt.

Ich bin gespannt auf seine Gedanken und Lösungsvorschläge. Damit herzlich willkommen Marc Raschke. Hallo Marc, schön, dass es geklappt hat.

Marc Raschke: Genau, vielen Dank für die Einladung.

Dominik Josten: Sehr gerne. Ich bin sehr gespannt, was du so zu erzählen hast.

 Dominik Josten: Bevor wir dann auch wirklich konkret ins Thema einsteigen, lass uns vielleicht mal ganz kurz über dich sprechen, denn ich glaube es ist ja vielleicht nicht sofort für jeden ersichtlich, der dich jetzt vielleicht mal bei LinkedIn oder so googelt, was du eigentlich genau mit HR zu tun hast, weil dein Job bzw. wenn man die Jobtitel betrachtet, waren ja, wenn ich es richtig verstehe, eher so Öffentlichkeitsarbeit, Unternehmenskommunikation im Gesundheitswesen. Von daher mal die Frage, wie würdest du den „HR-Raschke“ beschreiben, um mal deine Buchlogik mit einer Benennung aufzugreifen? Woher kommt dein Interesse an HR?

Marc Raschke: Ich glaube grundsätzlich sind Kommunikation und HR eigentlich zwei Seiten einer Medaille. Deshalb habe ich das persönlich gar nicht getrennt und fand auch die Trennung eigentlich immer sehr antiquiert, weil viele Dinge, die natürlich kommunikativ herausfordern sind, haben auch immer mit Personal zu tun und haben auch immer mit der Außenwirkung zu tun und dann ist man auch ganz schnell beim Recruiting. Das waren alles so Punkte, die ich nie losgelöst nur auf Kommunikation gesehen habe und deshalb war für mich schon einer meiner allersten Podcasts, wo ich damals Gast sein durfte, da ging es auch um das Thema, dass HR eigentlich ohne PR nicht funktioniert und umgekehrt. Jetzt spätestens im Krankenhaus weiß man auch, mit dem Personalmarketing, was wir dringend brauchen, da ist einfach die Schnittstelle natürlich da.

Dominik Josten: Absolut. Da hast du was Wahres auch gesagt, HR hat sehr, sehr viel mit Kommunikation zu tun, mit Mitnehmen, mit Überzeugen.

Marc Raschke: Das ist natürlich auch schon eine moderne Vorstellung von HR. Die klassische, wir kennen sie alle, eher die Verwalter, die einfach mal so ein bisschen Lohnabrechnung machen und den anderen Kram. Dass das mittlerweile ein alter Hut, sollte glaube mittlerweile in jedem Winkel Deutschlands angekommen sein.

Dominik Josten: Sollte man meinen.

Marc Raschke: Genau, dieser Punkt ist auch ein bisschen die Herausforderung, dass man das mitunter ja erstmal gleiche Team, was vielleicht vor 20 Jahren noch so auf der Spur war, jetzt umzuswitchen auf eine neue Form von Unternehmenskommunikation / HR.

Dominik Josten: Dann lass uns doch tatsächlich mal ins Thema direkt einsteigen, weil du sagst es ja schon, da muss irgendwas passieren, es muss sich was verändern.

Dominik Josten: Du hast es vor ein paar Wochen auf LinkedIn mal sehr schön und sehr prägnant formuliert. Du hast im Prinzip gesagt „im HR gibt’s eigentlich keinen Erkenntnismangel mehr, sondern es gibt ein Umsetzungsproblem“. Was genau meintest du damit?

Marc Raschke: Du hast es im Prinzip schon ganz schön in der Einleitung beschrieben. Es gibt zu allem und jedem mittlerweile Bücher und Ratgeber und was weiß ich nicht alles. Durchleuchtet ist der Apparat, wenn man jetzt mal so im klassischen Krankenhaus bleibt, in der Radiologie ist der Körper HR sicherlich durchleuchtet, aber es fällt dann jetzt, nachdem man eine Diagnose gestellt hat, fehlt auch ein bisschen die Therapie. Was mache ich jetzt mit all den Erkenntnissen? Das setzt natürlich auch voraus, dass es Schmerzen gibt und auch die Schmerzen müssen behandelt werden. Das sehe ich aber beileibe nicht. Ich finde auch teilweise sind die Erkenntnisse überhaupt nicht zielführend oder realitätsnah. Bestes Beispiel, wo ich immer leichtes Kabel kriege am Hals, ist das Thema Gen Z. Es gibt ja Tausend Berater zu dem Thema und meist auch die Jüngeren, weil die ja so nah an der Zielgruppe sind, als wäre das Alter an sich schon eine Qualifikation, aber trotzdem kriegt man es ja irgendwie nicht hin daraus komplexere Sätze zu formen als „die wollen jetzt Workation und Work-Life-Balance und Purpose“. Bringt doch nichts. Was habe ich damit gewonnen?

Dominik Josten: Absolut. Ich mein, es ist ein Thema für sich Gen Z, da werden wir uns glaube ich schnell einig, ich sehe das auch immer so ein bisschen kritisch, vor allem weil man ja eigentlich von einer Gruppe redet, die zum größten Teil noch überhaupt nicht angefangen hat zu arbeiten und gerade erstmal tut. Da war ich zwar noch nicht auf der Welt, aber ich denke da an meine Elterngeneration zurück, die Alt-Hippie-Bewegung in den 60er Jahren und die haben auch mal so angefangen in der Jugend, Flower-Power und Liebe, Luft und locker und eine Weltwirtschaftskrise später sind es diejenigen, die mit Burnouts in Dauerbeschäftigungen sind. Da ist das letzte Wort noch nicht gesprochen. Lass uns hier beim Thema bleiben, weil Gen Z, da können wir auch eine eigene Folge zu machen.

Dominik Josten: Jetzt hast du ja schon das Richtige gesagt, in der Community ist es eigentlich durchleuchtet, das Thema ist entschlüsselt so im Ganzen. Jetzt ist es aber natürlich ein kleines bisschen ein Unterschied, ob jetzt eine Community oder Fachbereich als Ganzes genug Wissen hat oder eben auch der Einzelne, der vielleicht entscheidet oder der was tun soll. Würdest du dann so ein bisschen sagen, deiner Meinung nach sitzen die Falschen auf den Entscheiderposten? Oder ist es eher ein Zusammenarbeits- und Beteiligungsproblem? Irgendwo scheint ja der Transfer zu haken, oder?

Marc Raschke: Die HR-Bubble ist ja per se, was ich auf LinkedIn wahrnehme, schon sehr homogen. Da sind so die, salopp gesagt, üblichen Verdächtigen, die sich auch immer gegenseitig die Pingpong-Bälle zu werfen und dann lesen auch immer ganz viele fleißig mit und das sind so die Influencer. Die haben auch sicherlich, je nachdem welche Position sie bekleiden, es sind ja auch viele Freiberufler dabei, sicherlich schon auch einen Hebel in ihre jeweiligen Organisationen hinein, da auch etwas zu bewegen. Aber ich habe auch immer den Eindruck, dass die so ein bisschen auf verlorenem Posten manchmal kämpfen oder immer noch so ein bisschen den Wert von HR erklären müssen. Wo ich auch immer denke „das ist neben Digitalisierung gerade so der heiße Scheiß, den wir auch dringend brauchen und wo wir auch dringend gucken müssen, wie wir das gut organisiert kriegen“, aber dieses mangelnde Selbstwertgefühl, das steckt noch so fast generisch in der HR-Szene drin. Das finde ich ein bisschen schade. Da ist viel rauszuholen und ich glaube das Problem ist halt, dass die Wertschätzung, ich glaube da gab es vor Jahren mal eine Grafik, da wurde dann gesagt „welcher Bereich ist im normalen Unternehmen mit der Wichtigste?“ und da war natürlich ganz oben so etwas wie Finance und die ganzen Hard Facts, wo die alten Jungs sich schön gegenseitig posen können und irgendwo weit abgeschlagen unten war dann HR und dann kam noch so etwas wie interne Revision und Justiziariat. Eher so am Katzentisch. Ich glaube das ist immer noch leider an vielen Stellen zu erleben. Deshalb, weil du sagtest „sitzen da die Falschen?“, ich glaube in den Unternehmen in den Chefetagen sitzen tatsächlich noch die Falschen, ja.

Dominik Josten: Ich kann es mir gut vorstellen. Ich habe es auch mal in einem E-Book geschrieben „alle jubeln über die tollen Vertriebler oder die Vertriebserfolge, die tollen Entwickler, die tollen Designer und keiner fragt sich, wie sind die jemals ins Unternehmen gekommen und dabei geblieben?“ (-> Wettbewerbsvorteil HR) Das ist doch eigentlich klassische HR-Arbeit. Aber daran denkt keiner.

Marc Raschke: Das ist auch so dieses Affenfelsen-Getue, das man so in Unternehmen, je nach Branche auch, da ist ja viel Testosteron auch im Raum und wenn dann so die Vertriebler sagen, sie haben den und den Erfolg, das sind die harten Jungs und die kriegen es auch hin, eine gewisse PR für sich zu machen und da kommen wir vielleicht auch wieder an die Schnittstelle HR / PR. Die Vertriebler sind es gewohnt für sich zu werben. Die HR-ler noch nicht so.

Dominik Josten: Stimmt, die HR-ler sind eher so klassisch Vertrauens... alles geheim und nicht darüber reden „sagt mal nichts“, da redet man nicht drüber, was man so gemacht hat, ist ja alles geheim.

Marc Raschke: Ich habe ja in der Vergangenheit mal den einen oder anderen Preis gewonnen...

Dominik Josten: Einige, die Liste ist lang.

Marc Raschke: Ja das stimmt, aber da wollte ich eigentlich gar nicht drauf zu sprechen kommen, sondern ich habe zwei, drei Jahre hintereinander weg jeweils den Preis vom Bundesverband der Personalmanager und vom Bundesverband der Kommunikatoren gewonnen und das Lustige war, weil es von einem Betreiber im Hintergrund organisiert wurde, war das just immer in der gleichen Woche, also meistens montags, dienstags der HR-Kongress und donnerstags, freitags der PR-Kongress und ich war immer überrascht, das ist ein ganz anderer Menschenschlag, der da ist. Ich sag mal die HR-ler waren eher sophisticated, so ein bisschen Nase hoch, waren auch schicker zurecht gemacht, man war sich schon einer gewissen Würde auch bewusst, aber eben ein bisschen zurückhaltender. Die PR-ler, da war die Party auch immer ausgelassener bei den PR-lern.

Dominik Josten: Glaube ich sofort. Das ist ein Vergnügen eine ganze Reise nur um Preise entgegen zu nehmen, das kann jetzt natürlich nicht jeder so nachvollziehen, aber es sei dir gegönnt. Es kommt ja nicht von ungefähr. Die fallen ja nicht vom Himmel, von daher haben ja du und dein Team super Sachen gemacht, um das zu verdienen.

Dominik Josten: Jetzt hast du eben aber schon mal eins gesprochen, das Bild aus dem Gesundheitswesen, die Diagnose ist das Eine. Davon wird der Patient aber noch nicht gesund, deswegen lass uns doch mal ein Gedankenspiel machen, vielleicht erstmal so theoretisch, weil das ist leichter als irgendwelche Praxisfälle. Nehmen wir mal an, du würdest jetzt zum CEO befördert oder ernannt bei einem Mittelständler so mit 2.000 Mitarbeitenden und jetzt ist die erste Amtshandlung, die du hast, du sollst einen neuen HR-Leiter, Personaldirektor, CHRO einstellen. Was würdest du sagen, worauf würdest du Wert legen? Was muss diese Person für dich mitbringen?

Marc Raschke: Käme natürlich ein bisschen auf die Branche an, keine Frage, aber ich glaube unter den aktuellen allgemeinen Rahmenbedingungen würde ich eher darauf verzichten einen Juristen dahin zu setzen, ist ja klassisch immer eher juristisch besetzt diese Stelle, weil man Arbeitsrecht ja braucht und da muss man auch Verträge lesen können usw. Ich würde eher einen Recruiter dahinsetzen oder vielleicht einen Kulturwissenschaftler. Leute, die man vielleicht im ersten Moment nicht so auf dem Plan hat, die aber enorm wichtig sind in einem Marktumfeld, wie wir es jetzt haben, wo wir uns wirklich um die sog. weichen Faktoren mehr Gedanken machen müssen, nämlich „wie kriege ich es hin, dass mein Arbeitsplatz attraktiv ist?“ und das kriege ich eben über so vermeintlich softe Kriterien wie die Arbeitskultur hin. Wenn ich da keinen Blick für habe, weil ich eben der Jurist bin, der klischeehaft immer nur die Paragraphen auswendig weiß, ich kann mir ja solche Leute ins Team holen, also solche Juristen. Umgekehrt holen sich ja dann auch Juristen, wenn sie Chef sind, auch solche Recruiter ins Team oder Kulturwissenschaftler oder sonst was. Das wäre sicherlich mal ein Change, der würde schon glaube ich für viel Verbesserung sorgen, alleine schon weil man einen ganz anderen Ansatz oder eine ganz andere Perspektive aufs Unternehmen hat.

Dominik Josten: Spannend. Gerade das mit der Kulturwissenschaft finde ich einen tatsächlich interessanten Gedanken, weil am Ende ist es ja schon eine Frage der Wertigkeit. Ist der Kulturbeauftragte so die einfache Position in dritter Hierarchieebene oder wirklich an der Spitze und der Arbeitsrechtler der Spezialist, den man halt nur mal braucht.

Marc Raschke: Da habe ich schon von meinem alten Chef sehr viel gelernt, der eben auch sagte „Herr Raschke, im Prinzip müssen sie von all den Themen gar nicht so viel können, weil wenn sie ihre Spezialisten da überall sitzen haben, dann reicht das. Was sie können müssen, ist, mit Menschen umgehen, eine gewisse Kultur schaffen, die das auch ermöglicht, dass diese Menschen da gerne arbeiten“ und das hat mir echt so ein bisschen die Augen geöffnet, weil man natürlich immer auch aus so einem Minderwertigkeitskomplex heraus immer so denkt „das ist noch nicht gut genug, das schaffe ich sicherlich nicht usw.“, aber mal einfach so zu sehen „das wird schon klappen“, das hat diesen Kulturaspekt, der da eine Rolle spielt, das fand ich irgendwie ganz gut.

Dominik Josten: Sehr valide. Jetzt hast du schon gerade das mit dem Thema Spezialisten angesprochen. Es ist ja sicherlich auch ein Thema, HR-Abteilungen sind oft klein, so viele Spezialisten gibt es da eigentlich gar nicht und dann kommt noch erschwerend hinzu, dass gerade so an diesen Schnittstellenbereichen es oft so ein bisschen hakt. Da will ich darauf hinaus, würdest du, bleiben wir bei dem Beispiel mit dem Mittelständler und du hast die CHRO-Person eingestellt, würdest du die auch mit weiteren Organisationszuständigkeiten ausstatten? HR-Marketing ist ja so ein Fall genau wie auch die interne Kommunikation, PR, wo man oft das Gefühl hat „die sind in den eigenen Abteilungen“, in Marketingabteilungen oder eben der Kommunikationsabteilung und jetzt in deinem Fall nicht, aber bei vielen ist es dann doch so „da ein bisschen Employer Branding, das ist irgendwie nicht ganz so spannend“, ich muss doch die Firma auf dem großen Podest vertreten und im Marketing genauso. Auf HR-Marketing klassisch haben die Wenigsten oft so richtig Lust oder Knowhow oder Kompetenz und sind halt eher so dieses Produktmarketing gewöhnt. Dann macht es HR am Ende selber, weil die Zusammenarbeit nicht so richtig klappt und können das ja nicht, weil sie sind halt nicht dafür ausgebildet. Würdest du das anders organisieren oder siehst du das Problem gar nicht so?

Marc Raschke: Ich sehe 100 prozentig das Problem. Das alte „Silo-Denken“ muss da weg. Wir denken ja immer noch in den klassischen Silos und haben immer noch klassische Chefs an irgendwelchen Abteilungsspitzen sitzen, die kann es ja von mir aus auch weiter geben, aber letztendlich sind die Prozesse, sei es der Recruitingprozess oder auch das Onboarding bis hin zum ersten Tag usw., das sind ja alles Prozesse, die durch gewisse Abteilungen durchgehen. Warum denken wir nicht mal wieder eher in Prozessen anstatt in Abteilungen? Dann könnte man den Prozess Owner Personal machen und der dürfte dann auch mal die Ressourcen aus den jeweiligen Abteilungen abgreifen, weil er das gerade für das Projekt braucht, natürlich in Abstimmung. Das ist diese Matrix-Idee, dass man da weggeht von den starren Grenzen und im Sinne eines Prozesses denkt. Ist für viele noch Raketenwissenschaft und ich glaube auch, dass es sehr schwierig ist eine bestehende Struktur, die die klassischen Silos kennt, dahin zu entwickeln, aber ich glaube man kann den Leuten sehr schnell den Vorteil erklären, dass das wirklich Sinn macht und im Endeffekt uns allen alles erleichtert, weil du musst eben nicht mehr über den Chef und dann geht das erstmal wieder runter und dann geht das wieder hoch. Dann musst du wieder gucken, ob die Termine stimmen, sondern du kannst wirklich sehr schnell und agil arbeiten.

Dominik Josten: Bin ich auch wieder mal völlig bei dir, es würde ja wahrscheinlich die einzelnen Stellen sogar eher anreichern, wenn ich jetzt in irgendeiner Marketingabteilung zugeordnet bin oder Kommunikationsabteilung, aber dann auch immer wieder im HR-Thema mitarbeiten würde. Bei einer Frage „wie gestalte ich meinen Text für meine Active Sourcing Ansprache?“ oder sowas, wo gute Texter einen riesen Unterschied machen würden, ein bisschen Storytelling-Expertise.

Marc Raschke: Wenn man wirklich nach der Frage des Purpose geht, da hätte man ihn ja. Da wüsstest du ganz genau „warum machst du das hier eigentlich gerade?“, weil du den Prozess kennst und du weißt, was du hier gerade an dem Prozessschnipsel tust, hat da hinten die und die Auswirkung. Dadurch erlebst du ja quasi ganz individuell und persönlich mit wie so ein Recruiting-Prozess mit zum Erfolg werden kann und ich glaube das gibt einem auch wieder sehr viel.

Dominik Josten: Absolut. Wäre echt spannend, das mal stärker auszuprobieren, weil ich erlebe es auch so wie du. Das ist doch noch sehr in den Silos gedacht und die Abteilung ist für A zuständig und nicht für B. Wenn man irgendwo was dazwischen braucht, ist am Ende so keiner richtig zuständig und einer macht es dann eher schlecht als recht anstatt gemeinsam.

Dominik Josten: Lass uns noch eine Ebene tiefer gehen. Wir haben den CHRO-Posten besetzt, nicht mit einem Arbeitsrechtler oder einem Juristen, sondern eher mal mit einem Quereinsteiger, Kulturwissenschaftler, so etwas, schon mal sehr spannend. Wir haben auch schon ein bisschen gesagt „wir müssen diese Positionsdenke aufweichen, um mehr in Prozessen anstatt in Abteilungs-Silos zu denken“. CHRO-Position ist besetzt, der hat angefangen, hat seine ersten Tagen gehabt, was würdest du ihm als CEO in sein OKRs oder in sein Lastenhaft schreiben, welche Themen aus deiner Sicht sind so die wichtigsten, die er mal anschauen sollte, um seine HR-Funktion zu verbessern?

Marc Raschke: Hängt natürlich auch erstmal sehr davon ab, wie das Unternehmen strukturiert ist bzw. wie auch die Branche ist, aber ich glaube der allererste Punkt ist wirklich allen Mitarbeitern zuhören. Wirklich reinhören, reinfühlen vom Pförtner bis hin zu. Damit rühmen sich heutzutage noch CEOs auf irgendwelchen Kongressen, dass sie sagen...Ich kann mich an einen erinnern, ich glaube das war ein Energie-Unternehmen und der musste das interimsmäßig auf Vordermann bringen und hat dann auch irgendwann angefangen mal wieder den Leuten zuzuhören und das hat er dann in so einer Keynote erzählt und da dachte ich so „hä, das ist doch keine Leistung“. Das ist eigentlich Standardwerk, aber leider Gottes, die Leute, die HR machen, sollten auch Menschen mögen und sollten sich auch auf Menschen einlassen können. Da eben auch in den Diskurs gehen, in den Austausch gehen und wirklich, von mir aus auch Praktika machen in den Bereichen, whatever. Dann ergibt sich meistens schon die Agenda für die nächste Zeit von alleine.

Dominik Josten: Also klares Plädoyer bei dir auch dafür, Personaler sollten das Unternehmen wirklich und die Jobs verstehen und sich nicht nur als Zulieferer...solche Diskussionen gab es ja auch öfter mal bei LinkedIn oder gerade in der Personalwirtschaft, muss der HR-ler die Branche, das Unternehmen kennen oder ist der sozusagen Spezialist für das Ranschleppen von Kandidaten oder so etwas.

Marc Raschke: Im Idealfall ist er das natürlich in Gänze. Dieser ganzheitliche Ansatz. Auch dieses verantwortlich sein für den Prozess und für dieses Unternehmen, ich glaube das fehlt vielleicht auch einigen, weil sie eher die Karriereristen sind, die dann drei Jahre hier, drei Jahre da sind. Es wäre natürlich schön, wenn in diesem fiktiven Unternehmen die Leute auch länger blieben und deswegen ist natürlich auch wichtig, nicht nur Recruiting von außen zu machen, sondern auch die interne Bindung zu erreichen oder zu verbessern, wo ich mich auch immer frage, das ist auch keine Big News mehr. Das kennt man eigentlich auch von früher. Irgendwie scheint alles momentan, jedes Fitzelchen, was HR plötzlich macht, ist dann wieder doch noch ein Bestseller wert und sechs Fortbildungsseminare und ich denke mir so „Leute, fangt doch einfach mal an, macht es doch mal und macht es bitte auch aus einem Bauchgefühl heraus“, dann gibt es dann auch immer eine andere Kaste von HR-lern, die sagen „ne, Bauchgefühl geht gar nicht, wir müssen alles datengetrieben machen“, ist ja auch schön und gut, aber was habe ich davon, wenn ich mich die ganze Zeit um irgendwelche Daten kümmere und auch da nicht in die Umsetzung komme. Dann habe ich auch wieder zig Daten erhoben und muss ja letztendlich irgendwann mal anfangen.

Dominik Josten: Ist halt viel schwerer. Ist halt viel schwerer als sich auf eine Bühne zu stellen und zu sagen, was man tun müsste, es selber auch zu tun. Es ist auch leichter sich das anzuhören und zu nicken und zu sagen „ich bin voll inspiriert, jetzt weiß ich, was ich angehen will“, als es dann wirklich zu tun.

Marc Raschke: Ja genau. Das nervt mich übrigens auch immer, wenn ich so Seminare oder Vorträge halte und wenn Leute danach zur Bühne kommen und sagen „Mensch, Herr Raschke, das hat uns richtig inspiriert“. Bei einigen habe ich im Nachhinein nochmal gefragt „was ist draus geworden?“ – „ja, wir wollen da mal so eine Arbeitsgruppe gründen, aber die hat sich auch noch nicht getroffen. Müssen wir mal gucken“. Da denke ich so „das ist doch schon wieder Scheiße“.

Dominik Josten: Kenne ich nur zu gut, ja. Wir versuchen bei uns im Unternehmen in den letzten Jahren sehr nach dieser safe enough to try Methode vorzugehen, also wenn wir nichts kaputt machen können, einfach mal ausprobieren. Kleine Schritte, lieber auch mal immer wieder iterativ verbessern, im Zweifel jedes Jahr aufs Neue sich anschauen „war das Mitarbeitergespräch so sinnvoll oder entwickeln wir es weiter?“ als halt ewig an dem riesen Ding zu schrauben, was man dann doch nie umsetzt.

Marc Raschke: Ganz genau.

Dominik Josten: Wo ich schon jemanden da habe aus dem Gesundheitswesen, muss ich ja doch mal ganz kurz deine Meinung einholen, weil es mich interessieren würde. Das Thema betriebliches Gesundheitsmanagement. Irgendwie eins, wo ich mich immer wieder wundere, warum es gefühlt sehr stiefmütterlich behandelt wird, gerade bei Mittelständler. Wenn man muss, gibt es einen Betriebsarzt, wenn jemand von der Leiter fällt in der Fertigung, aber so Themen wie mentale Gesundheit oder Mitarbeiterunterstützungsprogramme und so eine Verantwortung für mental health und so etwas, erlebe ich relativ wenig. Ist das nur meine Blase oder siehst du das auch so und wie ist deine Meinung dazu? Wäre das eines der Schwerpunkten für deinen neuen CHRO oder eher so ein bisschen Prio 2? Wie siehst du das?

Marc Raschke: Die Wahrnehmung teile ich. Es ist vor allem im Gesundheitswesen, da würde man erwarten, dass es da eine andere Sensibilität für das Thema gibt, aber auch da ist es nicht viel anders. Auch da gibt es zwar Angebote, aber am Ende des Tages...manchmal hat man den Eindruck es ist ein bisschen wie so ein Feigenblatt. Nach dem Motto „man macht ja was, guck doch mal“, das wird dann irgendwo in die Stellenausschreibung geschrieben „wir haben ein Gesundheitsprogramm“, wo man dann sein Jobrad kriegt und sonst was, aber das ist es ja irgendwie am Ende des Tages nicht. Ich glaube schon, das würde ich diesem CHRO mitgeben, das ist eines, jetzt gerade mit Blick auch auf die Demografie, der Kernthemen, dass du dein Wissen, was du im Unternehmen hast, möglichst lange pflegst und damit musst du natürlich auch möglichst lange die Menschen pflegen, die das in sich tragen. Es geht kein Weg dran vorbei, dass du diese Menschen hegst und pflegst und das mit einem vernünftigen betrieblichen Gesundheitsmanagement.

Dominik Josten: Was mich auch immer wundert, ich denke mir immer so „HR macht so viele Bereiche, die ja eigentlich mit als Stressoren auftreten“. Ob das Ziele sind, ob das Leistungsdruck ist, ob das Gehalt, Arbeitsstunden, Einsätze, so viele Themen sind. Dieser Gedanke daran, dass man damit ja auch indirekt dieses mental health Thema bearbeitet. Führungskultur ist auch so ein Fall. Führungskräfte sind ja für viele Mitarbeiter der größte Stressor im Alltag und eigentlich müsste man sich das viel mehr bewusst machen, diese auch Querzusammenhänge. Nicht nur im Sinne von Angeboten wie Jobrad und ERP-Programm, sondern ich beeinflusse das Wohlbefinden meiner Leute und die Menschen gesund halten, um sie lange im Unternehmen zu halten auch durch Führungskultur, durch Auswahl „wen mache ich eigentlich zur Führungskraft? Was erwarte ich von dem?“.

Marc Raschke: Deshalb ja den Kulturwissenschaftler in die Spitze setzen, weil der dieses Gesamtheitsblick hat. Der weiß, dass das eben alles miteinander zu tun hat und der kennt das nicht so, natürlich sehr klischeehaft gesagt, der klassische Jurist hat ja eher eine Art Verständnis von „wenn A, dann B, dann C, dann D“, also der guckt in den einzelnen Bereichen nach und findet dann auch hier noch was im Gesetzbuch und da noch was, aber der Kulturwissenschaftler hat da eher so ein holistisches Verständnis. Ich habe u. a. mal Kulturwissenschaften studiert und habe da den Satz nur noch so mitgenommen „Kultur ist selbstgesponnenes Bedeutungsgewebe“. Ich glaube das ist erstmal ein Satz, der erstmal so stehenbleiben kann, weil er vieles zeigt. Du machst es selbst, du bist selbst aktiv dran beteiligt, es ist Gewebe, ist es überall, es durchzieht alles und es ist gesponnen, du kannst es nochmal aufdröseln und neu spinnen, aber es setzt sehr viel Aktivität voraus und das, wie du sagst, ist anstrengend und das wollen die Leute halt nicht.

Dominik Josten: Ich frage manchmal, ob sie es wirklich nicht wollen oder ob sie es wollen würden, aber nicht anfangen können. Ich verzweifele da manchmal auch, weil ich mache das auch seit 20 Jahren, HR-Management, und irgendwie kümmern sich die Leute heute um die gleichen Themen, um die wir uns damals Anfang der 2000er drum gekümmert haben. Gefühlt sind auch die Lösungen nicht anders. Es wäre ja nichts passiert irgendwie. Du, Marc, jetzt kommen wir schon langsam Richtung zeitlichem Ende, aber vorher finde ich noch eins spannend, vielen Dank für das Gedankenspiel, da waren bestimmt interessante Impulse dabei, sowohl bei der Besetzung als auch beim Zuschnitt. Da einfach mal drüber nachzudenken und Mut auch mal etwas auszuprobieren. Das ist ganz wichtig.

Dominik Josten: Jetzt ist es natürlich immer so das eine, wenn man von Null auf anfangen könnte, wie jetzt in diesem Fallbeispiel, aber wenn ich jetzt so normaler HR-Verantwortlicher schon bin für ein Unternehmen und mich mit dir unterhalten würde, gibt es da so Dinge, die du so von außen, natürlich ist jedes Unternehmen ein bisschen anders, wahrnimmst und wo du sagst, das würdest du vielleicht mitgeben so als Rat „das sollte ich mal versuchen, mal ansetzen“?

Marc Raschke: Das ist in der Tat sehr schwierig allgemein zu formulieren, aber es geht halt damit los, dass man dieses Silo-Denken aufbrechen sollte. Wenn das einmal gelungen ist, dann pendelt sich da vieles ein und dann hat man auch entsprechend seine Lösung auch relativ schnell parat, weil man dann eben sich neu organisieren muss und dann organisiert man sich anhand der Problemstellung und nicht anhand irgendwelcher tragierter Unternehmensaufbauten.

Dominik Josten: Hast du da eine Empfehlung für? Das finde ich total nachvollziehbar und vielleicht ist es wirklich eine reine Kommunikationsfrage, das auch hinzubekommen, da würde sich doch keiner gegen wehren? Irgendwie klappt es ja dann doch nicht. Klappt das wirklich rein mit Kommunikation oder was ist das Geheimnis, dieses Silo-Denken aufzubrechen?

Marc Raschke: Ich glaube Kommunikation ist sicherlich das eine, aber es muss halt auch eine Kommunikation sein, die die Leute mitnimmt, die das Ganze auch mal überraschend macht, dass das vor allem nicht zu so einem großen Klotz werden lässt. Wenn es dann heißt „jetzt machen wir hier das große Umstrukturierungsprojekt“, da hat doch schon keiner Bock drauf. Wenn man anfängt im Kleinen mal solche Projekte aufzusetzen und dann automatisch solche Grenze verschwimmen, weil man ab dem Zeitpunkt plötzlich ganz anders kommuniziert, man kommuniziert eben zusammen und dadurch entstehen auch mitunter solche Verbindungen neu, die man im Vorfeld nie gedacht hat. Setzt natürlich auch voraus, dass man das führungstechnisch hinkriegt und Führungskräfte, Kommunikation, da sind wir wieder beim Thema PR auch, die brauchen halt auch solche Abteilungen, die das entsprechend mit umsetzen. Da beißt sich irgendwie die Katze in den Schwanz und am Ende müsste man einfach mal loslegen.

Dominik Josten: Das ist wahrscheinlich ein wunderbares Schlusswort. Jetzt alle, die zuhören, nicht inspiriert sein, vielleicht gerne, aber ansonsten mal konkret überlegen „was könnte man morgen anfangen? Womit könnte man einen ersten Schritt machen?“, einfach auch mal trauen. Es kann doch eigentlich nichts passieren. Um dein Gesundheitswesen nochmal aufzugreifen, es ist ja jetzt gerade keine OP an einem lebenden Menschen, wo wenn man sich verschneidet, ist der Patient tot, Personalmanagement bringt niemanden um und macht auch kein Unternehmen kaputt. Einfach mal probieren und einen kleinen Schritt machen, ist glaube ich völlig legitim.

Marc Raschke: Ich meine Personalmanagement kann schon ein Unternehmen kaputtmachen, das glaube ich schon, aber wie du sagst, die kleinen Schritte beginnen und wenn man auch Verhalten verändert, wo wir wieder in der Medizin sind, wenn du abnehmen willst, weil du zu dick bist, dann fängst du natürlich auch mit kleinen Schritten an und du freust dich, dass das dann irgendwann so geht. Wenn du die Radikalkur machst, hast du den Jojo-Effekt und dann geht es wieder von vorne los. Das bringt sicherlich dann nichts.

Dominik Josten: Auch wahr. Eigentlich hast du Recht, natürlich kann es das kaputtmachen, aber mein Eindruck ist, HR schadet vor allem dann, wenn es gerade eben nichts tut.

Marc Raschke: Das stimmt.

Dominik Josten: Das ist oft das größere Problem als jetzt wirklich böswillige, schlechte Entscheidungen. Wobei auch das natürlich passieren kann, etwas, was Arbeitsbedingungen und solche Sachen angeht. Marc, ganz herzlichen Dank, das fand ich sehr interessant, einfach mal so eine Außenperspektive auf das HR zu bekommen von jemandem, der sehr genau beobachtet und das sowohl von innen als auch außen beobachten und beurteilen, fand ich sehr interessant. Danke dir ganz herzlich.

Marc Raschke: Danke ebenfalls, auch für dieses Gedankenspiel. Ich glaube, wenn sich da mal welche ein Vorbild dran nehmen, an diesem Gedankenspiel, dann sind wir glaube ich schon einen guten Schritt weiter.

Dominik Josten: Auf jeden Fall. Ansonsten folgt gerne mal dem Marc auf LinkedIn, ich glaube er würde sich freuen und wirklich sehr spannende Sachen. Ich glaube jeden Sonntag hast du ein größeres Posting, habe ich das richtig mitbekommen?

Marc Raschke: Ich habe offen gesagt keine Struktur da drin. Es ist interessant, dass es so wirkt.

Dominik Josten: Wunderbar, ganz herzlichen Dank, Marc. Einen schönen Nachmittag noch und bis bald.

Marc Raschke: Danke, tschüss.