Mitarbeiter-Benefits finden und konzipieren

Für Unternehmen in Deutschland wird es immer schwieriger, passende Mitarbeiter*innen zu finden. Gleichzeitig müssen sie dafür Sorge tragen, die Stammbelegschaft langfristig an sich zu binden. Immer häufiger nutzen Unternehmen hierfür Mitarbeiter-Benefits. Dabei handelt es sich um alle Vorteile, die ein Unternehmen seinen aktuellen und künftigen Arbeitnehmer*innen über die eigentlichen Lohn- und Gehaltszahlungen hinaus gewährt. Leider wird dieses Instrument oft nicht zielgerichtet genug eingesetzt – dies offenbart die „Benefits Trends Survey“ von Willis Tower Watson aus dem Jahr 2021. Im Befragungszeitraum erfassten nur drei von zehn Unternehmen gezielt die Bedürfnisse der Mitarbeitenden.

Die Folge: Unternehmen implementieren Benefits, die in der Belegschaft keinen Anklang finden. Wollen Unternehmen dies ändern, müssen sie zukünftig ihre Mitarbeitenden stärker in die Planung von Benefits einbeziehen.

Systematisch lassen sich Mitarbeiter-Benefits in

• Eintrittsanreize,
• Leistungsanreize und
• Bindungsanreize

unterteilen.

Leistungsanreize nutzen viele Unternehmen schon lange. Im Grunde ist jede individuelle Zielvereinbarung, die das Unternehmen mit Incentives verbindet, ein Leistungsanreiz .

Bindungsanreize gewinnen durch die Knappheit an Arbeitskräften derzeit eine immer größere Bedeutung. Dies spiegelt sich in Trends wie dem Employee Experience Management. Für die Gestaltung von Bindungsanreizen lassen sich die Bedürfnisse der Mitarbeitenden vergleichsweise einfach ermitteln – etwa durch Belegschaftsumfragen, Feedbackgespräche oder (elektronische) Plattformen für Verbesserungsvorschläge. Auch Stay-Interviews, bei denen der Interviewer einen Mitarbeitenden unmittelbar zu seinen konkreten Vorstellungen über eine optimale Arbeitsstelle befragt, sind möglich. Diese Maßnahmen setzen allerdings voraus, dass eine offene Feedbackkultur im Unternehmen gelebt wird. Die Personalabteilung kann hier unmittelbare Hilfestellung liefern, indem sie beispielsweise vertrauenswürdige Ansprechpartner für die Belegschaft benennt und sich für die Implementierung regelmäßiger Umfragen und Feedback-Gespräche einsetzt – und diese gegebenenfalls auch betreut.

Dagegen ist es für sie deutlich schwieriger, Eintrittsanreize zu entwerfen – schließlich lassen sich die Bedürfnisse neuer Mitarbeiter*innen nicht ohne Weiteres einfach abfragen.

Dennoch kann das HR-Management die Bedürfnisse zumindest eingrenzen. Hierfür gibt es mehrere Möglichkeiten. Einen ersten Einblick über die Bedürfnisse der Jugend liefern beispielsweise die Shell-Jugendstudien. Auch die Sinus-Milieus-Studien geben Hinweise auf gesamtgesellschaftliche Trends – nicht nur in Bezug auf die Jugend. Ebenso liefern berufsgruppenbezogene Chats, Diskussionsforen oder Social-Media-Kanäle häufig nützliche Hinweise.

Ergänzend dazu lohnen sich gerade in der Nachwuchssuche gelegentliche Besuche von Bewerbermessen oder Unternehmenstagen an Hochschulen. Hier können die Unternehmen mit möglichen Bewerbenden direkt in den Dialog treten und diese ganz konkret nach ihren persönlichen Wünschen fragen.

Grundsätzlich beliebt und weit verbreitet sind Benefits wie der Tischkicker, Essenszuschüsse bzw. Obstkörbe und Freigetränke sowie die finanzierte Mitgliedschaft im Fitnessstudio. Außergewöhnlicher sind:

• Yoga- oder Massagestunden inhouse,
• Verträge zur Gesundheits- und Altersvorsorge,
• Zuschüsse zu Kindergarten oder Pflegeheim,
• Firmenfeiern mit bekannten Künstlern oder die
• zusätzliche Freistellung für ehrenamtliche Tätigkeiten.

Erhebliche Unterschiede bestehen allerdings hinsichtlich verschiedener Branchen, Unternehmen sowie Berufs- oder Altersgruppen. Genauere Einblicke erlauben auch hier wieder entsprechende Studien. Ein aktuelles Beispiel dafür ist die Studie von Avantgarde Experts aus dem Jahr 2022. Sie zeigt auf, dass Mitarbeitende neben einer fairen und transparenten Gehaltspolitik im Unternehmen vor allem ihr Augenmerk auf Sicherheit, flexible Arbeitsorte und -zeiten, mehr Urlaub, ein gutes Verhältnis zu Kolleginnen und Kollegen, interessante Arbeitsaufgaben sowie die berufliche und fachliche Weiterbildung richten.

Zudem steigt die Zahl der Arbeitnehmer*innen, die bei der Jobauswahl größeren Wert auf das Umweltbewusstsein eines Unternehmens legt.  Gerade bei jüngeren Menschen ist dieses Umweltbewusstsein besonders ausgeprägt. Möchte sich ein Unternehmen daher als besonders umweltfreundlich positionieren, kann es E-Bikes oder E-Autos als Transportmittel zur Verfügung stellen. Unter dem gesundheitlichen Aspekt von Fahrrädern funktionieren auch Deskbikes, also Heimtrainer für den Schreibtisch.

Auch einige weitere Trends aus der Studie sind für mögliche Benefits aufschlussfähig: Das Thema Weiterbildung lässt sich so etwa gut kombinieren mit dem Wunsch nach Selbstverwirklichung. Dies ist zum Beispiel möglich durch Fortbildungsbudgets, die das Unternehmen jedem Mitarbeitenden zur freien Verfügung einräumt – etwa für persönliche Coachings. Das Unternehmen könnte zusätzlich noch Kooperationen mit Universitäten, Fachhochschulen oder anderen Bildungsträgern eingehen, um seinen Mitarbeitenden aktiv Aufstiegsfortbildungen anbieten zu können.

Auch der Wunsch nach flexiblen Arbeitszeiten und -orten lässt sich relativ leicht umsetzen, indem Firmen weiterhin die Arbeit im Homeoffice ermöglichen oder eine Vier-Tage-Woche anbieten. Die ersten ausländischen Pilotprojekte zur Vier-Tage-Woche sind mittlerweile abgeschlossen mit bisher ausgesprochen positiven Ergebnissen.

Selbst der Wunsch nach mehr Urlaub lässt sich mit etwas Geschick aufgreifen, indem das Unternehmen seinen Mitarbeitenden Sabbaticals oder Workations gestattet. Bei einer Workation arbeitet der Arbeitnehmende vom Urlaubsort aus. Allerdings gilt für die Workation und alle anderen, neuen Benefits: Vorsicht! Die Implementierung jedes neuen Instruments kann an steuerliche und juristische Bedingungen geknüpft sein. Diese sollte die Personalabteilung im Vorfeld mit einschlägigen Experten klären, sodass die Einführung einer gewissen Vorbereitungszeit bedarf. Sofern dem HR-Management dies gelingt, kann es einen zentralen Beitrag gegen den Fachkräftemangel leisten.