Online-Vorstellungsgespräche richtig führen

Die Pandemie hat sich auf die meisten Unternehmen in vielen Bereichen ausgewirkt und sowohl bei Arbeitgebern als auch bei Mitarbeitenden für drastische strukturelle Veränderungen gesorgt. So haben Social Distancing, Home Office und Remote Work auch das Recruiting verändert und zu einer starken Zunahme von Online-Vorstellungsgesprächen geführt. 

Für die meisten Unternehmen, die neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter rekrutieren, war dies zunächst ein Novum. Jetzt gehören Online-Vorstellungsgespräche zur Routine. Und betrachtet man die steigende Anzahl internationaler Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, so werden Online-Interviews wahrscheinlich auch auf lange Sicht ein wertvolles Werkzeug des Recruitings und des Bewerbungsprozesses bleiben.

Wir sind sicher, dass Ihnen die Wichtigkeit einer gut funktionierenden technischen Ausrüstung oder einer stabilen Internetverbindung bereits bewusst ist und dass angemessene Kleidung und die richtige Vorbereitung auch bei einem Online-Interview selbstverständlich sein sollten.

Um ein effektives Online-Interview durchzuführen, ist es neben den offensichtlichen Grundvoraussetzungen jedoch wichtig, über Folgendes nachzudenken:

• Was möchten Sie über die Kandidatinnen und Kandidaten wissen?
• Was ist der Unterschied zwischen einem persönlichen Gespräch und einem Videoanruf, der Sie davon abhalten könnte, diese Informationen zu erhalten?

Um sicherzustellen, dass Sie die nötigen Informationen von Ihren Kandidatinnen und Kandidaten auch im Online-Interview erhalten, haben wir unsere Top 4-Tipps zusammengefasst, die Ihnen ein lockeres und dennoch zielgerichtetes Online-Bewerbungsgespräch ermöglichen.

Obwohl die meisten Arbeitgeber die unzureichende Beurteilung der Kandidatinnen und Kandidaten als größtes Problem von Online-Interviews sehen, ist es wichtig daran zu denken, dass die Bewerberinnen und Bewerber im Zuge des Online-Interviews auch Sie als Arbeitgeber auswählen müssen. Ohne die physische Anwesenheit im Büro ist es nicht nur schwieriger für die Kandidatinnen und Kandidaten, Sie zu überzeugen, es wird auch wesentlich schwieriger für Sie, diese für sich zu gewinnen.

Da die Talente – sei es aufgrund einer weltweiten Pandemie oder einfach aufgrund der Tatsache, dass sie zu weit von Ihrem Unternehmensstandort entfernt wohnen – physisch nicht in der Lage sind, Ihre Büroräume zu besuchen, müssen Sie einen anderen Weg finden, ihnen das Unternehmen vorzustellen. Die Art und Weise, wie Ihr Büro aufgebaut und eingerichtet ist, sagt viel über Sie als Unternehmen und Ihre Team-Mentalität aus.

Google ist ein großartiges Beispiel hierfür: Jeder kennt die Bilder und Geschichten von diesem Büro und die vielen Vorteile, die dafür sprechen für Google zu arbeiten. Noch bevor die Bewerberinnen und Bewerber das Vorstellungsgespräch überhaupt führen, wissen sie bereits sehr viel über das Verhältnis von Arbeitgebern und Angestellten. Bei einem Vorstellungsgespräch vor Ort nimmt der Kandidat bzw. die Kandidatin viele Informationen über den potentiellen Arbeitgeber auf – noch bevor man sich zum Gespräch setzt.

Um die Vorteile, die Ihr Unternehmen vor allem in Bezug auf die Unternehmensinfrastruktur und weiterführend auch über die Unternehmenskultur zu bieten hat, dennoch widerspiegeln zu können, sollten Sie den Kandidatinnen und Kandidaten einen kurzen Überblick hierzu geben. Dieser kann folgende Punkte beinhalten:

• Eine Beschreibung des Aufbaus Ihres Büros (Ist es offen oder haben alle ihren eigenen Raum?)
• Eine Beschreibung des typischen Tagesablaufs (Essen Sie gemeinsam zu Mittag?)
• Einen Überblick darüber, wie Ihre Teams innerhalb des Unternehmens zusammenarbeiten (Gibt es monatliche Teamtreffen oder Teambuilding-Aktivitäten?)

Wenn Sie wissen, dass jemand die Stelle bekommen könnte, würden Sie den Bewerber bzw. die Bewerberin normalerweise auch einfach schnell dem potenziellen zukünftigen Team vorstellen, da dieses ja bereits im Büro ist. Dies gibt Ihnen sofort die Möglichkeit besser einschätzen zu können, ob die Chemie zwischen allen Beteiligten stimmt und ob die Person die Unternehmenskultur bereichern könnte. Während eines Online-Interviews ist es natürlich viel schwieriger, eine Person kennenzulernen bzw. mit dem Team bekannt zu machen.

Ein weiteres Hindernis von Online-Interviews ist, dass ein Großteil der Körpersprache nicht sichtbar ist. Man sieht meist nur das Gesicht, und die Körpersprache wird auf die (verpixelte) Mimik oder Handgesten reduziert. Da die Kandidatinnen und Kandidaten sich nicht vor Ort befinden, werden Sie auch nicht sehen können, wie diese mit dem potentiellen Team und den anderen Mitarbeitenden Ihres Unternehmens interagieren.

Um diesem Mangel an persönlicher Interaktion entgegenzuwirken, sollten Sie in Betracht ziehen, ein paar Ihrer Kolleginnen und Kollegen kurz in das Online-Interview mit einzubeziehen. Hier geht es in erster Linie darum festzustellen, ob das Talent in Ihr Unternehmen und in das vorhandene Team passt, denn der kulturelle Fit hat sich in der Vergangenheit schon oft als einer der wichtigsten Faktoren bei der Beurteilung der Qualität einer Neueinstellung etabliert.

Obwohl die moderne Technologie eine hervorragende Grundlage für Online-Interviews bietet, ersetzen diese noch lange nicht das persönliche Gespräch. Eine Kandidatin bzw. ein Kandidat muss nicht nur ein bestimmtes technisches Qualifikationsprofil für eine Stelle erfüllen, sondern auch nachweislich über eine Reihe von Soft Skills verfügen und bestimmte Charaktereigenschaften aufweisen. Er bzw. sie sollte nicht nur gut in das Team passen, sondern auch die Erwartungen des Unternehmens kennen und akzeptieren. Muss die gesuchte Person sehr stressresistent sein? Muss sie viel Geduld aufbringen? Wird die Arbeit viel Kundenkontakt beinhalten?

Zu beurteilen, ob ein Talent nicht nur fachlich das Zeug für die Position hat, kann bei einem Videoanruf eine Herausforderung darstellen.

Um den Charakter einer Person besser zu verstehen und ihre Soft Skills bei einem Videoanruf effektiv beurteilen zu können, ist es wichtig, die Fragen, die Sie als Interviewer*in stellen, anzupassen. Obwohl sie sehr umstritten sind, verlassen sich viele Unternehmen hier bereits auf Online-Persönlichkeitstests, um im Vorfeld festzustellen, ob ein*e Kandidat*in auf eine Stelle passt oder nicht.

Unabhängig davon, ob Sie diese Tests für sinnvoll erachten oder nicht – sie bieten eine gute Basis an Fragen, die man den Kandidatinnen und Kandidaten stellen kann, um eine bessere Vorstellung von deren Charakter zu bekommen.

Für unseren letzten Tipp werfen wir einen genaueren Blick auf einige Instrumente, die bereits heute bei vielen Interviews erfolgreich eingesetzt werden:

• Case Studies
• Denksportaufgaben und
• Verhaltensfragen

Diese Instrumente bieten eine großartige Gelegenheit, sowohl die technischen Fähigkeiten als auch die Soft Skills und den Charakter einer Person besser einschätzen zu können, ohne sie persönlich zu treffen.

Case Studies beziehen sich auf eine Aufgabe, bei der Kandidatinnen und Kandidaten mit einer anspruchsvollen Geschäftssituation konfrontiert werden, die in einer Echtzeitumgebung analysiert, sortiert und gelöst werden muss.

Nach dem Abschluss der Aufgabe können Sie beurteilen, ob die Person die Erfahrung hat, das Problem zu lösen und wenn nicht, herausfinden, ob sie trotzdem die Bereitschaft zum Lernen besitzt.
Denksportaufgaben sind im Wesentlichen Rätsel oder Fangfragen, mit denen die Fähigkeit beurteilt wird, ein Problem logisch zu durchdenken. Obwohl Denkaufgaben als Interview-Tool recht umstritten sind, genießen sie das Vertrauen von Technik-Giganten wie Google, Apple, Microsoft und Facebook.

Einer der am häufigsten geäußerten Kritikpunkte an dieser Methodik ist der fehlende Zusammenhang mit der tatsächlich zu besetzenden Stelle. Auf der anderen Seite lässt sich argumentieren, dass es hier in erster Linie nicht um das Lösen der Aufgabe selbst geht, sondern vielmehr darum festzustellen, wie die Person an ein Problem herantritt.

Verhaltensfragen sind ein immer häufiger verwendetes Beurteilungsinstrument bei Vorstellungsgesprächen, da sie einen Einblick in das Selbstbild der Talente geben. Verhaltensbasierte Interviewfragen sind Fragen zum Hintergrund einer Person. Im Wesentlichen bitten Sie das Talent, über eine Situation aus der Vergangenheit zu sprechen und zu erläutern, wie es damit umgegangen ist. Dies könnte eine Herausforderung im vorherigen Job sein, welche bewältigt werden musste oder eine schwere Entscheidung, die es zu treffen galt. Sie möchten eine genaue Erklärung, warum die Person so gehandelt und was sie daraus gelernt hat. Dadurch erhalten Sie einen Einblick in ihre Persönlichkeit und Selbstwahrnehmung und können gleichzeitig die erworbenen Fähigkeiten beurteilen.

Zusammenfassend ist zu sagen, dass Online-Interviews, auch unter der Anwendung unserer Tipps, eine besondere Situation für alle Beteiligten mit sich bringen. Doch wie auch in klassischen Bewerbungsgesprächen kann Erfahrung diese besondere Situation zu einem gewissen Teil zur Normalität werden lassen.