Superheldinnen - Wie funktionieren familienfreundliche Jobs

Zu Gast sind gleich 3 "Superheldinnen" auf einmal. Sandra Westermann, Gründerin der Jobbörse für Mütter: "Superheldin.io". Dazu mit Manuela Galias eine solche Superheldin, eine arbeitende Mutter, die über Superheldin.io nach schockierenden Erfahrungen endlich einen wirklich familienfreundlichen Job gefunden hat. Und Patricia Blees, Personalleiterin von Collins Aerospace, die Superheldin.io gezielt nutzt, um die Diversität der Belegschaft zu erhöhen und bewusst familienfreundliche Jobs ausschreibt.

3 verschiedene Perspektiven im Dialog, die helfen, die jeweils andere Seite besser zu verstehen.

Dominik Josten: Hallo und herzlich willkommen im HR Heute Podcast. Heute geht es um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, speziell um Jobchancen für Mütter. Eigentlich geht es hier ja um eine win-win-Situation. Viele Unternehmen können Stellen nicht besetzen und suchen kompetentes Personal. Umgekehrt wünschen sich viele Mütter eine Rückkehr in einen Job, der ihrer Qualifikation entspricht. Doch dies ist häufig mit viel Frust und Enttäuschung verbunden, meinen es doch längst nicht alle Unternehmen wirklich ernst, wenn sie auf großen Stellenbörsen etwas vom familienfreundlichen Umfeld schreiben, wenn sie es überhaupt erwähnen. Heißt im Ergebnis für die Bewerberin: Häufig vom ersten Lesen der Stellenanzeige an das Gefühl, nicht wirklich erwünscht zu sein, damit kaum eine Chance zu haben oder höchstens als Notlösung, wenn sich sonst niemand Geeignetes bewirbt, eingeladen zu werden. Nicht schön. Viel Ablehnung mit oft fadenscheinigen Gründen gibt es dann noch oben drauf. Genau das wollte mein erster Gast ändern. Sie hat dafür vor ein paar Jahren die Stellenbörse „Superheldinnen“ ins Leben gerufen. Diese hat den klaren Fokus Frauen dabei zu helfen, den Job zu finden, der zu ihren Qualifikationen passt und sie dabei mit Arbeitgebern zusammenzubringen, die diese auch wirklich zu schätzen wissen. Ich freue mich auf die Gründerin und Geschäftsführerin der Superheldinnen GmbH, Sandra Westermann. Hallo Sandra.

Sandra Westermann: Hallo Dominik. Schön, dass ich hier sein darf.

Dominik Josten: Du, absolut. Und vielleicht als du und ich uns vor einiger Zeit darüber unterhalten haben, dass wir hier einen Podcast machen können, meintest du ja gleich „wir sollten doch lieber diejenigen zu Wort kommen lassen, die es am Ende betrifft“ und eine Frau, ein Wort, hast du gleich Kontakt zu Unternehmen und Nutzerinnen aufgenommen und gefragt, wer Lust hätte, sich zu beteiligen. Dabei war uns aber wichtig, dass Unternehmen und Mutter nicht direkt zusammengehören, denn wir wollten ja einen offenen Dialog. Ich freue mich sehr darüber, dass wir zwei weitere tolle Gäste gewinnen konnten, einerseits Patricia Blees, Personalleiterin bei Collins Aerospace, die Diversität in der Belegschaft als wichtiges Erfolgskriterium betrachtet und Manuela Galias, Mutter sowie rechte und linke Hand der Geschäftsführung des Private Investment Offices Heysenberg. Hallo Patricia, hallo Manuela, herzlich willkommen.

Patricia Blees: Hallo.

Manuela Galias: Hallo.

Dominik Josten: Auch eine Premiere hier für mich das erste Mal mit drei Gästen auf einmal, bin ganz aufgeregt, aber ich glaube das wird spannend und auch ein sehr schönes, sehr wichtiges Thema.

Dominik Josten: Ich würde sagen, Manuela, fangen wir doch vielleicht mal bei dir an, weil um dich bzw. um Frauen, die sich in einer ähnlichen Situation befinden, geht es ja. Vielleicht kannst du uns ein bisschen mitnehmen, was über dich erzählen und so ein bisschen den Eindruck vermitteln, wie war denn so deine Erfahrung mit der Jobsuche oder allgemein eben mit der Vereinbarkeit von der Mutterrolle und dem Job.

Manuela Galias: Sehr gerne. Ich bin 40 Jahre alt, fast 41, Mutter eines kleinen Sohnes, der mittlerweile 3 ½ Jahre alt ist und ich hatte damals während meiner Schwangerschaft meinem alten Arbeitgeber natürlich mitgeteilt, dass ich mich über mein kleines Wunder sehr freue und meine Arbeitgeber waren auch tatsächlich damals ganz entspannt und haben sich total mit mir gefreut. Da hatte ich ehrlich gesagt eigentlich nie das Gefühl, dass ich irgendwann während meiner Elternzeit Probleme erwarten könnte oder dass ich zurückkomme und nicht mehr erwünscht bin. Das hat sich aber leider doch relativ schnell so herausgestellt, dass es nicht so war. Ich hatte dann irgendwann mit meinen alten Arbeitgebern wieder Kontakt aufgenommen und wollte mich mit denen austauschen, wann und wie ich zurückkommen soll und dann habe ich von meiner alten Chefin eine E-Mail zurückbekommen, wo mir quasi mitgeteilt wurde, dass ich meinen alten Job nicht zurückbekomme und dass ich quasi eigentlich so als Teamassistentin für das ganze Unternehmen tätig sein soll.

Dominik Josten: So ein bisschen das typische „wir wissen nicht mehr so ganz, was wir mit dir machen sollen und deswegen bist du für alles und nichts zuständig“.

Manuela Galias: Genau. Das Traurige daran war aber, dass es vorher eigentlich alles ganz anders abgesprochen war. Ich war sehr lange da, fast neun Jahre und habe auch viel mit organisiert und ich wollte auch tatsächlich gerne nach der Elternzeit zurück. Ich hatte gar nicht darüber nachgedacht, dass ich mir irgendwie etwas anders suchen müsste oder dass ich in die Situation kommen würde.

Dominik Josten: Okay und dann hast du für dich entschieden, du brauchst etwas Neues, du musst dich neu umgucken. Wie waren deine Erfahrungen da? Dann warst du ja quasi schon Mutter, d. h. du hattest ja vielleicht aus der Sicht mancher Unternehmen diesen Problemstempel. Das ist ja traurig, aber wahr. Wie waren deine Erfahrungen letztendlich und wie bist du dann vielleicht auch zu Superheldinnen gekommen?

Manuela Galias: Ich bin tatsächlich trotzdem erstmal zurückgegangen, weil ich irgendwie das auch gar nicht so richtig glauben konnte, dass das tatsächlich so wahr wird, wie es in der E-Mail stand und ich gedacht habe „wenn ich erstmal zurückgehe, das renkt sich alles schon wieder ein und das kommt schon wieder ins Lot“. Dann kam es aber doch anders als gedacht und dann kamen wirklich auch ein paar richtig unschöne Sachen auf der Arbeit. Ich wurde tatsächlich komplett vom anderen Team isoliert und ich wurde in ein Nebengebäude gesetzt, wo wirklich kein anderer Mitarbeiter saß. Also dieses Nebengebäude war eigentlich komplett eine Abstellkammer und das für mich Schlimme daran war tatsächlich, dass am Ende eigentlich mein alter Schreibtisch auch frei war. An diesem Schreibtisch saß niemand, ich hätte eigentlich da sitzen können und meine Arbeit machen können und deswegen habe ich auch irgendwie echt schnell gemerkt, dass es wahrscheinlich eher so ist, dass man mich gar nicht mehr da haben möchte und ich habe dann halt Gespräche gesucht mit meinem Chef, aber auch die waren leider nicht sehr positiv und deswegen habe ich dann am Ende für mich entschieden, dass ich halt mehr kann als das, was man mir da gerade gibt und da ich halt ein Mensch bin, der nicht den Kopf in den Sand steckt, sondern eigentlich sich schnell überlegt „was mache ich?“, habe ich halt überlegt „okay, es muss andere Möglichkeiten für Mütter geben und bessere Möglichkeiten und es muss vor allen Dingen bessere Arbeitgeber geben“ und dann habe ich tatsächlich einfach mal gegoogelt „Jobbörse für Mütter“ und so bin ich quasi auf die Superheldinnen gekommen.

Dann hatte ich ehrlicherweise damals ziemliches Glück, weil das war nämlich im August 2019 und wenn ich mich erinnere, war die Plattform da noch ganz frisch. Da waren auch noch gar nicht so viele Jobs ausgeschrieben, aber ich habe in Köln einen gefunden und habe mir die Stellenanzeige einfach mal durchgelesen und dann war es aber wirklich so, dass ich gedacht habe „oh Gott, Private Investment, das ist ein ganz anderes Business, da kenne ich mich überhaupt nicht aus, bin ich da richtig?“. Dann habe ich erst gedacht „ich gucke vielleicht nochmal irgendwie anders“ und dann habe ich tatsächlich zwei andere Vorstellungsgespräche gehabt, bei denen ich wirklich nur mit Kopfschütteln die Unternehmen verlassen konnte, weil in dem einem Interview war es so, dass man mich mehr darüber ausgequetscht hat, wie ich die Betreuung meines Kindes stemmen kann als nach meinen Qualifikationen für diesen Job zu fragen und bei dem anderen Gespräch war es ganz schnell so, als ich gesagt habe, dass ich eine Mama von einem kleinen Kind bin, dass sich das Interview relativ schnell in die Richtung gedreht hat, dass man mich so schnell wie möglich aus diesem Besprechungsraum raus haben möchte und das fand ich tatsächlich so krass, dass ich gedacht habe „ich schreibe wirklich die ausgeschriebene Stelle bei Heysenberg an“, weil es stand natürlich in dem Text auch drin, dass Mütter willkommen sind und dass es ein familienfreundlicher Arbeitgeber ist und dann habe ich das gemacht, habe allen Mut zusammengenommen, habe gedacht „ich schreibe einfach hin“ und erkläre einfach, was ich drauf habe und was ich alles so kann und dann habe ich auch relativ schnell vom Dr. Beuß eine Antwort bekommen, eine ganz nette E-Mail, wo er mich gefragt hat, ob ich ihm mal meinen kompletten Lebenslauf schicken kann und das habe ich natürlich dann direkt getan und eine Woche später hatte ich dann mein Vorstellungsgespräch.

Dominik Josten: Ja so sollte es ja auch eigentlich sein. Das ist traurig, was du so erzählst, dass es in der Praxis wirklich so vorkommt. Man hört solche Geschichten immer mal wieder, aber das ist dann wirklich so dreist, wie manche Arbeitgeber da auch sind. Schon erschreckend. Du hast es schon erwähnt „bessere Arbeitgeber braucht das Land“ und das ist eigentlich ein schönes Stichwort, um den nächsten Gast in die Runde zu holen, nämlich die Patricia.

Dominik Josten: Patricia, wie ist das denn bei euch, ihr habt euch ja jetzt bewusst für eben auch engere Zusammenarbeit mit der Superheldinnen entschieden, weil ihr ja gezielt mehr Frauen für euer Unternehmen anwerben wollt. Korrekt? Wieso stellt es sich so schwierig da?

Patricia Blees: Das ist tatsächlich korrekt und bei uns hängt es mit Sicherheit ein Stück weit auch an der Branche. Wir sind in der Branche Luft- und Raumfahrtindustrie, wo die meisten Jobs die klassischen Jobs sind, die eben eher Männer ansprechen. Bei uns werden sehr viele Leute im Engeneering gesucht, bei uns ist sehr viel produktionslastig, sehr technisch. Insofern hängt es natürlich schon damit zusammen, dass wir da eher, zumindest das, was wir reinbekommen an Bewerbungen, dass das eher Männer sind und das möchten wir aber ändern, weil wir gerne diverser werden möchten.

Da sind Frauen, Mütter mit Sicherheit ein Thema, das bei uns im Fokus ist. Ich bin auch sehr, sehr froh, dass bei uns das ganze Thema auch jetzt nicht nur ein lokales bei uns hier in Heidelberg ist im Unternehmen, sondern eben auch, wir gehören ja auch zu einem internationalen Konzern, das Thema DEI, also diversity, equity und inclusion ist eben im ganzen Konzern ein sehr, sehr wichtiges Thema, wo es viele Initiativen gibt und die Zusammenarbeit mit Superheldinnen eine Form ist, in diese Richtung uns zu entwickeln.

Dominik Josten: Jetzt hast du schon mal angesprochen „internationales Unternehmen“, wenn du dich austauschst mit den Kollegen aus dem HR aus den anderen Ländern, hast du da das Gefühl, dass es deutliche Unterschiede gibt bei dem ganzen Thema, wie viele berufstätige Frauen da sind oder wie die Integration klappt? Ist das speziell ein deutsches Problem oder gibt es das in anderen Ländern auch, dass es schwierig ist, die zu gewinnen oder zu finden und dann ein Umfeld zu schaffen, wie das Ganze funktioniert?

Patricia Blees: Also aus meiner Erfahrung heraus und aus dem Austausch mit den Kolleginnen und Kollegen ist es kein rein deutsches Problem, sondern es ist etwas, was eben über die Landesgrenzen hinaus ist. Wir haben ja auch Länder, gerade z.B. in den USA, wo wir auch gar nicht in der Form einen Mutterschutz haben, wo wir nicht in der Form Elternzeit haben. Nichtsdestotrotz ist es da für die Frauen und Mütter nicht unbedingt einfacher, vor allen Dingen wenn sie eben in Teilzeit arbeiten möchten und das ist zumindest hier lokal bei uns die Erfahrung, dass es ganz einfach oftmals eben so ist, dass die Frauen und Mütter in Teilzeit wiederkommen möchten und dass das eben so ein Stück weit das Problem ist, weil viele Arbeitgeber in der Richtung einfach nicht flexibel sind und sagen „ich habe eine Vollzeitstelle, ich brauche jemanden, der diese Stelle eben in Vollzeit ausübt“ und wenn da nur jemand in Teilzeit wieder kommt, dann habe ich halt ein Problem, weil was mache ich dann mit dem Rest des Arbeitspensums? Das ist schon ein internationales Thema und nicht nur ein rein deutsches.

Dominik Josten: Wir kommen gleich auch noch zu organisatorischen Rahmenbedingungen, wie man eben das auch besser hinkriegt. Du hast es schon mal angesprochen, würde jetzt aber gerne vorher nochmal den dritten Gast, die Sandra, auch mit in die Runde holen.

Dominik Josten: Weil jetzt haben wir schon ein paar Mal über dich gesprochen und auch dein Unternehmen, jetzt sollst du auch mal direkt zu Wort kommen. Wie kam es zur Gründung der Superheldinnen und wie waren jetzt so die ersten Jahre? 2018, 2019 seid ihr an den Start gegangen, ich stelle mir vor, dass es schon auch schwer ist, wenn man so neu startet mit so einer spezialisierten Seite gegen die großen Platzhirsche anzutreten und Unternehmen in Zeiten knapper HR-Budgets dazu zu bringen oder den Mehrwert solcher zielgruppenspezifischen Seiten zu vermitteln, oder?

Sandra Westermann: Ich kann ja mal ganz kurz starten. Ich hatte die Idee dazu im Oktober 2018. Ich wurde damals gekündigt auch mitten in der Elternzeit, eine ähnlich doofe Geschichte wie bei Manuela und habe dann auch einfach das getan, was Manuela getan hat und zwar „Jobbörse für Mütter/Frauen/flexible Jobs“ und alles Mögliche gegoogelt und hatte auch nie einen Treffer damals und ich habe dann irgendwann gedacht „ist das jetzt nur mein Problem? Braucht die Welt jetzt noch ein Jobboard?“ und habe dann tatsächlich eine Feldforschung angefangen, ich habe mit vielen HR-lern gesprochen, mit vielen Müttern auf Kindergeburtstagen und da war die einhellige Meinung „das ist eine super Idee“ und wir sind dann tatsächlich ein halbes Jahr später, am 01. Mai 2019, an den Start gegangen und natürlich ist das super schwierig gewesen und Unternehmensgründung ist immer eine Herausforderung, aber wir sind jetzt seit knapp drei Jahren bald am Start und es ist rückblickend eigentlich alles so eingetroffen, wie wir das geplant hatten und da hat natürlich auch Corona in der Tat ein bisschen was mit zu tun. Ich glaube vor ein paar Jahren war die Situation noch ein bisschen anders mit Familienfreundlichkeit.

Wir mussten das in unseren Gesprächen viel mehr erklären, was das für Vorteile hat und warum es uns gibt. Ich habe tatsächlich überhaupt keine Sorge, ich nenne es auch gar nicht Konkurrenz, jetzt so die Generalisten-Plattformen. Ich habe selber gemerkt, als ich damals auf Jobsuche war, dass ich eben diesen Jobboards nicht geglaubt habe, was Familienfreundlichkeit betrifft und das ist einfach mehr als Modeworte und Employer Branding eingesetzt wurde, aber da einfach nichts dahinter war. Ich habe oft auf Bewerbungen keine Antworten bekommen. Ich hatte immer den Plan mit Superheldinnen eine Plattform zu schaffen, wo man sich als Frau mit und ohne Kind wohlfühlt, wo man das Gefühl hat „die Botschaft stimmt“ und es ist erwiesenermaßen so, dass Frauen anders auf Jobsuche gehen als Männer. Für Frauen müssen z. B. 70 Prozent einer Stellenanzeige mit den persönlichen Erfahrungen übereinstimmen, bevor sie überhaupt darüber nachdenken sich zu bewerben und dann jetzt nochmal als Mutter ist es noch kompliziert. Das ist einfach so, was wir den Frauen halt nehmen wollen, die sich bei uns bewerben. Die Botschaft zu glauben, die wir auch in unserem Branding vermitteln wollen und das ist bisher immer gut gegangen.

Dominik Josten: Es ist ja schön, dass Unternehmen das auch sehen, weil man verkleinert ja quasi bewusst seine Zielgruppe im Vergleich, aber man spricht dafür eben sehr gezielt eine Gruppe an und das ist vielleicht wirklich das Geheimnis an der Stelle, dass man so wie eben Patricia sagte, wenn man gezielt auf der Suche ist, da von mir aus in einer männerdominierten Industrie mehr Frauen zu bekommen, dann ist es natürlich eine super Möglichkeit zu zeigen, dass man es ernst meint.

Sandra Westermann: Ja, das ist absolut so und wir sind immer noch in einem War for Talents. Jedes Jahr 250.000 bis 300.000 potenzielle Erwerbspersonen verlassen quasi den Arbeitsmarkt. Unternehmen, das verstehen aber auch in meinen Augen immer mehr, haben verstanden, dass sie einfach andere Bewerbergruppen angehen müssen, also aktiv ansprechen müssen. Da dienen wir natürlich jetzt als Plattform sehr gut, was die weibliche Zielgruppe betrifft.

Dominik Josten: Du hast ja eben schon erwähnt, Männer sind da deutlich toleranter, die bewerben sich auf alles, ob sie es können oder nicht, ist etwas übertrieben, aber die trauen sich grundsätzlich mal alles zu und vielleicht kommen wir da in das Praxisthema. Worauf kommt es denn jetzt eigentlich an, wenn man a) so ein familienfreundliches Umfeld schaffen will, aber dann natürlich auch die Mütter auch glaubwürdig erreichen kann?

Dominik Josten: Da würde mich vielleicht von jedem von euch interessieren, was muss man bieten oder was erwartet man, fangen wir bei dir mal an, Manuela, wenn du jetzt sagen würdest, worauf kommt es wirklich an, damit dein Arbeitgeber familienfreundlich auch wirklich ist? Woran würdest du das festmachen? Ist es Arbeitszeitflexibilität oder was sind deine Gedanken dazu?

Manuela Galias: Ich habe gerade mal zurückgedacht, wie mein erstes Empfinden war, als ich in dem Vorstellungsgespräch dann bei Heysenberg saß und da kann ich mich daran erinnern, dass schon während des Gespräches ganz offen über das Elternsein gesprochen wurde und dass es auch vollkommen klar ist, dass es hin und wieder zu Situationen kommen kann, die man nicht vorhersehen kann, wo man quasi wirklich beim Arbeitgeber steht und sagt „sorry, der Kindergarten hat gerade angerufen, ich muss mein krankes Kind abholen“ oder was halt alles so mit einem kleinen Kind passieren kann. Das war tatsächlich schon in dem Vorstellungsgespräch so, dass ich das Gefühl hatte, dass da wirklich tatsächlich großes Verständnis für so etwas gegeben ist und das hat mich damals schon so berührt, dass ich mir gar nicht vorstellen konnte, dass es überhaupt jemals zu irgendwelchen Problemen da kommt und genau das hatte ich bei meinem alten Arbeitgeber. Da hatte ich schon an meinem zweiten Arbeitstag die Sorge „wie wird das laufen, wenn ich jetzt hier sage ‚ich muss nach Hause‘ oder ‚mein Kind ist krank‘“ und ich bin jetzt seit fast zwei Jahren bei Heysenberg und ich hatte noch nie diese Situation. Ich hatte noch nie die Situation, dass ich irgendwie Sorge hatte meinen Arbeitgeber anzurufen oder um irgendetwas zu bitten.

Dominik Josten: Wie organisiert ihr das dann, diese Flexibilität sozusagen umgekehrt zu ermöglichen, weil die Dinge, die du ja erledigen wolltest, solltest, müsstest in der Zeit, die müssen ja trotzdem irgendwie erledigt werden. Ist es dann auch von deiner Seite aus so, dass du eher dann auch flexible Zeiten arbeitest und sagst „dann bin ich jetzt dafür heute Nachmittag da oder an meinem eigentlich arbeitsfreien Tag“. Wie ist das da?

Manuela Galias: Genau, also Heysenberg arbeitet mit einem kleinen, sehr anspruchsvollen Kundenklientel und Termine stehen quasi eigentlich immer relativ lange im Vorfeld fest. Wenn wir wirklich Kundentermine haben, sind die so gut organisiert, dass man da wirklich gut drum herum planen kann. Ich arbeite zurzeit vier Tage in der Woche an 20 Stunden und mir ist es tatsächlich super wichtig, dass ich meinen Tag in der Regel ganz gemütlich mit meinem Sohn starten kann und dass ich keinen Stress habe und ich habe mit meinem Arbeitgeber quasi vereinbart, dass ich morgens zwischen 09.00 und 09.30 Uhr ins Büro komme und dann arbeite ich in der Regel bis 14.30 Uhr bis 15.00 Uhr, je nachdem, was anfällt und manchmal arbeite ich einfach ein bisschen länger, manchmal gehe ich ein bisschen früher, so wie es halt irgendwie in den Tagesablauf passt. Das ist total flexibel.

Dominik Josten: Aber eben auch von deiner Seite, oder? Das ist ja ganz wichtig, dass du letztendlich dann auch sagen würdest, ein Erfolgskriterium ist schon auch, dass natürlich neben dem Arbeitgeber auch die Mutter eine gewisse Flexibilität dann auch mal mitbringt, mal früher zu gehen, mal später zu gehen oder umgekehrt. Wie ist es denn, wenn du das Kind spontan abholen musst und dann doch um 11.00 Uhr weg bist, machst du es dann später am Nachmittag oder fällt das einfach aus oder wie regelt ihr das da?

Manuela Galias: In der Regel ist mir das meistens tatsächlich freigestellt. Es ist auch klein und sehr familiär bei uns. Wenn etwas ist, dass ich spontan gehen muss, dann hänge ich es in der Regel am nächsten Tag dran oder dann wenn es passt. Vielleicht auch erst in der nächsten Woche. Es ist überhaupt nicht so, dass mein Arbeitgeber da irgendeinen Druck ausübt, sodass ich diese eine Stunde, die ich früher gehe, auch wirklich genau nacharbeiten muss.

Dominik Josten: Also ein gegenseitiges Vertrauen ist da schon mal ein wichtiger Hinweis.

Manuela Galias: Manchmal kommt es auch vor, dass wir um 14.00 Uhr noch einen Termin haben und dann bleibe ich auch bis 15.00 Uhr. Es ist so viel Vertrauen, dass es gar nicht so richtig kontrolliert wird. Ich fühle mich auch überhaupt nicht kontrolliert. Ich fühle mich nicht kontrolliert, ob ich jetzt morgens um 09.30 Uhr da bin und um 14.30 Uhr gehe oder ob ich um 09.15 Uhr da bin und um 14.00 Uhr gehe. Am Ende kommt es einfach so aus, dass man seine Stunden arbeitet und wenn man in der einen Woche nur 15 Stunden gearbeitet hat, dann arbeitet man in der nächsten einfach die fünf Stunden nach. Wenn es gar nicht im Büro geht, kann ich auch zu Hause arbeiten.

Dominik Josten: Also Flexibilität ist schon mal sehr wichtig. Patricia, jetzt vielleicht mal aus deiner Sicht, weil jetzt seid ihr natürlich ein deutlich größeres Unternehmen, ihr seid jetzt 26.000 oder so was, jedenfalls kein kleines, niedliches, familiäres Umfeld mit ein paar Leuten. Ich vermute mal mit Müttern, die diese Flexibilitätseinstellung von Manuela mitbringen, hättest du wahrscheinlich auch wenig Probleme operativ, aber wie erlebst du das, gerade so die Führungskräfte, die Manuela mal ganz am Anfang angesprochen hat, die gibt es ja wahrscheinlich immer mal wieder, die so ein bisschen Vorbehalte haben und denken „wie soll das gehen mit Teilzeit oder wenn sie plötzlich ausfällt?“. Wie siehst du das aus Unternehmenssicht?

Dominik Josten: Was ist kritisch, damit so eine Integration funktioniert und hast du eine Idee, warum trotzdem viele da auch immer noch vor zurückschrecken? Weil nüchtern betrachtet, krank sein können auch Nicht-Mütter oder irgendwie ausfallen. Eigentlich kein absoluter Grund, aber wie siehst du das aus Unternehmenssicht?

Patricia Blees: Also wir sind tatsächlich vom Geschäftsbereich des Konzern noch ein bisschen größer, knapp 70.000 Mitarbeiter, aber bei uns am Standort, wir sind fast eine mittelständische Einheit, wir sind ein bisschen mehr als 500 Mitarbeiter am Standort. Natürlich, es muss immer irgendwo passen. Es gibt viele, viele Bereiche, wo auch wir mit einer großen Flexibilität agieren können und viele Jobs, wo auch so eine große Flexibilität, wie Manuela sie gerade beschrieben hat, auch möglich ist. Es gibt aber natürlich auch wieder auf der anderen Seite Bereiche, wo wir feste Termine, wo es Produktionsprozesse gibt, die aufeinander abgestimmt sind und wo wir dann eben natürlich auch, wie du gerade richtig sagst, immer das Ausfallrisiko über eine Erkrankung haben, aber wo wir eben nicht permanent diese Flexibilität bieten können. Das ist ja einfach auch so gerade das Thema.

Wir versuchen das zu ermöglichen wo es geht und versuchen da auch gemeinsam mit unseren Führungskräften am Standort diese alten Denk- und Verhaltensmuster aufzubrechen und das ist auch ein ganz klarer Auftrag, den ich da auch bei HR sehe, die Führungskräfte dabei eben auch zu unterstützen, sich von diesen alten Denkweisen und -mustern eben auch zu lösen und wir hatten auch Anfang diesen Jahres ein ganz, ganz schönes Beispiel, wo wir einen Bewerbungsprozess hatten, in den ich auch mit eingebunden war, wo wir auch ein Assessment Center gemacht haben, wo letztendlich dann sich eben die Frau in Teilzeit durchgesetzt hat. Das war dann auch eine interne Bewerberin, wo wir einfach auch sagen müssen, wir haben alle festgestellt und alle eindeutig quasi dafür gevotet, sie war diejenige, die am besten geeignet war. Sie war diejenige, die am besten gepasst hat und wo wir auch gesagt haben „es muss sie sein“.

Wenngleich es eben auch so war, dass natürlich dadurch gewisse Umstände ein bisschen schwieriger waren als mit dem Mann, der in Vollzeit da war. Es war eine Diskussion in dem Moment, auch in dem Interview „spielt das eine Rolle oder spielt das keine Rolle“ und was ich damals auch sehr, sehr schön fand, wir waren zu viert, die letztendlich diskutiert und die finale Entscheidung getroffen haben und einer in dieser Runde hat in die Richtung argumentiert „bei ihr ist es dann so, sie ist in Teilzeit und hat Kinder“, wo dann alle drei anderen gesagt haben „das kann definitiv nicht das Argument sein. Wenn sie die richtige Wahl ist, ist sie die richtige Wahl und dann bekommen wir das hin“ und das ist tatsächlich auch so gekommen und das fand ich auch ein ganz tolles Beispiel. Was mich auch ein bisschen stolz gemacht hat, in so einem Unternehmen letztendlich auch zu arbeiten, wo in dieser Konstellation letztlich drei Viertel gesagt hat „kann kein Thema sein, müssen wir hinbekommen“.

Dominik Josten: Das klingt gut und ich kenne auch solche Fälle. Ich vermute aber jetzt doch mal, diese Kandidatin, dass die das auch ihrerseits zurückzahlt, dass sie vielleicht besonderen Einsatz zeigt oder so, wie Manuela sagt, „dann bin ich mal flexibel und bleibe nachmittags“ oder so etwas? Würdest du sagen, das ist schon ein wichtiger Faktor, dass auch die Mutter vielleicht mit der richtigen Einstellung oder Erwartungshaltung daran geht und das Gefühl hat, es ist ein beiderseitiges Geben und Nehmen? Ist das ein wichtiger Erfolgsfaktor auch vielleicht?

Patricia Blees: Ist es tatsächlich und ich habe gerade auch mal mich zurückerinnert, aber ich kann mich an keinen Fall erinnern, wo das bei einer Mutter eben nicht der Fall gewesen wäre. Meine Erfahrung ist, die Frauen und Mütter, die eben zurückkommen, die in Teilzeit, die in oder nach der Elternzeit arbeiten wollen, die bringen diese Flexibilität von ihrer Seite immer mit. Zumindest ist mir kein anderer Fall bekannt oder ich könnte mich da an kein anderes Beispiel erinnern.

Dominik Josten: Ich kenne auch viele davon. Sicherlich gibt es auch die Fälle, die ganz klar sagen „ich mache nur jeden Tag von A bis B Zeit und darüber hinaus muss ich mich um andere Dinge kümmern“, aber ich bin bei dir. Ich erlebe es auch überwiegend so, dass man genau letztendlich diesen extra Einsatz auch irgendwo bekommt und dass auch beide Seiten sehen „wir müssen beide irgendwo uns anpassen und dann kann das auch erfolgreich werden“ und das wollen ja am Ende des Tages wahrscheinlich alle.

Dominik Josten: Vielleicht nochmal, Sandra, diese Vorurteile, Sorgen, die Manuela eben angesprochen hat, die natürlich auch Patricia kennt aus dem Alltag von Führungskräften, triffst du ja wahrscheinlicher auch häufiger bei Kunden. Gibt es da viel Austausch mit den Partnerunternehmen an der Stelle über solche Gedanken?

Sandra Westermann: Ja absolut. Es ist tatsächlich auch so, dass wir nicht für jedes Unternehmen in Frage kommen und das ist genau das, was wir nicht wollen, weil wir die Botschaft schon wahr lassen wollen, unsere Unternehmen sind familienfreundlich und die wissen, wer sich bewirbt, wenn die Anzeige jetzt bei uns veröffentlicht wird z. B. Ich finde das auch richtig toll, was Patricia gerade erzählt hat, das ist das, was wir von vielen Unternehmen hören, mit denen wir sprechen, dass die Mütter motiviert sind, die sind organisiert, die schaffen auch in einem kürzeren Arbeitspensum viel mehr als andere Mitarbeiter, die eben nicht diesen zeitlichen Druck auch haben „ich muss jetzt gleich los und mein Kind abholen“ und in meinen Augen ist es auch ganz viel, das hatte Patricia eben auch erwähnt, dieses Thema alte Strukturen aufzubrechen.

Da haben wir natürlich auch Kunden und die fragen uns auch bewusst, wir beraten Unternehmen aktiv dabei, vermitteln auch zwischen Müttern und Vorgesetzten, was kann geändert werden und ich sage auch immer „es muss nicht direkt der Betriebskindergarten sein, damit man familienfreundlich ist“. Es sind Dinge, die Manuela erlebt. Wir haben auch so eine Arbeitsstruktur, bei uns sind es natürlich auch nur Mütter, die arbeiten, aber ich bin auch ein Freund davon zu sagen „jeder hat Ziele zu erledigen“ und in welcher Zeit sie das am Ende machen, solange ich vertrauen kann, finde ich das absolut okay, Flexibilität zu bieten. Ich kenne es von mir selber auch. Wenn das Kind schläft, arbeite ich eben abends noch weiter. Man kann da auch wirklich im richtig Kleinen anfangen die Familienfreundlichkeit im Unternehmen zu fördern.

Dominik Josten: Patricia, vielleicht nochmal kurz an dich eine Rückfrage. Als ihr das für euch erkannt habt und gemerkt habt, habt ihr überlegt „gibt es irgendwelche organisatorischen Voraussetzungen, die wir schaffen müssen, damit das auch funktioniert?“, ich weiß nicht, ob ihr einen Betriebskindergarten gleich habt mit 500 Leuten am Standort, vermutlich noch nicht, aber wer weiß. Aber hattet ihr da solche Überlegungen, was ihr machen müsst, damit das auch klappt nachher?

Patricia Blees: Das kann man tatsächlich jetzt nicht sagen. Auch vor dem Hintergrund, weil es doch sehr individuell ist und weil man sich eben auch den einzelnen Bereich letztendlich auch anschauen muss. Unsere Jobs sind einfach auch sehr heterogen. Da geht es von einem Verwaltungsjob bis hin zu einem Produktionsjob und das sind ganz, ganz unterschiedliche Voraussetzungen, die letztendlich erfüllt werden müssen. Einen Betriebskindergarten haben wir nicht. Wir versuchen individuell in den einzelnen Fällen letztendlich drauf einzugehen und zu schauen „was können wir machen?“ und da geht es hauptsächlich um das Thema, flexibel zu sein und was an Flexibilität können wir letztendlich anbieten? Wir erleben das auch ganz oft bei uns im HR, dass die Führungskräfte sich an uns wenden und dann einfach auch mal hören wollen „was sind denn so Rahmenbedingungen, worauf muss ich mich einstellen? Worauf muss ich mich auch einlassen als Führungskraft?“ und wo wir letztendlich immer sagen, es gibt gesetzliche Vorgaben aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz, wenn es um das Thema Teilzeitarbeit geht und da kommt man gar nicht dran vorbei.

Dominik Josten: Aber meistens ist ja das, was am Ende den Erfolgsunterschied, nicht zwingend das, was im Gesetz irgendwo steht, sondern wie man dann an die Sache rangeht. Was du sagst, ist schon mal ein ganz wichtiger Punkt, nur weil es vielleicht auch in der Organisation manche Jobs gibt, die vielleicht nicht so ideal geeignet sind für hohe Flexibilität, ist das ja noch lange kein Grund, dass es in vielen anderen nicht doch geht. Ich denke auch viele, gerade auch allgemeinere Verwaltungsfunktionen, egal ob jetzt in Finanzen, HR, Marketing, egal wo, die haben glaube ich eine viel höhere Flexibilität als vielleicht die meisten denken. Weil so viele Themen, die man exakt in den drei Stunden machen muss, in denen sie vorgesehen sind, gibt es ja dann doch nicht. Im HR vielleicht mal ein Bewerbungsgespräch. Aber ich glaube das ist ein wichtiger Punkt, was du sagst, in vielen geht es durchaus.

Patricia Blees: Man muss natürlich auch dazu sagen, bei uns ist es sowieso so, dass alle Mitarbeiter, wir haben ein Gleitzeitkonto, wo die Mitarbeiter, egal ob Eltern oder Nicht-Eltern, eine gewisse Flexibilität haben, was die Lage ihrer Arbeitszeit anbelangt.

Dominik Josten: Das ist auch wichtig, dass man so grundsätzlich im Unternehmen so eine gewisse Kultur auch hat, nicht so eine Präsenzkultur, „wir begrüßen uns alle um 08.00 Uhr morgens und um 16.00 Uhr stehen alle gleichzeitig nach Hause und stehen dann im Stau bei der Parkplatzausfahrt“, sondern mal so, mal so. Ich würde jetzt gerne nochmal in Richtung Sandra und vielleicht auch Manuela fragen, wenn man jetzt als Unternehmen sagt „wir kriegen das hin, wir wollen das auch, es ist wie bei Patricia eine bewusste Entscheidung, familienfreundlicher zu sein und zu werden“, wie vermittelt man das dann am besten? Sandra, du hast ja schon gesagt, du hast selber als Bewerberin früher den großen Jobbörsen nicht geglaubt und es müssen auch irgendwie 70 Prozent stimmen, damit die Mutter das überhaupt wahrnimmt.

Dominik Josten: Gibt es gewisse Stolpersteine oder Tipps, die du dann auch den Unternehmen mitgeben kannst, wie sie dann wirklich klarmachen, dass sie es ernst meinen?

Sandra Westermann: Da gibt es natürlich die Hard- und die Soft-Facts. Die Hardfacts fangen an mit dem ersten Touchpoint mit dem Unternehmen und das ist in vielen Fällen, sicher nicht in allen, aber es ist z. B. die Stellenanzeige. Wir reden sehr, sehr viel mit unseren Kunden und versuchen so die Stimmung rauszufinden, die Werte, die sie vertreten und in 95 Prozent der Fälle ist das auch schon gegeben, aber es ist einfach falsch dargestellt. Wir unterstützen die Firmen dann bei der Formulierung der Anzeigen. Hier gibt es klassische Worte, die Frauen nicht ansprechen und wir begleiten das in der Regel noch mit Magazinbeiträgen und Artikeln, wo halt Frauen aus den Unternehmen zu Wort kommen. Ich finde so Frauen, die gehen emotionaler an so eine Jobsuche heran und deswegen muss man da nicht plump eine Anzeige hinknallen, die Wordings drin haben, wo Frauen einfach aufhören zu lesen, sondern man muss das eben ein bisschen mehr erzählen, ein bisschen Storytelling.

Dominik Josten: Hast du da ein paar Beispiele vielleicht? Wo du gerade sagtest, dass es Schlagwörter gibt, wo die sofort aussteigen.

Sandra Westermann: Ja ganz klassisch ist, wobei hier muss ich auch sofort sagen, es gibt halt Jobs, da muss dieses Wort rein, das ist „analytisch“. Das ist ein Wort, da steigen Frauen in der Regel aus außer es ist jetzt irgendwie jobrelevant. Frauen stehen mehr auf so Social Skill Wörter und man kann alles, wenn uns die Unternehmen mal so eine Anzeige schicken, man kann alles genauso dort stehen lassen aber man muss es teilweise anders formulieren. Es geht nicht darum, die Anzeige zu verfälschen, das passt einfach nicht, sondern es geht einfach darum die richtigen Wörter zu finden. Wir hatten auch mal ein Unternehmen, die haben uns eine drei Seiten lange Anzeige geschickt und da ist man wirklich schon bei der Info ausgestiegen, was die Unternehmensbeschreibung betrifft. Wir versuchen auch die Unternehmen, die Personaler zu Wort kommen zu lassen, die stellen teilweise ihre Anzeigen bei uns im Instagramkanal vor. Wir wollen eben diese persönliche Ebene schaffen mit Superheldinnen.

Dominik Josten: In der letzten Folge ging es auch um Recruiting, da habe ich auch schon mal erzählt, wir haben diese Erfahrung auch schon mal gemacht, dass man im Prinzip nur den Titel der Ausschreibung eines Trainee-Programms damals ändern konnte und von drei Viertel Frauen bewerben sich auf drei Viertel Männer bewerben sich, je nachdem wie man das genau formuliert hat.

Sandra Westermann: Wir haben auch da gewisse Klickerfahrungen, was die Headlines betrifft. Da haben wir teilweise wirklich 80 Prozent bessere Performance, nur weil wir ein Wort geändert haben. Das ist wirklich sehr faszinierend.

Dominik Josten: Ich glaube was auch interessant ist, ihr macht ja wirklich viel mehr über Instagram und soziale Netzwerke, d. h. es ist wirklich mehr die informelle Ebene vielleicht so ein bisschen in der Anbahnung des Kontakts zwischen Kandidat und Unternehmen. Kann man das sagen?

Sandra Westermann: Ich hatte damals wirklich als ich das erste Konzept zu Superheldinnen geschrieben habe, war das immer schon Plan, dass wir stark sind in Social Media, weil in meinen Augen ist das der Ort, wo Frauen sich viel rumtreiben. Sei es LinkedIn, Instagram, Facebook, wie auch immer. Es kommt auch immer drauf an, aber wir sind damals zuerst mit unseren Social Media Kanälen rausgegangen, bevor wir die Plattform gestartet haben. Du kriegst eine andere Form der persönlichen Bindung in meinen Augen hin, wenn man die Präsentation einfach anders macht als jetzt nur z. B. bei Stepstone eine Anzeige zu schalten. Es ist halt sehr steril und sehr rational. Ist aber nicht das, was Frauen in der Regel anspricht.

Dominik Josten: Und zeigt ja vielleicht auch mal, wenn man da neuere Wege geht, dass man da auch wirklich moderner ist in der ganzen Kultur als nur klassisch zu posten. Ich gucke gerade auf die Uhr, wir sind schon relativ weit fortgeschritten. Ich würde gerne noch eine kurze Runde machen, vielleicht mal bei dir, Manuela, angefangen.

Dominik Josten: Wenn du jetzt anderen Müttern oder anderen Frauen in ähnlichen Situationen aus deinen Erfahrungen ein paar Tipps, Botschaften mitgeben solltest, würdest, kannst du sagen, was das wäre, was du ihnen für Rat geben würdest?

Manuela Galias: Ich glaube das Wichtigste ist, dass man sich wirklich sagt, dass es immer besser werden kann. Ich finde, dass es wichtig ist, dass man nicht den Kopf in den Sand steckt, auch nicht als Mutter, auch wenn einem so viele Steine in den Weg gelegt werden, nicht das nächstbeste nehmen, nicht verzweifeln, sondern wirklich sich die Ruhe nehmen, wenn es sein muss, wenn das Kind im Bett ist, bis in die Nacht hinein, weil wenn man wirklich sucht, findet man familienfreundliche Arbeitgeber. Da sollte man wirklich gezielt nach suchen. Ich kann mich tatsächlich noch dran erinnern, als ich so die üblichen Jobbörsen damals durchgesucht habe und geguckt habe, was da angeboten wird, da war tatsächlich ein großes Problem, dass nie ersichtlich ist, ob der Arbeitgeber überhaupt Lust darauf hat eine Bewerbung von der Mutter zu bekommen. Am Ende ist es, wie die Sandra sagt, wenn man das vernünftig formuliert, kann man ganz leicht signalisieren „wir sind ein familienfreundliches Unternehmen und bereit mit Müttern zusammenzuarbeiten“ und da sollte man einfach wirklich nicht das Erstbeste nehmen.

Einfach wirklich suchen und man darf nie vergessen, wenn man Mutter ist, hat man auch während der Arbeitszeit so viele Dinge im Kopf, die man regeln muss oder man hat sein Kind morgens im Kindergarten abgegeben und das Kind möchte nicht da sein. Dieses Gefühl in den Kindergarten zu gehen und sein Kind da zu lassen, das geht ja nicht einfach weg, wenn ich dann im Büro sitze. Aber wenn ich weiß „ich habe einen Arbeitgeber, der vollkommen hinter mir steht und absolut ein offenes Ohr hat für alles, was man vielleicht auch mal an Sorgen hat als Mutter“, die hat man nämlich leider den ganzen Tag, dann geht es einfach einem am Ende viel besser. Deswegen macht das keinen Sinn einen Job anzunehmen, den man nimmt, damit man einen Job hat. Die Suche nach einem familienfreundlichen Arbeitgeber lohnt sich.

Dominik Josten: Das ist doch eine schöne Botschaft an der Stelle. Es kann mühselig sein es zu finden, aber trotzdem nicht aufgeben und nicht mit dem zweitbesten, drittbesten oder viertbesten zufrieden geben.

Manuela Galias: Und wenn man im Vorstellungsgespräch sitzt, ich muss ganz ehrlich sagen, ich würde mir das nicht nochmal bieten lassen, wo man mich quasi nur gefragt hat, ob ich ausreichende Betreuung für mein Kind habe. Ich glaube mittlerweile, zwei Jahre später in einem familienfreundlichen Unternehmen, ich würde glaube ich aufstehen und gehen. Das müssen glaube ich mehr Mütter machen. Man muss das auch mal signalisieren. Ich kann alles das, was in meinem Lebenslauf steht.

Dominik Josten: Ich denke, wenn es eine Interessensfrage ist, ist es okay. Wenn man das Gefühl hat „das ist jetzt das Ausschlusskriterium, was da gerade zu Protokoll gebracht werden soll“, dann macht das natürlich keinen Spaß. Nicht aufgeben und weiter suchen, dann kommt man vielleicht in ein Unternehmen wie deins oder eben dem von Patricia und deswegen auch wieder Übergabe zu dir, Patricia.

Dominik Josten: Wenn du jetzt so aus Personalersicht deine Erfahrungen, du hast eben schon Erfolgsgeschichten geteilt, so siehst, was würdest du anderen Unternehmen raten, die jetzt sagen „eigentlich hat mich das schon aufgerüttelt, inspiriert, wir können das doch auch bei uns schaffen und wir wollen das jetzt mehr versuchen“. Was würdest du denen als Tipp mitgeben für den Weg?

Patricia Blees: Ich glaube wirklich wichtig ist, was ich vorhin auch schon mal gesagt habe, sich das ganz bewusst zu machen, wo man noch in diesen alten und in diesen unflexiblen Denkmustern letztendlich hängt und da auch diese unbewussten Vorurteile letztendlich hat. Das empfinde ich als ganz, ganz wichtigen Punkt und der andere Punkt ist eben auch, nicht nur sich das bewusst zu machen, sondern auf der anderen Seite dann auch eben ganz bewusst dieses Thema anzugehen und sich in Richtung Frauen und Mütter auszurichten und das eben auch explizit zu bewerben. Das ist bei uns der Grund gewesen, warum wir gesagt haben „wir tun uns da mit Superheldinnen zusammen“ und um da eben auch einen Kanal aufzumachen, den wir ansonsten vielleicht auch gar nicht bedienen könnten bzw. auch Bewerber anzusprechen, die sich ansonsten eben nicht angesprochen fühlten.

Dominik Josten: Und vielleicht ja auch gezielt zu sagen „wenn man jetzt dann Jobs oder Stellen hat, für die das auch gut geht“, dann aber wirklich sich sagen „die wollen wir entsprechend besetzen“, um ein bisschen der Situation vorzubeugen, dass man dann für eine eigentlich familienfreundliche Stelle am Ende dann doch den jungen Singlemann einstellt, der dann will, weil man dann hat man ja die Chance wieder vertan, weil in manchen Stellen geht es ja vielleicht nicht. Sandra, wenn du an der Stelle nochmal das Schlusswort bekommst, du bist ja in dieser wichtigen Mittlerrolle zwischen den Bewerberinnen und den Arbeitgebern, was würdest du vielleicht beiden Seiten mitgeben, was sie mitbringen sollten, um dann eben mit den Jobs über deine Plattform oder eure Netzwerke auch erfolgreich zu sein?

Sandra Westermann: Unternehmen würde ich wirklich sagen, dass eine familienfreundliche Unternehmenskultur sich direkt auf die Arbeitgeberattraktivität auswirkt. Die muss natürlich ernst gemeint sein und deswegen bin ich auch stolz auf so Kunden wie Collins, die es verstanden haben, wie wichtig das ist auch individuelle Lösungen zu finden und ich bin immer noch der Meinung, es ist am Ende „günstiger“ eine individuelle Lösung zu finden, als eine neue Jobsuche zu machen und den Mitarbeiter einzuarbeiten und alles. Das würde ich wirklich Unternehmen zum Mitdenken mitgeben und an Frauen kann ich nur appellieren, seid selbstbewusst bei der Bewerbung. Das ist das, was ich immer festgestellt habe, dass es einfach ein riesen Punkt ist, dass es Frauen und im Speziellen Müttern wirklich an Selbstbewusstsein fehlt diesen Bewerbungsprozess zu machen, weil sie immer Angst haben zu versagen. Das ist auch die Botschaft, die ich bei solchen Fragen immer mitgebe, weil ich das so wichtig finde.

Dominik Josten: Das waren ja von euch allen dreien schöne Schlussworte, schöne Tipps, schöne Fazits, wir wären damit jetzt zeitlich am Ende. Ich fand es auf jeden Fall sehr, sehr spannend gerade mal diese verschiedensten Perspektiven in einem Gespräch. Ich hoffe es hat euch auch ein bisschen Spaß gemacht und gab den Zuhörern ein paar interessante Einblicke, die vielleicht mal Verständnis schaffen für beide Seiten, weil Sandra, wie du es auch sagst, ich glaube das ist auch ein wichtiger Punkt und Patricia hat es ja auch gesagt, Vertrauen, Verständnis für die Situation des jeweils anderen. Dann klappt das auch und dann kann man da viel gewinnen, sowohl als Mutter als eben vor allem auch als Unternehmen. Ich danke euch ganz herzlich allen dreien für die Zeit, hat mich sehr gefreut, dass ihr euch die Zeit genommen habt und wünsche euch jetzt noch einen schönen Nachmittag.

Alle: Dankeschön, ebenso, tschüss.