Mit Incentivierung Mitarbeitermotivation nachhaltig steigern?

Dass Geld im Leben nicht alles ist, wird den meisten von uns schon früh mit auf den Weg gegeben. Dennoch wurde wahrscheinlich jedem schnell bewusst, dass man ohne Taschengeld aufgeschmissen ist: Zum Beispiel, wenn alle Freunde nach der Schule noch ein Eis essen gehen wollen. Eis nach der Schule ist schließlich immer eine gute Idee. Aber da es selten kostenlos zu haben ist, beginnen die Zweifel an dem im Titel erwähnten Sprichwort meist bereits in der Kindheit.

Einige Eltern nutzen diese Abhängigkeit vom Geld und versuchen ihre Kinder zu lenken, indem sie vorbildliches Verhalten oder gute Noten stets mit ein paar Euro belohnen. Auch ich erinnere mich an das stolze Gefühl, wenn ich von meinem Opa für ein gutes Zeugnis einen kleinen oder auch mal großen Schein zugesteckt bekommen habe. Aber wirkte diese vorhersehbare Belohnung tatsächlich anspornend fürs tägliche Hausaufgabenmachen oder wochenlange Lernen? Es liegt auf der Hand, dass hier noch mehr Faktoren die Motivation beeinflussen: Freundeskreis, Lehrer, Familie, Hobbys etc. …

Was können wir von den Erfahrungen des Belohnungssystems in der Schulzeit mit in die Arbeitswelt nehmen? Die einen sind der Meinung, dass man mit Incentivierung die Top-Performenden anlocken kann, da diese so für ihren besonderen Einsatz belohnt werden. Andere warnen jedoch: „Bonussysteme demotivieren. Schafft die Boni ab!“.[1] Was ist denn nun richtig? Wirken leistungsabhängige Boni motivierend und führen so zu besserer Leistung oder halten sie uns sogar von wichtigen Dingen wie Weiterentwicklung und Innovation ab?

Das relativ einfache Modell aus der Schulzeit hilft uns, eine grundsätzliche Erkenntnis zu erlangen: Eine eindeutige Antwort ist nicht möglich! Monetäre Belohnungen lösen ein Gefühl von Anerkennung und (wenn auch eher kurzfristig) von Glück aus. Sie bieten somit EINEN Aspekt, der zu Motivation und guter Leistung beitragen kann. Die Wirkung ist jedoch begrenzt. Wenn ich an mein gutes Zeugnis denke, bin ich mir sicher: Der Zehner vom Opa hatte weniger mit meiner guten Leistung zu tun als die Zeit, die sich meine Mutter für stundenlanges Diktateschreiben und spielerisches Einmaleins-Abfragen genommen hat.

Meine Motivation in der Schule verdeutlicht sich wohl am besten im Fach Französisch: Nicht nur, dass mich der Klang dieser Sprache faszinierte. Ich stellte mir auch vor, wie ich im Frankreichurlaub meine Eltern (und auch die Einwohner Frankreichs die ihre Fremdsprachenkenntnisse in der Öffentlichkeit ja bekanntlich lieber verbergen) beeindrucken könnte. Wichtige Vokabeln wie Bäckerei, Strand und Autovermietung merkte ich mir so auf Anhieb. In der gesamten Schulzeit hatte ich in keinem Fach bessere Noten als in Französisch!

Auch hieraus können wir wieder einen wichtigen Schluss auf die Motivation der Mitarbeitenden ziehen: wie wichtig individuelle Unterschiede sind. Die Motivation basiert auf unterschiedlichen

• Grundmotiven,
• Erfahrungen,
• Werten und
• Wünschen.

Für Ihr Unternehmen heißt das konkret, dass Sie darauf achten sollten, ob Position, Aufgaben und nächste Karriereziele zu Ihren Mitarbeitenden und ihren aktuellen Situation passen. Dies kann intensiv im Mitarbeitendengespräch thematisiert werden und sollte bestenfalls auch im kontinuierlichen Austausch stets präsent sein. Auch bei der Gestaltung des gesamten Talent Managements sollte die Motivation nicht nur über die Vergütung, sondern ebenso über Zielvereinbarungen, Coaching oder verschiedene Karrieremodelle gesteuert werden.

Was hat es mit dem Argument auf sich, dass Bonussysteme kontraproduktiv sein können? Rufen Sie sich dafür noch einmal den Schüler in Erinnerung, auf den bei guter Note eine Belohnung wartet. Er hat die Möglichkeit, sich ganz ins Lernen reinzuknien. Wie Sie sich vielleicht noch erinnern, soll es aber auch einige Schülerinnen und Schüler geben, die sich andere Wege einfallen lassen: Abschreiben, spicken oder die Unterschrift der Eltern auf der letzten Arbeit fälschen, damit diese von der schlechten Note erst gar nichts erfahren. Der Kreativität sind keine Grenzen gesetzt! Der Anreiz und die Motivation, die Zielvorgabe zu erfüllen, ist also hoch. Die gewählten Methoden zur Zielerreichung entsprechen jedoch keinesfalls der ursprünglichen Idee der Eltern oder Lehrer. Genau diese Gefahr steckt auch im Bonussystem: Eventuell wird mehr Energie und Kreativität in die gute Darstellung der Ergebnisse gesteckt als in die Inhalte, die dem Gesamtunternehmenserfolg zugute kommen würden.

Generell gilt also: Ja, es besteht die Gefahr, dass monetäre Anreize die Mitarbeitenden zum Tricksen verführen. Sie können dieser Gefahr jedoch entgegenwirken, indem Sie den Sinn der Aufgaben und Ziele stets verdeutlichen. Und indem Sie eine Kombination aus individuellen, Team- und Gesamtunternehmenszielen aufstellen.

Warum sind Sie heute so früh zur Arbeit gegangen? Eventuell, weil Ihr Job zu den angenehmen Dingen in Ihrem Leben gehört? Oder doch nur, weil die nächste Bonuszahlung demnächst festgelegt wird? Wenn Sie über diese, zugegeben etwas überspitzten, Fragen nachdenken, wird Ihnen vielleicht etwas über die Motivation in Ihrem eigenen Unternehmen klar. Außerdem wird deutlich, dass wir keine allgemeingültige Antwort auf die Frage „Sind Boni generell gut oder schlecht für die Leistung der Mitarbeitenden?“ geben können. Es kommt auf

• die grundsätzliche Gestaltung,
• die Zielgruppe,
• die Einbettung in andere Talent Management-Aktivitäten und nicht zuletzt auf
• die Unternehmenskultur an.

Nutzen Sie diese Erkenntnisse und überprüfen Sie die Wirkung Ihres Bonussystems! Setzen Sie vor allem auf einen ehrlichen Austausch, denn es wäre doch sehr schade, wenn Ihre Mitarbeitenden mehr Energie fürs Beschönigen der Zielerreichung, anstatt für tatsächlich gute Unternehmensergebnisse aufwenden.

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[1] http://www.spiegel.de/karriere/variable-verguetung-warum-bonuszahlungen-demotivieren-a-1056390.html