Interview mit der Juristin und KI-Expertin Dr. Inka Knappertsbusch (1/2)

Die gerade beschlossene KI-Verordnung (AI Act) stellt Personalverantwortliche vor Herausforderungen. Die Juristin Dr. Inka Knappertsbusch weiß, wie sich Personalverantwortliche dennoch gut auf den KI-Einstieg vorbereiten können, um die Wettbewerbsvorteile voll auszuschöpfen. Im zweiten Teil des Interviews geht Sie auf die arbeitsrechtlichen Fallstricke ein.

Frau Dr. Knappertsbusch, als Expertin für Arbeitsrecht haben Sie früh die Potenziale Künstlicher Intelligenz für die Wirtschaft erkannt. HR-Abteilungen betreten mit der Einführung von KI juristisches Neuland. Was reizt Sie speziell an diesem Gebiet? 

Dr. Inka Knappertsbusch: Besonders reizvoll finde ich, dass die Fragen zur Integration von KI in die moderne Arbeitswelt ein noch junges und äußerst dynamisches Rechtsgebiet betreffen, in dem nahezu täglich neue Erkenntnisse, Problemstellungen und Herausforderungen entstehen. Wie Sie bereits sagten, betreten HR-Abteilungen mit der Einführung von KI juristisches Neuland. Damit sind diese allerdings nicht allein, denn auch für mich stellen sich hierdurch immer wieder völlig neue Rechtsfragen. Das bietet mir die Chance, die rechtliche Gestaltung dieser Entwicklungen von Anfang an aktiv mitzuprägen – eine Tätigkeit, die sowohl fachlich spannend als auch herausfordernd ist. Besonders erfüllend ist es dann auch, wenn man sieht, wie eine erfolgreiche Einführung vollzogen wurde und welchen erheblichen Mehrwert Unternehmen daraus am Ende ziehen. 

Im August 2024 verabschiedete das Europäische Parlament das weltweit erste umfassende KI-Gesetz. Für wie gelungen halten Sie es? Inwiefern wirkt es sich auf das Personalwesen aus? 

Dr. Inka Knappertsbusch: Die Idee eines risikobasierten Ansatzes ist sicherlich begrüßenswert. Allerdings lässt die konkrete Umsetzung zu wünschen übrig. Zum einen sind die Regelungen recht kompliziert und schwer überschaubar, insbesondere die Unterscheidung zwischen den Risikokategorien ist nicht immer klar nachvollziehbar. Zum anderen bringt die KI-Verordnung im HR-Bereich, wo oft Hochrisiko-KI eingesetzt wird, eine Vielzahl an Pflichten mit sich, die viele Arbeitgeber, vor allem kleine und mittlere Unternehmen, vor große Herausforderungen stellen werden.

Ein Unternehmen beschließt, erste Schritte in Richtung KI zu gehen. Nun sind die Personalverantwortliche gefragt. Wie würden Sie vorgehen? Welche Rechtsgrundlagen lohnt es sich zu kennen? 

Dr. Inka Knappertsbusch: Zunächst sollten sie eine Bedarfsanalyse durchführen, um festzustellen, in welchen Bereichen KI eingesetzt werden soll, beispielsweise in der Personalbeschaffung, Mitarbeiterentwicklung oder Personalverwaltung. Die Ziele des KI-Einsatzes müssen klar definiert werden, um sicherzustellen, dass die Technologie den gewünschten Nutzen bringt, etwa Effizienzsteigerungen oder bessere Entscheidungsfindungen. Im nächsten Schritt sollten verschiedene Technologien und Anbieter bewertet werden. Eine Marktanalyse hilft dabei, die passenden KI-Lösungen zu identifizieren. Es ist ratsam, mit kleineren Pilotprojekten zu beginnen, um die Leistungsfähigkeit der KI-Tools zu testen und ihre Auswirkungen auf das Unternehmen zu bewerten. 

Bei der Einführung der KI sind insbesondere das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (insb. Art. 7 Abs. 1 AGG), der Arbeitsschutz (insb. § 5 Abs. 1 ArbSchG), die Mitbestimmungs- und Beteiligungsrechte des Betriebsrats (insb. §§ 87 Abs. 1, 80 Abs. 3 S. 2, 90 Abs. 1 Nr. 3, Abs. 1, 95 Abs. 2a, 111, 112 BetrVG) der Datenschutz (insb. Art. 22 Abs. 1 DSGVO) und die KI-Verordnung zu beachten. 

Sicher empfiehlt es sich, sich früh mit der Arbeitnehmervertretung an einen Tisch zu setzen, um die Vorteile automatisierter und KI-basierter Prozesse im Tagesgeschäft voll auszuschöpfen. Wie sehen die Mitbestimmungsrechte aus? Haben sich bereits Best Practices für die einvernehmliche Einführung von KI herausgebildet? 

Dr. Inka Knappertsbusch: Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Anwendung von Technologien, die zur Überwachung der Arbeitnehmer geeignet sind (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG). KI-Systeme fallen oft darunter, da sie regelmäßig Daten sammeln, die Rückschlüsse auf das Verhalten oder die Leistung der Mitarbeiter zulassen.

Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ist betroffen, wenn die Nutzung von KI den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer betrifft, etwa wenn mit der Nutzung von KI psychische Belastungen einhergehen. Insbesondere KI-Systeme, die Überwachungsdruck erzeugen, könnten dieses Mitbestimmungsrecht auslösen. Bei der Einführung oder Anwendung von KI hat der Betriebsrat Anspruch auf Hinzuziehung eines Sachverständigen (§ 80 Abs. 3 S. 2 BetrVG). 

Zudem ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat bereits im Planungsstadium über die Planung von Arbeitsverfahren und -abläufen, einschließlich des Einsatzes von KI, zu informieren (§ 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG) und mit diesem zu beraten (§ 90 Abs. 2 S. 1 BetrVG), um dessen Vorschläge und Bedenken berücksichtigen zu können. 

Der Betriebsrat muss zustimmen, wenn KI bei personellen Auswahlentscheidungen zum Einsatz kommt (§ 95 Abs. 2a BetrVG). Dies umfasst etwa die Filterung von Bewerbungen oder die Entwicklung von Versetzungsrichtlinien durch KI. 

Die Einführung von KI kann als betriebsändernde Maßnahme (§ 111 BetrVG) gelten, wenn sie wesentliche Veränderungen in den Arbeitsmethoden oder der Anzahl der Arbeitsplätze verursacht. In solchen Fällen ist der Arbeitgeber verpflichtet, mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich zu verhandeln. Ein Sozialplan kann erforderlich werden, um die wirtschaftlichen Nachteile für die betroffenen Arbeitnehmer abzumildern. 

Wie lässt sich KI speziell im Personalbereich einsetzen. Was ist aus Ihrer Sicht sinnvoll und was überhaupt erlaubt?

Dr. Inka Knappertsbusch: Schon im Recruiting-Prozess kann KI Bewerbungsunterlagen analysieren, um die Passgenauigkeit der Kandidaten zur ausgeschriebenen Stelle zu beurteilen. Auch Bewerbungsgespräche lassen sich durch KI-Systeme unterstützen, die Persönlichkeitsmerkmale analysieren, um geeignete Bewerber zu identifizieren. Während des Arbeitsverhältnisses ermöglichen KI-Systeme eine objektive und kontinuierliche Leistungsbewertung der Mitarbeitenden auf Basis festgelegter Kriterien, sodass Echtzeit-Analysen verfügbar sind. KI kann nicht nur Aufgaben übernehmen, sondern auch als eine Art Vorgesetzter agieren, indem sie Weisungsbefugnisse gemäß festgelegter Vorgaben ausübt. Darüber hinaus kann sie Störungen im Arbeitsverhältnis erkennen und gesetzliche sowie unternehmensinterne Regelverstöße aufdecken, was zu einer erhöhten Compliance führt. 

Welche KI für das jeweilige Unternehmen sinnvoll ist, hängt von den Bedürfnissen im Einzelfall ab. Heutzutage besteht zumindest die potenzielle Möglichkeit, jeden Bereich durch KI-Unterstützung zu optimieren. 

Die KI-Verordnung definiert erstmalig gesetzliche Grenzen für KI-Anwendungen, insbesondere Verbote für Systeme, die darauf abzielen, das Verhalten von Menschen zu manipulieren oder zu beeinflussen. Ebenso verboten ist die Verwendung von KI-Systemen, um Emotionen einer natürlichen Person im Bereich des Arbeitsplatzes zu erfassen, es sei denn dafür bestehen medizinische oder Sicherheitsgründe. 

KI wird die Arbeitswelt verändern. Was sollten Personaler jetzt tun, damit ihre Unternehmen gut vorbereitet von neuen Technologien profitieren können?  

Dr. Inka Knappertsbusch: Um sicherzustellen, dass Unternehmen optimal von den neuen KI-Technologien profitieren können, sollten sich Personaler zunächst intensiv mit den Möglichkeiten und Herausforderungen von KI auseinanderzusetzen. Dies umfasst eine gründliche Analyse, welche Prozesse durch KI optimiert werden können und wie diese Technologien strategisch in die bestehenden Arbeitsabläufe integriert werden können. Des Weiteren sollten Personaler die Mitarbeitenden frühzeitig in den Veränderungsprozess einbinden. Dies beinhaltet nicht nur transparente Kommunikation über die geplanten Veränderungen, sondern auch die Bereitstellung von Schulungen und Weiterbildungen, um sicherzustellen, dass die Mitarbeitenden die neuen Technologien effektiv nutzen können. Eine enge Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat ist ebenfalls entscheidend, um Mitbestimmungsrechte zu wahren und gemeinsam Lösungen zu entwickeln, die den Bedürfnissen der Mitarbeitenden entsprechen. Zudem sollten klare Richtlinien und Ethikvorgaben für den Einsatz von KI entwickelt werden, um sicherzustellen, dass die Technologie verantwortungsvoll und im Einklang mit gesetzlichen Vorgaben eingesetzt wird. Schließlich ist es ratsam, kontinuierlich Feedback von Mitarbeitenden einzuholen und die Implementierung der KI-Systeme regelmäßig zu evaluieren. Dies hilft, Anpassungen vorzunehmen und sicherzustellen, dass die Technologie die gewünschte Effizienzsteigerung und Verbesserung der Arbeitsbedingungen tatsächlich erreicht.