Recruiting-Trends 2023 - zentral für Unternehmenserfolg

Dominik Josten: Hallo und herzlich willkommen hier im HR HEUTE Podcast. Heute geht es um die Recruiting-Trends 2023 und wie schon in der letzten Folge über die HR-Trends angekündigt, ist auch heute wieder meine liebe Kollegin Bianca Lampart zu Gast. Hallo Bianca.

Bianca Lampart: Hello again.

Dominik Josten: Wenn ihr mehr über Bianca wissen wollt, schaut am besten in die letzte Folge rein über die HR-Trends. Da geht es auch ein bisschen darum, wer sie ist, was sie gemacht hat und was sie noch so alles kann neben tolle HR-Artikel schreiben. Für diese würde ich einfach sagen, da das sozusagen eine Fortsetzungsepisode ist, steigen wir direkt ein ohne lange Vorrede. Recruiting-Trends 2023, Bianca, was ist der erste?

Bianca Lampart: Insgesamt habe ich fünf im Gepäck. Ich starte mal mit dem ersten Trend. Ganz grob geht es da um mögliche Stelleneinsparungen und die wachsende Bedeutung von Power Skills.

Dominik Josten: Wie hängt das miteinander zusammen?

Bianca Lampart: Ich leite das am besten gerade mal her. Wie heftig die Rezession ausfallen wird, die angedeutet wurde, weiß ja noch keiner so wirklich, aber sie wird auch am Personalbereich nicht spurlos vorbeigehen. Zentrale Themen für 2023 sind wahrscheinlich Budgets, Stellenkontingente, Stellenfreigaben. Es ist ja klar, wenn Unternehmen restriktiver mit externen Stellenbesetzungen umgehen, sie zur Mangelware oder sogar zum Luxus werden, dann werden diese wenigen Stellen natürlich noch stärker im Fokus stehen als sonst schon. Jede einzelne freigegebene Stelle muss einfach sitzen. Insbesondere sogar, wenn erstmal eine Person weichen muss, wo in Normalzeiten vielleicht zwei eingestellt würden. Das heißt gleichzeitig auch, es müssen möglichst viele Punkte von „der Bedarfsliste“ auf einmal abgedeckt werden.

Dominik Josten: Nicht einfach, wo es ohnehin schon schwierig ist auf dem Recruiting-Markt.

Bianca Lampart: Genau. Deswegen müssen Unternehmen auch anders ans Recruiting herangehen. Es reicht nicht mehr, sich an Fähigkeiten eines möglichen Vorgängers zu orientieren oder an spröden Stellenbeschreibungen. Unsere Welt ist total dynamisch geworden, verändert sich rasant und permanent, sodass auch Fachexpertise einfach ein immer schnelleres Verfallsdatum hat. Jetzt komme ich zum Punkt: Deswegen werden die Soft Skills zu den wahren Erfolgsfaktoren. Das war schon ein Thema in den Recruiting-Trends letzten Jahres. Die wichtigsten Soft Skills, die Power Skills, rücken nun immer mehr in den Fokus.

Dominik Josten: Was sind Power Skills dann für dich?

Bianca Lampart: Ganz vorne dabei sind Fähigkeiten wie z. B. Kreativität, Innovationsfähigkeit, Kommunikationsgeschick, aber auch emotionale Intelligenz und Anpassungsfähigkeit. Alles Eigenschaften, die die Mitarbeitenden selbst und das Unternehmen als Ganzes resilient machen. Jetzt geht es darum, das ist der eigentliche Punkt, diese Power Skills in eine erfolgreiche Recruiting-Strategie zu integrieren. Was meine ich damit? Im Grunde geht es darum, dass sich diese Power Skills vom Feeling her widerspiegeln und zwar im gesamten Recruiting-Prozess, also quasi von der Stellenanzeige über die Bewerbung dieser Stellenanzeige bis hin zum eigentlichen Job-Interview. Ich ziehe das an, was ich ausstrahle. Aber das muss halt auch authentisch sein. Von daher geht es ein bisschen darum, diese Power Skills vom Mindset her im Unternehmen zu verankern.

Dominik Josten: Die Power Skills sind für jedes Unternehmen individuell? Oder gibt es definierte fünf?

Bianca Lampart: Es gibt eine ganze Reihe an Skills, die sich als Power Skills herauskristallisieren. Natürlich ist das individuell, aber man kann schon sagen, das sind so Skills, auf die es in Zukunft mehr und mehr ankommen wird.

Dominik Josten: Du sagtest „was man aussendet, das bekommt man auch zurück“, d. h. wenn man jetzt quasi Kreativität als besonders wichtig für sich erkannt hat, dann sollte man auch einen kreativen Auftritt auf der Karriereseite im Interview und so etwas machen?

Bianca Lampart: Genau das meine ich und dann natürlich auch leben. Es muss authentisch sein. Es hilft auch nichts, man versucht sich an einer kreativen Stellenausschreibung, aber dann kommt der Bewerber dahin und findet dann doch eher ein stocksteifes Unternehmen vor. Dann geht der Schuss natürlich auch nach hinten los.

Dominik Josten: Das kann ich absolut nachvollziehen. Das stelle ich mir allerdings auch ziemlich schwer vor. Es ist ja nicht so, dass der Bewerbermarkt überläuft an geeigneten Kandidaten. Aber du hast natürlich Recht, wenn man nur wenige Stellen hat, muss man vielleicht doch nochmal die Extrameile gehen, die möglichst gut zu besetzen. Leider kann man in so einem Trends-Artikel-Überblick nicht auf das Wie im Detail eingehen, wie man das machen könnte, aber ich glaube dir geht es ja nicht darum, sondern eher, dass wir die Themen des Jahres besprechen und da kann ich das total nachvollziehen, was du sagst. Dann gehen wir zu Punkt 2.

Bianca Lampart: Gerne. Trend 2 dreht sich um die internationale Talentsuche und ein bisschen um die Idee, die Krise zur Chance machen. Was meine ich damit? Der Fachkräftemangel ist in aller Munde. Er erfordert tatsächlich eine Erweiterung des Blickwinkels. Hier könnte die internationale Talentsuche ein möglicher Hebel sein. Das mag jetzt auf den ersten Blick abschreckend wirken, muss in der Praxis aber gar nicht so schwierig sein. Wenn wir uns mal die Situation innerhalb der EU anschauen, da haben Staatsangehörige der EU-Mitgliedsstaaten Arbeitnehmerfreizügigkeit innerhalb der EU, d. h. hier ist gar nicht für einen Aufenthaltstitel oder eine Arbeitserlaubnis zu sorgen. Das macht schon einiges einfacher. Für Drittstaaten-Angehörige sorgt seit März 2020 das Fachkräfteeinwanderungsgesetz für Erleichterung bei der Einwanderung nach Deutschland. Das Interessante ist, das gilt insbesondere für Fachkräfte mit beruflicher, nicht akademischer Ausbildung. Ich gebe zu, ganz vermeiden lässt sich die Bürokratie zwar nicht, aber mit dem vereinfachten Fachkräfteverfahren, mit der Abschaffung der Vorrangprüfung durch die Bundesagentur für Arbeit, die es vorher noch gab und auch der Zugangsöffnung über Mangelberufe hinaus, sind schon einige Hürden aus dem Weg geräumt.

Dominik Josten: D. h. die Ausreden werden weniger, warum man jetzt meint „nein, nein, es muss ein Schwabe sein“, oder jemand aus der Region halt und darf kein Pole, Ukrainer usw. sein. Gibt es für die Ukraine nicht auch Sonderregelungen?

Bianca Lampart: Ich wollte gerade sagen, guter Hinweis. Aktuell gelten für geflüchtete Ukrainerinnen und Ukrainer auch vereinfachte Verfahren für Aufenthalt und Arbeitsaufnahme.

Dominik Josten: Es gibt schon ziemlich viele potentielle Länder und Herkünfte, die man mit einbeziehen könnte in sein Recruiting? Also Schluss mit den Ausreden?

Bianca Lampart: Genau. Tatsächlich hat ja jüngst die Bundesregierung das erste Migrationspaket in Aussicht gestellt, in dessen Zuge auch das Fachkräfteeinwanderungsgesetz ja nochmal angepasst wird. Auch das wird weitere Erleichterungen in Aussicht stellen. Es gibt keine Ausreden mehr und auch davon sprach ich in den Recruiting-Trends 2022 schon, die Themen Gleichberechtigung, Vielfalt, Inklusion werden ja zunehmend wichtiger für Bewerbende. Mit der Beschäftigung von qualifizierten Ausländern, Geflüchteten oder Geduldeten kann man ja natürlich super Signale setzen und zurück zum Thema „Krise zur Chance machen“, den Fachkräftemangel abmildern.

Dominik Josten: Dem kann ich nichts hinzufügen. Absolut logisch. Man erlebt es immer noch oftmals zögerlich. Da sind noch viele Vorbehalte, „sie können nicht richtig Deutsch oder gar keins und wie machen wir das, wie integriere ich die?“. Ich glaube, wo ein Wille ist, da ist ein Weg. Zumindest die Lieblings-Standardausrede „das ist doch alles viel zu bürokratisch“ zählt nicht. Es ist ja nicht so, dass der deutsche Arbeitsmarkt überläuft an qualifizierten örtlichen Fachkräften von nebenan.

Bianca Lampart: Genau.

Dominik Josten: Auch so ein Thema, da könnte man wahrscheinlich eine eigene Folge zu machen, wie man das denn dann eigentlich macht. Das schaffen wir leider nicht, sonst kommen wir nicht bei fünf an, sondern wir sind erstmal bei Punkt 3. Wie geht’s weiter?

Bianca Lampart: Trend 3 ist das Thema ein Talentpool zu entwickeln und eine aktive Community aufzubauen.

Dominik Josten: Was meinst du damit näher? Das Grundkonzept Talentpool gibt es ja vergleichsweise schon lange. Ich will nicht sagen, dass es gut gemacht wird, aber vom Grundsatz her gibt es das ja schon. Worum geht’s dir hier? Was meinst du?

Bianca Lampart: Mir geht’s darum, dass dieser Pool, den das Recruiting schaffen sollte, tatsächlich auch erfolgsversprechend ist. Selbstredend sind mit einem Kandidaten- oder Talentpool hier keine Karteileichen gemeint oder eine Liste mit abgesagten Bewerberinnen und Bewerbern. Es geht vielmehr darum, ein aktives Netzwerk aufzubauen, auf das das Recruiting jederzeit zugehen kann. Es geht um die regelmäßige Interaktion mit möglichen Kandidatinnen und Kandidaten. Hier sollte das Recruiting besonderes Augenmerk auf proaktive Bewerberinnen und Bewerber legen, die signalisieren, dass sie echt gerne für das Unternehmen arbeiten würden. Dann geht’s darum eine eigene Community aufzubauen und diese entsprechend zu pflegen. Die Talente regelmäßig mit Firmennews zu versorgen, sich klar auf Social Media mit ihnen zu vernetzen, aber zwischendurch einfach mal zum Telefonhörer zu greifen und zu erfahren, wie es den Talenten geht und wo sie beruflich quasi stehen.

Dominik Josten: Quasi potentielle Talente eher so behandeln wie Freunde und Bekannte, wo man ab und zu mal fragt wie es geht und mal „hallo“ sagt oder sie vielleicht einlädt anstatt sie, wie du sagtest, als Karteileiche zu behandeln, die dann ab und zu mal mit Werbung zugeballert wird. Es geht wahrscheinlich dir eher um Qualität als um Quantität, oder? Telefonhörer klingt jetzt nicht nach „ich kann 10.000 Leute im Talentpool haben“, sondern eher in einem kleineren, isolierteren Bereich. Auch so ein Punkt, wo man bestimmt sehr lange noch über das Wie reden könnte, also wie man die dann auch gewinnt, hält, motiviert, aber dafür müssen wir wohl vertagen, denn jetzt müssen wir weitermachen mit Punkt 4.

Bianca Lampart: Passt schon ganz gut, weil im Trend 4 geht es konkret um Social Media und das Thema wie man mit Corporate Influencing den Employer Brand erlebbar machen kann. Was wir ja beobachten, der Wunsch nach sinnstiftender Arbeit, bei der man sich auch gleichzeitig als Arbeitnehmerin und Arbeitnehmer wohlfühlt, wird immer ausgeprägter, Stichwort Purpose. Das gilt insbesondere für die Generation Z, die jetzt nach und nach den Arbeitsmarkt betritt, aber halt nicht nur. Bewerbende im Allgemeinen wollen immer genauer wissen, wie es sich anfühlt, für dieses oder jenes Unternehmen zu arbeiten. Zunehmenden Einfluss hat hier einfach die Social Media Präsenz der Unternehmen auf LinkedIn bspw. Allerdings abseits des offiziellen Unternehmensaccounts.

Dominik Josten: Das wollte ich gerade fragen. Also nicht wirklich der Unternehmen, sondern der Menschen beim Unternehmen, oder?

Bianca Lampart: Genau, weil diese offiziellen Unternehmensaccounts glänzen oftmals mit zu glatt gebügelten Werbepostings und Menschen verbinden sich mit Menschen. Von daher geht es tatsächlich um den Eindruck, den Außenstehende auf Social Media durch die Mitarbeitenden gewinnen, wie sie das Unternehmen tatsächlich erleben.

Dominik Josten: Da wollte ich nur sagen, da bin ich absolut bei dir. Ich habe ja, für die, die es nicht wissen, vor einiger Zeit auch einen YouTube-Kanal gestartet, den „HR-Flüsterer“ und da habe ich kürzlich mit einer wunderbaren Kollegin, Jessica von Hagen, ein Video gemacht und da war das auch eines der neuen essentiellen Recruitingtipps, wie man das Employer Branding erlebbar macht in Social Media. Absolute Zustimmung hier von meiner Seite.

Bianca Lampart: Wie es ja auf Social Media so ist, Dreh- und Angelpunkt sind die Influencer, also Menschen mit größerer Reichweite. Von daher empfiehlt es sich total die Geschäftsführung und relevante Kolleginnen und Kollegen aus allen Fachbereichen als Corporate Influencer zu gewinnen, um halt das Unternehmen nach außen zu repräsentieren. Im Grunde geht’s darum Beschäftigte zu Geschichtenerzählern zu befähigen und das Top-Management zu Meinungsführern mit dem Ziel, die Unternehmenskultur für Außenstehende greifbar zu machen.

Dominik Josten: Gar nicht so einfach. Wir merken es ja selber auch, nicht jeder ist zum Corporate Influencer geboren. Vielleicht durchaus mal motivieren, raussuchen, wer Lust dazu hat, ermutigen, unterstützen.

Bianca Lampart: Absolut. Das ist der Tipp für 2023 an einer Social Media Strategie zu arbeiten und die Unternehmenskultur peu à peu auf das Thema Corporate Influencing vorzubereiten. Was du gerade sagtest, sich wirklich überlegen „wer eignet sich eigentlich von den Fähigkeiten und vom Mindset her besonders als Corporate Influencer?“ und dann startet man am besten erstmal mit einer kleinen Gruppe, schult sie, schaut, was passiert und wichtig ist auch für diese Corporate Influencer einen sicheren Rahmen zu schaffen und bspw. auf zu detaillierte Regeln zu verzichten, weil die blockieren einfach Kreativität und Spaß.

Dominik Josten: Das stimmt. Ein bisschen Vertrauen auf den gesunden Menschenverstand. Ja, dass wenn man das macht, sich vielleicht nicht öffentlich über sein Unternehmen beschweren sollte, okay, soweit kann man sich noch drauf einigen, aber wenn man jetzt anfängt, jeden Post freigeben zu lassen, oh Gott. Da kann man es gleich lassen.

Bianca Lampart: Genau. Und daran denken, Corporate Influencing ist Arbeitszeit.

Dominik Josten: Auch ein valider Punkt. Muss man sich dann ehrlicherweise auch fair sein als Unternehmen zu sich selbst und sagen „das ist ein Teil der Arbeit“. Bevor jetzt jemand auf die Idee kommt, irgendeine Agentur damit zu beauftragen, die das dann für einen macht, bitte nicht. Selber als Nutzer von sozialen Netzwerken finde ich es gruselig, weil wenn dann will man ja authentisch was mitbekommen und nicht irgendwie die glattgebügelten 0815-Posts von irgendwem, der das Unternehmen nur vom Vertrag her kennt.

Bianca Lampart: Genau. Es ist ja so, Menschen interessieren sich einfach für Menschen. Die wollen wissen, wie gehen die Kolleginnen und Kollegen auf LinkedIn miteinander um, welchen Ton schlagen sie an, wie reagiert die Geschäftsführung auf die Posts ihrer Mitarbeitenden und umgekehrt. Was wird geteilt und wie locker wird über Dinge gesprochen? Authentizität ist da das A und O.

Dominik Josten: Absolute Zustimmung. Gut. Heute geht’s schnell durch, aber das wollten wir ja ein bisschen als Ergänzung, dass man diese beiden Folgen HR-Trends und HR-Recruiting-Trends ein bisschen zusammenhören kann. Kommen wir direkt weiter zu Punkt 5.

Bianca Lampart: Trend 5, da geht es um die zukünftige Rolle des Recruiters. Tatsächlich ist dieser letzte Trend ja schon eher eine Art Richtungsdebatte. Von daher passt die ganz gut hier an den Schluss, weil die ganzen vorhergehenden Aspekte tatsächlich eine gute Ausgangsbasis darstellen. Wir haben gesehen, das Feld des Recruitings wird immer umfangreicher. Wenn man sich z. B. nochmal das Thema Active Sourcing vor Augen hält, ganz zu Beginn wurde das vom Recruiter nebenher mitgemacht. Mittlerweile hat sich das Active Sourcing zum eigenen Job gemausert. Von daher drängt sich irgendwie die Frage auf „wie entwickelt sich denn die Rolle des Recruiters in Zukunft weiter?“. Nach unserer Beobachtung scheinen sich zwei Gegenpole herauszukristallisieren. Zum einen, ich nenne es jetzt mal, der Recruiter mit ganzheitlicher Verantwortung. Also hier trägt er tatsächlich die Verantwortung für den gesamten Prozess bis zur erfolgreichen Einstellung, also ganz ähnlich einem Headhunter und der ist verantwortlich für die Qualität des Recruitingprozesses und neben dem Fachbereich mitverantwortlich für eine langfristig erfolgreiche Stellenbesetzung. Um das gewährleisten zu können, braucht der Recruiter umfassendes Wissen. Wissen zur Branche, zum Unternehmen, zur aufnehmenden Abteilung und natürlich auch zu den Stelleninhalten und den Stellenanforderungen. Gleichzeitig konzipiert er ansprechende Stellenanzeigen und weiß potentielle Kandidatinnen und Kandidaten gezielt anzusprechen.

Dominik Josten: Das ist ja schon ein relativ komplexes Aufgabenfeld.

Bianca Lampart: Genau. Im Gegenzug dazu haben wir den Recruiter-Spezialist. Hier ist vom Aufgabengebiet und vom Typ her eher ein Verkäufer gefragt. Er ist ein extrem guter Netzwerker, kann gut auf Menschen zugehen, hat einen gefälligen Schreibstil, um auf Social Media attraktive Posts zu setzen. Wirklich tiefes Wissen zur ausgeschriebenen Stelle ist hier nicht zwangsläufig erforderlich. Stattdessen liegt der Fokus wirklich darauf, Menschen anzuziehen und auf das Unternehmen aufmerksam zu machen. Sei es auf Social Media, per Telefon, E-Mail oder halt auch Face-to-Face auf Jobmessen und Ausstellungen.

Dominik Josten: Ich habe dazu eine klare Meinung. Ich bin klarer Fan eher von der ersten Variante, also wirklich eine Verantwortung, am liebsten bis sogar zur Qualität der Bewerber ein Jahr später bewertet, dass man die Nachhaltigkeit auch ins Recruiting bekommt. Bei einem eben erwähnten Video habe ich das schon mal gesagt, dass ich das sehr, sehr gut finde. Ich habe das auch schon erlebt auf LinkedIn, dass es da Richtungsdebatten gibt, die Spezialisierung vs. die Ganzheitlichkeit. Es ist ja auch verständlich. Ersteres ist ein sehr komplexer Job und den kriegt man vielleicht nicht so leicht besetzt.

Bianca Lampart: Ja, man muss sagen, es sind tatsächlich zwei unterschiedliche strategische Ansätze und es ist wirklich zu spannend, wohin das Pendel ausschlagen wird.

Dominik Josten: Wir sind gespannt. Wunderbar. Bianca, wir sind schon am Ende. Eine rechte kurze Folge, knapp 20 Minuten, aber das war ja auch das Ziel und vielen Dank schon mal für diesen Überblick über die Recruiting-Trends. Wer das nochmal nachlesen will, kann das ja tun auf hrheute.com und Bianca, ganz herzlichen Dank, schönen Nachmittag, bis zum nächsten Mal.

Bianca Lampart: Gerne, ciao.