So optimieren Sie Stellenanzeigen für die großen Jobbörsen

Bevor ich 2019 zu indeed kam, hatte ich schon etliche Jahre in verschiedenen Recruiting- und HR-Positionen verbracht. Da ging es mir wie vermutlich vielen von Ihnen auch: Man gibt sein Bestes, probiert Dinge aus, analysiert die eigenen Daten und muss sich doch oft mit „Trial & Error“ begnügen. Einfach weil die Einblicke in den Gesamtmarkt fehlen.

Genau der hat sich mir dann bei indeed eröffnet. Aus Datengesichtspunkten war das einfach total interessant, weil die vielen Millionen Jobsuchen spannende Analysen ermöglichen. Es gab immer wieder Aha-Momente, die für mich sehr überraschend waren, gerade wenn mein Bauchgefühl vorher in eine komplett andere Richtung gegangen war. Ich weiß nicht, wie es Ihnen geht, aber ich mag das total, weil man in solchen Momenten spürt, man hätte sich, ohne Kenntnis der Datenlage, wahrscheinlich falsch entschieden.

In diesem Artikel möchte ich ein paar der wichtigsten Erkenntnisse mit Ihnen teilen, die wir aus den Daten gewonnen haben. Damit Sie dadurch Ihre Stellenanzeigen erfolgreicher gestalten und mehr potenzielle Kandidaten erreichen können.

Ein zentraler Aspekt bei der Gestaltung von Stellenanzeigen ist der Jobtitel. Immer wieder sehe ich, dass Unternehmen hier sehr kreativ sind oder ihre internen Positionsbeschreibungen verwenden. Doch das ist keine gute Idee, zumindest wenn man auch von potentiellen Kandidaten gefunden werden will.

Der Jobtitel sollte zwei Funktionen erfüllen: Einerseits muss über ihn die Stellenanzeige von Jobsuchenden gefunden werden können. Jobs sollten also so bezeichnet werden, wie man sie üblicherweise kennt. Darauf kommen wir gleich nochmal zurück bei der Frage nach deutschen oder englischen Bezeichnungen.

Dann sollen Jobtitel aber auch einladend wirken. Also zum Draufklicken motivieren. Zugegeben, ein Balance-Akt, gerade wenn man sich auf ca. 50 Zeichen begrenzen sollte.

Zudem zeigen unsere Daten, dass viele Menschen gar nicht unbedingt nach speziellen Jobs suchen. Sondern, wenn man mal die Welt der normalen „Büro-Jobs“ verlässt, durchaus auch einfach nach beliebigen Tätigkeiten, die man z. B. im Home-Office machen kann. Das hat durch die Pandemie nochmal einen großen Schub bekommen.

Und damit kommen wir zum Thema Keywords.

Neben den spezifischen Jobtiteln kann also auch die Verwendung relevanter Keywords hilfreich sein. Gerade bei häufig gesuchten bzw. angebotenen Jobs wird oft eine Kombination mit wichtigen Kriterien eingegeben, um die Ergebnisse einzugrenzen, wie beispielsweise „Personalentwicklung“ und „Homeoffice“.

Es kann also sinnvoll sein, den ausgeschriebenen Job, sofern zutreffend, z. B. als „Personalentwicklung im Homeoffice“ auszuschreiben, um potenzielle Kandidaten anzusprechen, die genau nach dieser Kombination suchen.

Ein anderes Beispiel könnte sein: „Senior Softwareentwickler (Java, Agile, Scrum)“. Hier wird der spezifische Jobtitel „Senior Softwareentwickler“ verwendet, während die relevanten Keywords „Java, Agile, Scrum“ hinzugefügt werden, um die Sichtbarkeit zu erhöhen.

Die Herausforderung besteht darin, die richtige Balance zwischen präzisen Jobtiteln und relevanten Keywords zu finden. Zu lange Titel können potenzielle Kandidaten abschrecken oder je nach Ansicht, z. B. auf Mobilgeräten, auch abgeschnitten werden. Daher sollten die wichtigsten Informationen prägnant und verständlich im Vordergrund stehen. Eine übermäßige Verwendung von Keywords kann ebenfalls nachteilig wirken. Es gibt verschiedene Algorithmen, die z. B. die Länge des Titels berücksichtigen und solches „Keyword Bombing“ abstrafen. Ebenso können zu lange Titel die Klickrate negativ beeinflussen. Eine Dopplung von Begriffen im Titel, z. B. deutsch/englisch (dazu gleich mehr), wie es früher häufig vorkam, ist heutzutage ebenfalls kontraproduktiv.

Ich würde sehr empfehlen, einfach die eigenen Mitarbeitenden nach ihren Vorlieben und Präferenzen zu befragen und sich daran anzupassen. Die Chancen stehen gut, dass andere potentielle Kandidaten mit dem gleichen Job ähnlich vorgehen würden.

Im Personalbereich gibt es oft Diskussionen darüber, ob deutsche oder englische Begriffe verwendet werden sollten. Vor allem in höher qualifizierten Jobs sind englischsprachige Titel sehr verbreitet. Die Wahl der richtigen Bezeichnung hängt aber von verschiedenen Faktoren ab. Wenn es keine gängigen deutschen Begriffe gibt, ist die Frage einfach zu beantworten. Etwa beim HR Business Partner. Ansonsten lautet mein Rat wieder, die eigenen Mitarbeitenden zu befragen oder sich an dem zu orientieren, was andere machen. Denn die Präferenzen zwischen den Varianten können sich mit der Zeit verändern.

Ein interessantes Beispiel ist die Verwendung der Begriffe „Berater“ und „Consultant“. Früher war der Begriff „Berater“ dominanter, doch im Laufe der Zeit hat sich das geändert. Heutzutage suchen mehr Menschen nach dem Begriff „Consultant“. Dies verdeutlicht, wie sich die Sprache und damit die Suchvolumina im Laufe der Zeit ändern können. Es ist wichtig, diese Entwicklungen im Blick zu behalten und den Jobtitel entsprechend anzupassen.

Unser Datenfundus zeigt, dass deutsche Begriffe in den meisten Fällen immer noch dominieren, aber es gibt eben auch bestimmte Bereiche, in denen englische Begriffe häufiger verwendet werden. Oft dort, wo man auch insgesamt ein eher internationales Umfeld vermutet. Wie bei den schon erwähnten Consultants.

Auch wenn Sie beispielsweise nach Softwareentwicklern suchen, ist es wahrscheinlich sinnvoller, den Begriff „Software Developer“ zu verwenden, da dies international gebräuchlicher ist. In anderen Fällen, wie beispielsweise in der Pflegebranche, sind trotz zunehmender Internationalität deutsche Bezeichnungen immer noch am gebräuchlichsten.

Es führt also kein Weg daran vorbei, die Branche, die Zielgruppe und die aktuellen Trends im Auge zu behalten und zu berücksichtigen.

Um den Erfolg Ihrer Stellenanzeigen zu messen und kontinuierlich zu verbessern, würde ich auch empfehlen, regelmäßig Neues auszuprobieren und die Daten zu analysieren. Experimentieren Sie durchaus auch mal mit Jobtiteln und Beschreibungen und analysieren Sie dann die Leistung Ihrer Stellenanzeigen, indem Sie Kennzahlen wie Klickrate, Bewerbungsrate und Konversionsrate betrachten. Identifizieren Sie Bereiche, in denen Verbesserungen möglich sind, und testen Sie verschiedene Ansätze, um herauszufinden, was am besten funktioniert.

Mit den so gewonnenen Erkenntnissen können Sie Ihre Stellenanzeigen kontinuierlich optimieren und mehr qualifizierte Kandidaten ansprechen.

Die Optimierung von Stellenanzeigen ist ein kontinuierlicher Prozess, der auf Daten und Erkenntnissen basieren sollte. Durch die Berücksichtigung von Jobtiteln, relevanten Keywords, sprachlichen Unterschieden und kontinuierlicher Analyse können Sie Ihre Stellenanzeigen attraktiver gestalten und mehr potenzielle Kandidaten erreichen. Behalten Sie dabei stets aktuelle Entwicklungen, vor allem aber die Zielgruppe im Auge.