Gamification im Recruiting – spielend zum neuen Top-Talent?

Das Anlocken von Bewerberinnen und Bewerbern wird immer schwieriger – soweit nichts Neues. Wie gehen Unternehmen damit um?

Es gibt etliche verschiedene Ansätze, wie beispielsweise:

• die Positionierung als guter Arbeitgeber mit interessanten Jobs
• ein schneller und intuitiver Bewerbungsprozess
• die suchmaschinenoptimierte Gestaltung der Website

Doch wie lässt sich der „Alles möglichst schnell und einfach“-Ansatz damit verbinden, auch möglichst viel über die Kandidatinnen und Kandidaten zu erfahren? Und wie erreichen wir, dass sich auch wirklich die für uns passenden Talente bewerben? Denn eine Unmenge unpassender Bewerbungen ist schließlich nicht das Ziel. Gamification als Lösungsansatz?

Gamification beschreibt einen spielerischen Weg zum Ziel. So kann Gamification in jedem Lebensbereich eingesetzt werden. In Stockholm sollten U-Bahn-PendlerInnen dazu bewegt werden, statt der Rolltreppe häufiger die Treppe zu nutzen. Die Treppe wurde als überdimensionales Klavier gestaltet. Jede Stufe eine Taste mit einem eigenen Ton. Die Summe der treppesteigenden Menschen ergibt eine neue Komposition. Individuell, aufsehenerregend, anziehend. Das Ziel spielerisch erreicht: fittere Menschen mit einem Lächeln im Gesicht.

Gamification, im Recruiting auch als Recruitainment bezeichnet, kann man im Recruiting kaum mehr als neuen Trend bezeichnen. Jedes Rollenspiel, jeder Postkorb und viele weitere Selektionsverfahren bedienen sich spielerischer Elemente.

Doch an welchen anderen Stellen im Recruiting-Prozess lassen sich spielerische Elemente einbauen? Und wie kann man Gamification neuer, moderner gestalten?

Zu unterscheiden ist zwischen zwei Anwendungsgebieten: der Vorselektion und der tatsächlichen Selektion:

In der Vorselektion gilt es, den Bewerbenden Informationen zu vermitteln. Informationen, die ihnen helfen zu entscheiden, ob sie sich bewerben möchten. Eine Art Selbsttest als Hilfestellung bei der Einschätzung, ob die Firma oder der Job für sie in Frage kommt. Zugänglich für jede*n auf der Website, ohne Speicherung personenbezogener Daten oder Einsicht in die Antworten für die Recruiterinnen und Recruiter.

Als Beispiel bietet die Allianz den „Kulturmatcher“ an, der in nur 3 Minuten eine Antwort liefert, inwieweit man als Bewerber in die Kultur der Allianz passt. Durch simple Ja/Nein-Antworten.

Ergänzend dazu gibt es den „Karrierematcher“:

• für Schülerinnen und Schüler zwecks Entscheidung für Ausbildungsberufe und Duale Studiengänge
• für Studierende und Absolventinnen und Absolventen zur Findung des passenden Einstiegs

Nähere Informationen finden Sie hier.

Denkbar sind natürlich auch etliche andere Wege, um Interessierte spielerisch das Unternehmen näherzubringen und sie zur Bewerbung zu animieren. Über eine virtuelle Tour durchs Unternehmen, ein Online-Praktikum und ähnliches mehr.

Aber auch während des eigentlichen Bewerbungsprozesses können spielerische, „erlebbare“ Elemente genutzt werden und so ein Online-Assessment bereichern. Hier geht es natürlich nicht um Spiele im klassischen Sinne, die wie „Super Mario“, „Tetris“ oder „Donkey Kong“ zur reinen Unterhaltung gemacht sind.

Vielmehr geht es darum, aus dem Verhalten der BewerberInnen ein detaillierteres Profil abzuleiten. Die Software analysiert dafür jeden Klick und jede Mausbewegung und versucht dadurch, auf bestimmte Fähigkeiten zu schließen. Wie ist die Risikobereitschaft? Wie trifft die Kandidatin Entscheidungen? Hätte sie das Zeug zur Führungskraft?

Ein Beispiel dafür ist „Wasabi Waiter“, ein 20-minütiges Spiel, in dem man als Kellner Gäste eines Sushi-Restaurants bedient. Der Test, ob man als Kellner geeignet ist? Nein. Das Ergebnis sind Aussagen zu Kreativität, sozialer Intelligenz, Priorisierungsfähigkeit und weiteren Charakteristika. Weitere Einblicke gibt es hier oder Sie probieren es einfach einmal selbst aus: https://wasabi.com

Die Anwendung von Algorithmen im Recruiting wird häufig als Trend der Neuzeit beschrieben. Eine Alternative zum herkömmlichen Prozess? Wohl eher eine gute Ergänzung. Denn bei Empathie, Interpretation und Einfühlungsvermögen sind echte Menschen der Software in der Regel doch (noch) überlegen.

Sie merken, Möglichkeiten gibt es viele! Generell gilt:

• Je länger der Prozess, desto wichtiger die Einbindung spielerischer Elemente.
• Bieten Sie den Bewerberinnen und Bewerbern einen Mehrwert.
• Bleiben Sie authentisch.
• Gewähren Sie Transparenz, wozu die Informationen verwendet werden.