Tipps für ein ergebnisorientiertes Arbeitsklima

Als Elon Musk die Plattform Twitter übernahm, trommelte er erst einmal das Entwicklerteam zusammen und wies es an, innerhalb von zehn Tagen ein Bezahlfeature zu entwickeln. Könnten die Mitarbeitenden die Deadline nicht halten, seien sie gefeuert.[1] Damit vernichtete er einen zentralen Erfolgsfaktor des Dienstes: die psychologische Sicherheit. Wohin Angst statt psychologischer Sicherheit führen kann, zeigt Dieslegate: Gezwungen, das Unmögliche möglich zu machen (Abgasgrenzwerte mit Motoren einzuhalten, die dafür nicht ausgelegt sind), wurden die Verantwortlichen nicht zu Daniel Düsentriebs, sondern zu Vertuschern und Betrügern.

Bevor Sie sich entspannt zurücklehnen, weil bei Ihnen alles in Ordnung ist, lassen Sie uns näher hinschauen:

• Fassen Sie sich bei Teamsitzungen mit Samthandschuhen an?
• Reden Ihre Kolleginnen und Kollegen lieber über- als miteinander?
• Sind Ihre Führungskräfte so genial, dass sie nie Kritik von Mitarbeitenden zu hören bekommen?

All das können Indikatoren dafür sein, dass die psychologische Sicherheit fehlt. Mitarbeitende hingegen, die sich in dieser Hinsicht an ihrem Arbeitsplatz gut aufgehoben fühlen,

• trauen sich, das Management zu kritisieren und unkonventionelle Ideen einzubringen,
• stellen unbequeme Fragen und sind keine Ja-Sager, die das Unternehmen nicht weiterbringen,
• sind engagiert und arbeiten lösungsorientiert zusammen.

Betretenes Schweigen, lustlose Wortbeiträge und keine Impulse, die über das tägliche Geschäft hinausgehen: Es macht nicht nur wenig Spaß mit oder in unmotivierten Teams zu arbeiten. Vielmehr führt es mittelfristig in die Katastrophe. Je intensiver der Wettbewerb in Ihrer Branche, desto mehr sind Sie darauf angewiesen, im Wettlauf kurzer Innovationzyklen mitzuhalten und bestenfalls die Nase vorn zu haben. Dazu brauchen Sie Teams, deren Mitglieder sich psychologisch sicher genug fühlen, um ganz bei der Sache zu sein und nicht fürchten zu müssen, sich mit einem falschen Wort zu blamieren – oder gar für einen Fehler in den Senkel gestellt zu werden.

Der aktuelle Gallup-Report kommt zu dem verheerenden Ergebnis, dass die Weltwirtschaft im Jahr 2023 beinahe neun Billionen US-Dollar und damit neun Prozent des globalen Bruttoinlandsprodukts wegen eines zu geringen Engagements der Mitarbeitenden verloren hat.[2] Wo gesamtwirtschaftlich so viel Luft nach oben ist, lohnt es sich, in der eigenen Organisation zu prüfen, wie es um die psychologische Sicherheit als Voraussetzung für engagierte Mitarbeitende bestellt ist. „Wissenschaftliche Studien belegen den positiven Einfluss auf personalwirtschaftliche Ergebnisgrößen.“[3]

Häufig kommt es vor, dass Mitarbeitende in ein und demselben Unternehmen die Arbeitsatmosphäre je nach Team unterschiedlich erleben. „Teamerfolg ist gestaltbar und hängt nicht nur von der Teamzusammensetzung und der Verteilung von Rollen ab.“[4] Auf dieser Ebene können Sie für psychologische Sicherheit sorgen:

• Schaffen Sie im gesamten Unternehmen, vor allem aber bei Ihren Führungskräften ein Verständnis für psychologische Sicherheit. Machen Sie deutlich, wie sie die Innovationsfähigkeit und damit auf den Unternehmenserfolg beeinflusst.
• Fangen Sie bei sich selbst an: Zeigen Sie Ihren Kolleginnen und Kollegen, dass Sie sich ernsthaft für ihre Meinungen interessieren. Nehmen Sie Anregungen wertschätzend auf. Erzählen Sie von Ihren Fehlern und, was Sie daraus gelernt haben.
• Fragen Sie sich selbst und Ihre Teamleiterinnen und Teamleiter nach Meetings regelmäßig, ob sich die Mitglieder offen geäußert haben, ob es kritische Fragen und konstruktive Diskussionen gab. Belastbare Arbeitsbeziehungen sind der beste Nährboden für gute Ideen.
• Bieten Sie Ihren Führungskräften geeignete Weiterbildungen an, etwas zu wertschätzender Kommunikation. So wird es ihnen leichter fallen, in Meetings und in der täglichen Zusammenarbeit psychologische Sicherheit zu vermitteln.
• Evaluieren Sie psychologische Sicherheit, indem Sie Ihre Mitarbeitenden regelmäßig fragen, wie sie sich im Team fühlen und wie Sie ihre Beziehungen zu Vorgesetzten empfinden. Wenn Sie dazu entsprechende Fragebögen[5] nutzen, können Sie sehen, ob Sie Fortschritte erzielen oder weitere Maßnahmen nötig sind. Außerdem treten Unterschiede zwischen den Teams zutage, sodass Sie wissen, wo Sie ansetzen müssen.

Psychologische Sicherheit zahlt sich nicht nur in der Leistung Ihrer Mitarbeitenden aus, sondern steigert auch immens ihre Zufriedenheit, da sie sich wertgeschätzt fühlen und ihr Potenzial frei entfalten können. Alle werden gehört. Unterschiedliche Perspektiven und Meinungen bewirken gemeinsame Erfolgserlebnisse. Allerdings setzen die Persönlichkeiten der Kolleginnen und Kollegen Ihrem Gestaltungsspielraum auch Grenzen. Kein geringerer als der Stanford-Professor Robert I. Sutton Mobber schrieb ein ganzes Buch über eine Spezies, mit der nicht gut Kirschen essen und schon gar kein unternehmerischer Erfolg zu erzielen ist. Es trägt den Titel „No Asshole Rule“. Darin erklärt er, „dass fiese, intrigante, destruktive Mitarbeiter nicht nur die Stimmung in Unternehmen trüben, sondern auch, dass sie ein wirtschaftlicher Nachteil sind: Sie kosten Geld.“[6]

Der Autor veranschlagt die TAC, die total asshole costs, allein in den USA mit 24 Milliarden Dollar jährlich. Nicht nur die mangelnde Leistungsbereitschaft, auch Fehlzeiten von gemobbten Mitarbeitenden und insgesamt höhere Gesundheitskosten zählt er dazu.[7] Je höher sie in der Hierarchie stehen, desto mehr schaden sie. Ideal wäre, sie gar nicht erst einzustellen. Neben der fachlichen Eignung gilt es, die Social Skills bei der Auswahl geeigneter Mitarbeitender gründlich zu prüfen. Schließlich steht und fällt der Unternehmenserfolg mit der Teamleistung. Und die ist höher und innovativer, wenn sich jeder und jede Einzelne psychologisch sicherer fühlt.