So gelingt Nachfolgeplanung & Karriereentwicklung

Eine frühzeitige Nachfolgeplanung macht nicht nur aus ökonomischen Gesichtspunkten Sinn. Das Risiko einer Fehlbesetzung sinkt, wichtige Kompetenzen bleiben erhalten und die Unabhängigkeit vom externen Arbeitsmarkt wird gefördert. Gleichzeitig bieten Sie den Mitarbeitenden die Karriereentwicklung, die ihren Wünschen entspricht und die Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeitenden steigen lässt. Dennoch verfügen neun von zehn Unternehmen im Mittelstand über keine geplante Nachfolge für Managementpositionen.

Human Resource oder menschliches Individuum? Gibt es überhaupt Personen und Positionen im Unternehmen, die nicht unmittelbar austauschbar sind? Vielleicht kann die Arbeitskraft eines Bandarbeitenden schnell ersetzt werden, doch gerade bei der Suche nach Talenten für Engpass- und Schlüsselpositionen ist der Markt hart umkämpft. Ganz voran bei Ingenieuren, ITler und ITlerinnen und Fachexperten und Fachexpertinnen.

Für die kontinuierliche Planung ist allerdings ein klar definierter Prozess erforderlich. Ein probates Mittel hierfür sind Pools, in denen Talente gesammelt und auf mehrere Positionen vorbereitet werden. Dadurch lässt sich ein flexiblerer Einsatz potentiell Nachfolgenden sicherstellen. So auch im TalentHub der Lufthansa. Dieser beinhaltet die besten 10% der Praktikantinnen und Praktikanten. Um Teil des TalentHubs zu werden, müssen Teilnehmende von Fachabteilung oder Recruiting nominiert werden.

Wichtig ist hierbei, nicht in ein Silodenken zu verfallen und auch andere Standorte sowie Abteilungen miteinzubeziehen. Durch Mentoren-Programme, Weiterbildungen und Kompetenztrainings sollten die Sukzessoren von erfahrenen Kolleginnen und Kollegen lernen können. Ein wichtiger Wegweiser für die Nachfolgeplanung ist außerdem die Unternehmensstrategie. Wohin soll die Reise gehen und mit welchen Mitarbeitenden treten wir diese Reise an? Um strategische Ausrichtungen, Ziele und Vision des Unternehmens erfolgreich umzusetzen, sind qualifizierte Nachfolgende essenziell.

Nachfolgeplanung heißt, dabei nicht nur adäquaten Ersatz einzuplanen, sondern den- oder diejenige finden, die die künftigen Anforderungen der Stelle optimal ausfüllt. Handeln und denken Sie immer vorausschauend! Denn die Anforderungen von heute werden sich morgen schon ändern: #digitalekompetenzen! Diese Berücksichtigung findet aktuell in gerade einmal 40% der Unternehmen statt.

Neben Prozessen, Programmen und Strategien sollten die Wünsche und Bedürfnisse der Mitarbeitenden im Fokus stehen. Ebenso wichtig wie die Strategie des Unternehmens ist der Bezug zur individuellen Karriereentwicklung und -planung der Mitarbeitenden. Gerade hier scheuen sich viele Unternehmen, diese Verknüpfung zu nutzen. Meist haben sie zu großen Respekt davor, etwas zu versprechen, was Sie vielleicht nicht halten können (siehe nächsten Abschnitt "Nachfolgeplanung gezielt kommunizieren"). Aber Sie verschenken die Chance, Ihre Mitarbeitenden wirklich zu verstehen und ernst zu nehmen. Ihre Mitarbeitenden wissen im Idealfall, wie ihre Stärken und Schwächen aussehen und wohin sie sich mit diesen entwickeln wollen.

Deshalb sollte eine gute Führungskraft bzw. gute Personalverantwortliche folgendes beachten:

• Nutzen Sie die Chance, die individuellen Karriereziele beispielsweise durch Entwicklungsgespräche & Zielvereinbarungen im Rahmen des Talent Management zu identifizieren.
• Planen Sie gemeinsam mit den Mitarbeitenden Laufbahnentwicklungen ein und fördern Sie ihre Talente entlang dieser.
• Wünsche an die Karriereentwicklung sollten idealerweise bereits im Einstellungsgespräch thematisiert werden – und weiter verfolgt werden in den anstehenden Entwicklungsgesprächen zwischen Mitarbeitenden und Führungskraft.
• Fragen Sie regelmäßig nach, ob die geplante Entwicklung der Mitarbeitenden noch der Realität entspricht - Wünsche ändern sich und das sollte dann auch bei der Nachfolgeplanung berücksichtigt werden.
• Geben Sie Feedback zu den Stärken und Schwächen von Mitarbeitenden: Nur so wissen Sie beide, welcher Karrierepfad der richtige sein kann und ob eine Nachfolgeposition überhaupt passend ist.
• Seien Sie realistisch und ehrlich: Sollten Mitarbeitende Karrierewünsche haben, die nicht zu ihnen passen oder vom Unternehmen nicht erfüllt werden können, müssen Sie das kommunizieren. Ein Hinhalten zahlt sich nur kurzfristig aus.

Ein Match zwischen Karrierewünschen der Mitarbeitenden und Nachfolgeplänen des Unternehmens ist optimal. Dies erhöht die Bindung und Motivation der Belegschaft durch geeignete Perspektiven. Zudem senkt es gleichzeitig die Kosten, da interne Rekrutierung schneller und nachhaltiger erfolgt als eine externe Besetzung.

Denken Sie daran: Nachfolgeplanung ist ein Prozess, der die Interessen aller Beteiligten berücksichtigt. Damit eine Win-Win-Situation entsteht, welche Nachfolgeplanung zu einem echten Mitarbeitermotivations-Knüller macht! Denn sich entwickeln, Neues zu lernen und dabei aufzusteigen oder querzuwechseln ist für viele Beschäftigte eine große Wertschätzung.

Die Art der Kommunikation spielt bei der Nachfolgeplanung eine zentrale Rolle. Um Missverständnisse zu vermeiden ist die Art, wie man etwas kommuniziert, entscheidend.

Der Renteneintritt von Mitarbeitenden ist in der Regel absehbar und planbar. Daher ist es nur verständlich, dass für diese Mitarbeitenden ein Nachfolger oder eine Nachfolgerin eingeplant werden muss. Aber Mitarbeitende gehen nicht nur in Rente. Sie werden abgeworben oder müssen bei schlechter Leistung ersetzt werden. Auch für solche Situationen sollte vorgesorgt werden. Und auch hier sollte man transparent vorgehen und die Mitarbeitenden einbeziehen. Gerade dabei spielt die richtige Kommunikation eine große Rolle. Denn man darf den Mitarbeitenden nicht das Gefühl vermitteln, dass der eigene Arbeitsplatz in Gefahr ist, sondern die Definition von Nachfolgern nur die Absicherung des Unternehmens gegen unerwartete Risiken ist. Nachfolgerinnen und Nachfolgern sollten daher nur für Jobrollen und nicht für einzelne Personen definiert werden.

Gleichzeitig können Sie den potenziell Nachfolgenden nicht guten Gewissens versprechen, dass eine Nachfolgeplanung und damit die gewünschte Karriereentwicklung immer aufgeht. Kommunizieren Sie ehrlich, was Stand der Nachfolgeplanung ist und wie die Chancen stehen. Unvorhergesehenes bleibt ein Unsicherheitsfaktor und kann jede Planung torpedieren. Versprechen Sie deshalb nie, dass es 100% so kommt, sondern bieten Sie durch Weiterentwicklung und die Bildung von Talent Pools mehrere Chancen für jeden identifizierten Nachfolger oder jede Nachfolgerin.

Für eine konsistente Nachfolgeplanung braucht es qualitativ hochwertige interne sowie externe Daten. Hierzu zählen:

• die Entwicklung am Arbeitsmarkt
• Leistungs- und Potenzialanalysen
• Schlüsselkompetenzen potentiell Nachfolgenden
• der Entwicklungsstand von Mitarbeitenden 
• das Verlustrisiko
• Auswirkung bei Verlust

Nehmen wir den durch die fortschreitende Digitalisierung stark nachgefragten Datenmanager: Erhöht sich der Wettbewerb um solche Spezialisten und Spezialistinnen am Arbeitsmarkt, ist die Benennung potentieller Nachfolger und Nachfolgerinnen für diese Berufsgruppe unerlässlich. Gleichzeitig sollte genau verfolgt werden, ob nicht nur die Verlustfolgen groß sind, sondern auch das individuelle Verlustrisiko. Dies kann zwar lediglich subjektiv von der Führungskraft eingeschätzt werden, ist jedoch besser als überhaupt nicht auf dieses Kriterium einzugehen. Denn ganz klar: Ist jemand unzufrieden und sitzt auf einer Schlüsselposition, sollten Sie besser einen geeigneten Nachfolger oder Nachfolgerin angedacht haben.

Dennoch stoßen Sie als Personalverantwortliche dabei vermutlich öfter an Ihre Grenzen. Unterstützung kann eine Softwarelösung bieten, mit der Sie u.a. passende Mitarbeitende identifizieren können. Gleichzeitig bietet sie häufig auch Unterstützung durch Such- und Vergleichsfunktionen. Mit Hilfe von Mitarbeiterprofildaten, Leistungs- und Potenzialeinschätzungen oder auch Kompetenzbewertungen können Mitarbeitende auf der ganzen Welt als High-Potentials identifiziert und berücksichtigt werden. SAP SuccessFactors – Succession Management liefert beispielsweise eine Suchfunktion, die auf Basis von Beurteilungen - aber auch Verlustrisiko oder Entwicklungsfortschritt - selektieren kann. Innerhalb dieser Suchfunktion lassen sich dann Mitarbeitende und deren Stärken wie auch Schwächen vergleichen.