Alles was Sie über „Zielvereinbarung“ wissen müssen

Eine Zielvereinbarung ist eine Übereinkunft von mindestens zwei Personen (meist Führungskraft und Mitarbeitender) bezüglich einer zu erbringenden Leistung bzw. zu erreichenden Kennzahl in einem klar definierten Zeitraum.

In den meisten Unternehmen sind Zielvereinbarungen fester Bestandteil der Mitarbeiterführung, um individuelle Aufgaben an Unternehmenszielen auszurichten und fokussiertes Arbeiten der Belegschaft zu fördern.

In der Regel liegt der Zielvereinbarung ein strategischer Nutzen zugrunde. Geschäftsleitungen legen für ihre Unternehmen Ziele fest, die nur vom Unternehmen als Ganzes erreicht werden können. Somit werden diese Ziele mit steigender Granularität in der Hierarchie nach unten kaskadiert. Ein Großteil der persönlichen Ziele der Mitarbeiter ist dementsprechend an die strategischen Ziele und Kennzahlen des Unternehmens gebunden. Im Idealfall erreicht jeder Mitarbeiter seine persönlichen Ziele. Dies führt dadurch zum gemeinsamen Erreichen des Unternehmensziels. Des Weiteren fördern Zielvereinbarungen fokussiertes und motiviertes Arbeiten. Ein konkret formuliertes Ziel verleiht den Aufgaben einen Sinn und jeder kann seinen Beitrag zum Unternehmenserfolg sichtbar machen.

Die persönliche Zielerreichung kann der Führungskraft als Hinweis dienen, in welchen Bereichen seine Mitarbeiter Weiterentwicklung benötigen. Dies kann durch konkrete Trainings und Weiterbildungsmaßnahmen erfolgen oder Teil einer ganzheitlichen Weiterbildungsentwicklung sein. Mentoring, Job Rotation oder eine Berufsabschlussqualifizierung sind hierfür gängige Methoden.

Zielvereinbarungen zwischen Mitarbeiter und Führungskraft sollten in einem persönlichen Gespräch vereinbart werden. Dabei gilt es zu beachten, dass sich die festgelegten Ziele an Unternehmens- bzw. Teamzielen orientieren. Führungskräfte sollten vermeiden, Ziele zu diktieren, sondern diese wirklich gemeinsam mit dem Mitarbeitenden entwickeln. Das einvernehmliche Festlegen hat den Vorteil, dass der eingebundene Mitarbeiter Mitbestimmung und Autonomie empfindet. Dies steigert wiederum die Akzeptanz des gesetzten Ziels beim Mitarbeiter und die Motivation zur Erreichung des Ziels.

Nach Vereinbarung der Ziele sollten diese schriftlich dokumentiert werden. Optimalerweise geschieht dies in digitaler Form, um allen Beteiligten Zugang zu verschaffen und die Informationen zentral zu verwalten. Vor allem in standortübergreifenden Teams erleichtert dies die Koordination und Übersicht.

Eine aktuell zu beobachtende Entwicklung ist, dass Zielvereinbarungen nicht zwingendermaßen auf ein Jahr festgelegt werden, sondern diese eher aufgabenbezogen sind und daher zeitlich flexibel sein sollten. Dies bedeutet, dass sowohl kontinuierlich neue Ziele erstellt als auch Zielinhalte mehrmals unterjährig besprochen werden können.

Ein Großteil der Voraussetzungen für eine gelungene Zielvereinbarung erfüllt sich durch die Verwendung der SMART-Formel.

• S – Spezifisch: Das Ziel beschränkt sich auf eine klar abgrenzbare Aufgabe
• M – Messbar: Das Ziel beinhaltet einen eindeutigen Kennwert des Erfolges
• A – Erreichbar (Attainable): Die Zielerreichung ist realistisch
• R – Relevant: Das Ziel erbringt einen Mehrwert für Mitarbeiter, Team oder Unternehmen
• T – Terminiert: Die Zielerreichung beinhaltet ein Fälligkeitsdatum

Trotz klarer Vorgaben sollte dem Mitarbeiter Autonomie bei der Ausführung seiner Aufgaben gewährt werden. Selbstbestimmung bei der Zielerreichung motiviert den Mitarbeiter intrinsisch und stellt eine eigenständige Bearbeitung sicher. Ein weiterer Motivator ist die Sinnhaftigkeit eines Ziels. Führungskräfte sind gefordert ihren Mitarbeitern den Zusammenhang ihrer Ziele im „großen Ganzen“ zu vermitteln. Sobald ein Mitarbeiter den Sinn seiner Zielvereinbarung versteht, wird dieser mit höherem Engagement an seinen Zielen arbeiten. Dies liegt vor allem daran, dass Mitarbeiter möglichst große Auswirkungen ihrer eigenen Arbeit erzielen wollen.

Bei Abweichungen und Nichterfüllung von Zielen sollte geklärt werden, welche Faktoren einer Zielerreichung im Wege standen. Typische Herausforderungen stellen hier unter anderem Zielformulierungen dar. Häufig werden Ziele nicht erreicht, da sie unklar formuliert sind. Dies kann dazu führen, dass Mitarbeiter aufgrund eines Missverständnisses auf etwas anderes zuarbeiten als von der Führungskraft beabsichtigt. Darüber hinaus können zu allgemein formulierte Ziele dazu führen, dass Mitarbeiter die Erreichung des Ziels nur bedingt beeinflussen können. Ein weiterer Grund für die Nichterfüllung kann an einer fehlenden unterjährigen Anpassung liegen. Beispielsweise wird zu Beginn des Jahres ein Ziel festgelegt, welches Ende des Jahres nicht mehr relevant oder zu erreichen ist, da es inhaltlich nicht angepasst wurde.

Führungskräfte stehen mit ihren Mitarbeitern vor der Aufgabe von Anfang an zu planen, wie sich die Zielerreichung gestaltet. Um dies zu gewährleisten, sollten Mitarbeiter und Führungskräfte Zwischenschritte sowie Meilensteine festlegen. Ein klar definierter Handlungsplan erleichtert zum einen die Einschätzung des Fortschritts und zum anderen beugt er Missverständnissen bezüglich des Zieles vor.

Um gute Zielvereinbarungen mit den zahlreichen zu beachtenden Aspekten sicher zu stellen sowie gleichzeitig die individuelle Unternehmensstrategie zu verfolgen, sollte diesbezüglich regelmäßig in Schulungen der Führungskräfte investiert werden.

Sowohl im Vorfeld als auch im Nachgang der Zielvereinbarung liegen Verbindungen zu anderen Talent Management Bereichen vor.

• Die Nachfolge- bzw. Karriereplanung im Unternehmen zeigt die grundlegende Entwicklungsrichtung eines Mitarbeiters auf und muss dementsprechend in seinen Zielen wiederzufinden sein. Wird beispielsweise eine Fachexpertenkarriere angestrebt, sind neben konkreten Projektergebnissen in der Regel auch Ziele bezüglich vertiefendem Fachwissen oder Zertifizierungen vereinbart.
• Der ermittelte Zielerreichungsgrad fließt wiederum in die Entscheidungen bei der Karriereentwicklung ein. Bei Abweichungen und Nichterfüllung von Zielen sollte geklärt werden, mit Hilfe welcher Maßnahmen der Mitarbeiter künftig bessere Ergebnisse erreicht. Werden die Ziele erreicht oder übertroffen, kann dies die Grundlage für Beförderungen sein. Ein Mitarbeiter kann in Folge seiner anhaltend guten Leistung auf spezifische Fachlaufbahnen oder Führungspositionen vorbereitet werden.

Mitarbeiter, Führungskräfte und Personaler wünschen sich einen einheitlichen und transparenten und verlässlichen Zielvereinbarungsprozess. Doch ab einer gewissen Mitarbeiteranzahl ist die Planung, Durchführung und Nachverfolgung der Zielvereinbarung manuell sehr aufwendig. Daher kann es hilfreich sein, in eine Software, wie z. B. SAP SuccessFactors Ziele & Leistung, zu investieren. Die Software entlastet vom administrativen Aufwand und bietet durch einfache und intuitive Bedienung eine gute Benutzerfreundlichkeit und Anwendbarkeit. Die Zielvereinbarung ist online jederzeit und überall verfügbar. Für Personaler und Mitarbeiter ist transparent, welche Ziele wann vereinbart wurden mit welcher Gewichtung und anderen Details wie Zeitraum, Meilensteine etc.