Quereinstieg in die HR-IT

Die Stadt Essen hat ein Programm aufgesetzt, um „Berufswechsler, die technikaffin sind und einen beruflichen Neustart bei der Stadt Essen machen wollen“[1], als IT-Expertinnen und -Experten zu gewinnen. Der Grund: „Allein durch die Weiterqualifizierung von vorhandenem Personal kann der zukünftige Bedarf nicht ausreichend gedeckt werden, daher richtet sich das Angebot auch an sogenannte Quereinsteiger, die einen beruflichen Neustart mit langfristiger Perspektive suchen.“[2] Wenn es selbst in der stark regulierten öffentlichen Verwaltung möglich ist, ohne eine entsprechende Ausbildung in der IT zu starten, sollte das in der Wirtschaft erst recht möglich sein. Und tatsächlich: Unternehmen haben mittlerweile hervorragende Programme aufgesetzt, um Mitarbeitende in der IT zu gewinnen.

Das Klischee vom Nerd, der selten das Tageslicht sieht und einsam Befehle in seine Tastatur hämmert, ist längst Schnee von gestern. Unternehmen und Quereinsteiger ergänzen sich hervorragend – eine Win-win-Situation, wie sie sich kaum besser denken lässt.

Als Antonia vor acht Jahren als Trainee beim HR-IT-Beratungshaus Empleox einstieg, war sie eine Exotin. Sie hatte dual Messe-, Kongress- und Eventmanagement studiert, arbeitete als Restaurantleiterin und sah so gar nicht wie eine klassische IT-Beraterin aus. Die waren damals zwischen ihren männlichen Kollegen ohnehin rar gesät. Mittlerweile sind IT-Unternehmen viel diverser geworden, weiß Antonia. Auf den zweiten Blick brachte sie genau die Skills mit, auf die es in der Beratung ankommt: Sie kann gut mit Menschen umgehen und sich auf die gesamte Bandbreite an Charakteren schnell einstellen. Schließlich musste sie im Restaurant auch ihr Team und dessen Bedürfnisse im Blick behalten, für redselige Gäste ein offenes Ohr haben und unzufriedene Besucherinnen einfangen.

„Mein damaliger Chef hat in mir etwas gesehen, was andere nicht in mir gesehen haben“, erinnert sich die IT-Beraterin. Sie war den Menschen zugewandt und belastbar, besaß eine schnelle Auffassungsgabe und wollte etwas erreichen. Auf diesen Voraussetzungen ließ sich aufbauen. Schnell lernte sie, was eine gute IT-Beraterin ausmacht, auch viel Handwerkliches, etwa wie man Flipcharts für überzeugende Visualisierungen einsetzt, Praxisbezug herstellt oder anschaulich von anderen Projekten und daraus gewonnenen Erfahrungen erzählt. Aber auch Tipps, wie sich speziell junge Kollegen, die nicht auf jahrelange Projekterfahrung zurückblicken können, beim Kunden behaupten können, waren dabei.

Zwar kam Antonia aus einer beruflich IT-affinen Familie, aber: „Ich wusste nix. Wenn ich das lernen konnte, können es alle lernen.“ Dabei stand sie vor einer doppelt anspruchsvollen Herausforderung: Da sie zu HR-IT beraten sollte, musste sie sich sowohl die Prozesse im Personalwesen aneignen als auch, wie sich diese in einer entsprechenden Software abbilden lassen.

Mit SAP SuccessFactors hatte sie ein mächtiges Tool vorzustellen, das sehr viel mitbringt, sich dementsprechend aber auch nicht mit zwei Klicks implementieren und konfigurieren lässt. Dabei kam ihr zugute, dass Softwareanbieter wie SAP erkannt haben, dass eine Software nicht nur hervorragend funktionieren, sondern auch möglichst intuitiv zu bedienen sein muss. Von Jahr zu Jahr, so ihr Eindruck, wird nicht nur für die Kunden die Usability von SAP SuccessFactors generell besser, sondern besonders auch für diejenigen, die die Lösung implementieren und an die Kundenanforderungen anpassen, also für die HR-IT Berater. „Für mich bedeutet IT-Beratung Personalarbeit auf einer anderen Ebene – etwas weiter weg von den einzelnen Mitarbeitenden direkt, aber sehr wichtig für sie. Denn mit digitalen Prozessen kann man das Arbeitsleben einfach viel besser machen. Die IT-Beratung optimiert Abläufe in der HR-Abteilung und leistet insofern einen sehr wertvollen Beitrag. Wir stiften Mehrwert.“

Heute spielt Antonia eine zentrale Rolle im Vertrieb und stand unter anderem auch für unsere Online-Demo-Reihe zu SAP SuccessFactors vor der Kamera.

Mit Ein-, Um- und Aufstiegsprogrammen bringen Sie Schwung in Ihre Personalentwicklung. Dabei eignen sie sich nicht nur, um Talente im Unternehmen zu fördern. Indem Sie Quereinsteiger für die Angebote gewinnen, erschließen Sie sich auch Talente, in deren klassischer Karriereplanung Ihr Unternehmen sonst keine Rolle gespielt hätte. Wenn Sie die folgenden Tipps beherzigen, stehen die Chancen gut, dass Sie bald neue Talente in Ihren eigenen Reihen haben:

• Tappen Sie nicht in die Vorurteilsfalle.
  Tattoos, Dreadlocks, Minirock: Sollte eine Kandidatin oder ein Kandidat auf den ersten Blick nicht in das Bild geeigneter Mitarbeitender passen, schauen Sie genauer hin. Finden Sie beim Erstgespräch heraus, worum es der Bewerberin, dem Bewerber geht. Wenn die Person ein ernsthaftes Interesse am Job hat und die jeweils passenden Softskill mitbringt, geben Sie ihr eine Chance. Jemand, der sich gesehen fühlt und einen Entwicklungsprozess in Ihrem Unternehmen durchlaufen durfte, dankt es Ihnen mit einer sehr hohen Loyalität und ist im Zweifelsfall die bessere Wahl als der Überflieger, der überall anfangen kann.
  
  
• Überbewerten Sie Fachkenntnisse nicht.
  Gerade Quereinsteiger bewerben sich für ein Programm, weil sie ihrer Karriere eine andere Richtung geben und etwas Neues lernen wollen. Daher sollten Sie die Neugier auf den Beruf, den Sie anbieten, höher bewerten als die bereits vorhandenen Kenntnisse auf diesem Gebiet. Wenn wir bei unserem IT-Beispiel bleiben: Spaß an IT und den Willen, sich in die Materie hineinzufuchsen, dürfen Sie voraussetzen. Aber bitte fragen Sie keine Programmiersprachen ab. Möglicherweise passt der kreative und aufgeschlossene Gamer besser ins Team als der Autodidakt, der sich verbissen Kenntnisse in Java, Python und C# angeeignet hat. 
  
  
• Setzen Sie Programme so auf, dass sie eine gewisse Bandbreite an Karrieremöglichkeiten eröffnen.
  Der Reiz von Ein-, Um- und Aufstiegsprogrammen liegt für Bewerberinnen und Bewerber auch darin, dass sie ihnen die Möglichkeit bieten, sich weiterzuentwickeln. Sie wollen sich selbst besser kennenlernen und herausfinden, wo ihre Stärken und Schwächen liegen. Auf einem Arbeitsmarkt mit zahlreichen Mangelberufen können Sie sich über jeden motivierten neuen Mitarbeitenden freuen. Das Fachwissen, das Sie vermitteln, sollte daher idealerweise in verschiedene Rollen eingebracht werden können. Suchen Sie etwa Quereinsteiger für den Vertrieb Ihrer technischen Lösungen, kann das Wissen über die einzelnen Produkte an vielen Stellen nützlich sein: Der geborene Verkäufer tobt sich im Außendienst aus, während der technikaffine Tüftler kundenindividuelle Lösungen im Vertriebsinnendienst konfiguriert. Sollte sich herausstellen, dass Absolventinnen und Absolventen letztlich nicht hundertprozentig zu den Profilen passen, für die Sie Ihr Programm aufgesetzt haben, lassen Sie sie nicht einfach ziehen. Schauen Sie, ob in angrenzenden Bereichen eine Stelle frei ist oder eine zusätzliche Kraft eingestellt werden kann. 

[1,2] Stadt Essen. „Quereinstieg im Bereich Informationstechnologie (IT) bei der Stadt Essen.“