„Das ElternPlus“ bei Roche: Ein Ansatz für mehr Gleichberechtigung

Marie-Luise Stallecker: Wir geben Eltern junger Kinder einen finanziellen Anreiz, die Sorgearbeit gleichberechtigter aufzuteilen. Wenn ein Elternteil bei Roche arbeitet und die Arbeitszeit von beiden zwischen 70 und 80 Prozent liegt, bekommt das Paar eine finanzielle Förderung von Roche ausbezahlt. Für „Das ElternPlus“ wurden wir bereits mehrfach ausgezeichnet, weil wir deutschlandweit der erste Arbeitgeber mit einem solchen finanziellen Förderungsangebot sind.

Marie-Luise Stallecker: Die Idee entstand ursprünglich bei einem Gespräch unter Kolleginnen in der Kaffeeküche. Wir kamen alle aus verschiedenen Fachbereichen und unterhielten uns über Kolleginnen, die gerade aus der Elternzeit zurück waren. Fast alle sind mit 50 Prozent wieder eingestiegen, während ihre Partner weiter Vollzeit arbeiteten. An dieser Situation wollten wir etwas ändern. Und uns war schnell klar, dass wir dafür bei der Zeit und beim Geld ansetzen müssen. Denn das ist die Achillesferse junger Familien.

Damit es nicht bei unserer Alltagsempirie bleibt, haben wir zunächst unternehmensweit Daten gesammelt und analysiert. Leider mit einem wenig überraschenden Ergebnis: Teilzeit ist bei Roche vor allem weiblich – genauso wie im Bundesdurchschnitt. Außerdem bleiben Frauen drei- bis viermal so lange in Elternzeit wie Männer.

Bei Roche arbeiten viele gut ausgebildete Frauen. Wenn sie nach der Elternzeit in eine 80-Prozent-Stelle statt in eine 50-Prozent-Stelle zurückkommen würden, würde das Unternehmen sehr davon profitieren. Und auch die umgekehrte Perspektive ist wichtig: Bei uns sind viele junge Väter beschäftigt, die dieses Angebot als Chance sehen, ihre Wünsche nach einer Arbeitszeitreduktion ins Gespräch zu bringen und mehr am Familienalltag teilzunehmen.

Marie-Luise Stallecker: Bei Roche haben wir nicht nur eine große HR-Abteilung, sondern auch flache Hierarchien. Also haben wir direkt losgelegt und uns alle Aspekte angeschaut – unter anderem, welches Budget benötigt würde und wie die Auszahlung geregelt werden könnte. Dann gab es verschiedene Pitches, in denen wir unsere Idee vorgestellt haben. Und wir haben Feedback eingeholt. Von HR-Kolleginnen und Kollegen und natürlich von der Geschäftsführung. Bei all dem haben wir stets offene Türen eingerannt. Es war erstaunlich einfach, die Idee umzusetzen!

Marie-Luise Stallecker: Hannah Cook hat den Start als Communications Manager People & Culture strategisch begleitet. Mit ihrer Unterstützung haben wir die Informationen intern breit gestreut und alle Kanäle genutzt, die uns zur Verfügung standen: vom Intranet über unsere unternehmensinterne Social-Media-Plattform bis zur direkten Ansprache unserer Zielgruppe – also den aktuell berechtigten Eltern und den werdenden Eltern. Ihnen haben wir einen Brief geschickt, in denen wir die Initiative vorgestellt und dafür geworben haben, das Angebot in Anspruch zu nehmen. Enorm hilfreich war in diesem Kontext auch, dass sich die Geschäftsführung ganz klar für „Das ElternPlus“ ausgesprochen hat.

Hannah Cook: Wir haben natürlich auch extern über die Initiative informiert. Das Medienecho war enorm. So etwas habe ich in den sechs Jahren, die ich jetzt bei Roche bin, noch nicht erlebt. Es hat sogar ein lokales Medium aus Frankreich angefragt. Weil die Berichterstattung durchweg positiv war, hat auch die Arbeitgebermarke Roche erheblich gewonnen. Was uns besonders gefreut hat: Auch die Kolleginnen und Kollegen, die von „Das ElternPlus“ nicht direkt profitieren, erkennen den Mehrwert für die unmittelbar betroffenen Personen und für die Gesellschaft und stehen deshalb voll hinter der Initiative.

Marie-Luise Stallecker: Um einen Anspruch auf die finanzielle Förderung zu haben, reicht es, wenn ein Elternteil bei uns beschäftigt ist. Viele Partnerinnen oder Partner, die nicht bei Roche arbeiten, gehen zu ihren Führungskräften und stellen ihnen das „Das ElternPlus“ vor. Wir würden uns sehr freuen, wenn sich unsere Idee auf diese Weise verbreitet und mehr Unternehmen ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unterstützen.

Marie-Luise Stallecker: Kalkuliert haben wir anfangs mit 50 Fällen. Tatsächlich waren es seit Beginn der Initiative im September 2021 nun 150 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die „Das ElternPlus“ genutzt haben. Und es gab noch mehr Interessenten. Unsere konkreten Rahmenbedingungen sind: Das Kind muss nach dem 1. Januar 2020 geboren und maximal vier Jahre alt sein. Im Augenblick trifft das auf etwa 10 Prozent der Roche-Belegschaft zu.

Hannah Cook: Bislang ist uns besonders aufgefallen, dass häufig von unserer „Frauenförderung“ gesprochen wird. Das mit dieser Wortwahl einhergehende Verständnis – nämlich, dass die Care-Arbeit bei der Mutter liegt – zeigt ganz gut die Dysbalance, die momentan vorherrscht und die wir gerne etwas ausgleichen würden. Viele Vätern haben ja auch den Wunsch, sich stärker bei der Versorgung des Kindes einzubringen. Hier ist häufig die Sorge vor Reaktionen im beruflichen Umfeld ein Hindernis.

Marie-Luise Stallecker: Wir wollen in erster Linie erreichen, dass sich junge Eltern gemeinsam Gedanken über die Aufteilung nach dem Elterngeldbezug machen. Unsere Initiative soll ein Anreiz sein, darüber zu sprechen und es gegebenenfalls anders, nämlich fairer zu machen. In diesem Zusammenhang möchte ich nochmal einmal darauf hinweisen, wie wichtig die Unterstützung der Geschäftsführung war: Sie war das klare Signal für alle Männer in unserem Unternehmen, dass es absolut in Ordnung ist, die Arbeitszeit zu reduzieren, um sich stärker zuhause einzubringen.

Marie-Luise Stallecker: Wir richten den Fokus auf Deutschland und das werden wir auch erstmal beibehalten, weil die rechtliche Situation von Land zu Land sehr unterschiedlich ist.

Hannah Cook: Natürlich haben wir unsere Erfahrungen mit unserem Headquarter in Basel geteilt und von dort das sehr positive Feedback bekommen, dass ein großes Land wie Deutschland hier innovativ vorangeht.

Marie-Luise Stallecker: „Das ElternPlus“ war für die Positionierung von Roche als Arbeitgeber Gold wert – schließlich ist das Angebot für junge Bewerberinnen und Bewerber sehr attraktiv.

Hannah Cook: Der Fachkräftemangel spitzt sich immer weiter zu, das lässt sich nicht mehr ignorieren. Vor diesem Hintergrund reichen etablierte Konzepte nicht mehr aus, um potenzielle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für sich zu gewinnen. Deshalb rate ich dazu, mutig zu sein, mit einem Pilotprojekt zu schauen, was funktioniert oder auch nicht. Hätten wir von Anfang an gesagt, dass „Das ElternPlus“ über die nächsten 50 Jahre laufen soll, wäre es vielleicht gar nicht zu einer Realisierung gekommen.

Marie-Luise Stallecker: Wir haben die typischen Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf etabliert und sensibilisieren unsere Führungskräfte für Diversity-&-Inclusion-Aspekte. Zusätzlich haben wir einen Familienservice eingerichtet, der beispielsweise Betreuungsplätze oder Haushaltshilfen vermittelt und zu allen möglichen familiären Herausforderungen berät – etwa zum Umgang mit anspruchsvollen Teenagern. Und wir organisieren Vorträge zu den Themen „Frauen und Finanzen“ sowie „Mental Load“. Da sind wir wirklich sehr aktiv.

Als Gesundheitsunternehmen steht Frauengesundheit bei uns ganz oben. Aktuell thematisieren wir intensiv das Zusammenspiel von Menopause und Arbeitsplatz und bieten dazu Führungskräftetrainings an. Das ist wichtig, denn das Klimakterium scheint im deutschen Sprachraum eines der letzten Tabus zu sein.