Erfolgreich mit diesen 10 Recruiting Maßnahmen

Der Fachkräftemangel wird immer wieder auch kontrovers diskutiert. In unserem Beratungsalltag und bei der überwiegenden Mehrzahl unserer Kunden und Kundinnen ist er bereits angekommen - um zu bleiben:

Trotz gegenteiliger Wünsche sieht es in allen aktuellen Schätzungen so aus, als müssten sich die deutschen Arbeitgebenden und mit Ihnen die HR-Abteilungen auf eine lange Durststrecke und vor allem lange Recruiting Zyklen einrichten. Wir stellen 10 Recruiting Maßnahmen vor, die Ihnen bei der Suche nach qualifizierten Arbeitskräften helfen können.

Eine "Werbestrategie" für alle Stellen ist passé. Wenn Sie heute niemanden mehr finden mit Ihrer allgemein gehaltenen Stellenausschreibung, wird es Zeit für mehr Zielgenauigkeit. Je nach Zielgruppe (z. B. promovierte AkademikerInnen, 18-jährige Azubis, LKW-Fahrerende jeden Alters und Geschlechts) darf Ihre Botschaft anders lauten und anderswo zu finden sein. Natürlich müssen Sie dem Unternehmen und der Stelle treu bleiben, es lohnt sich dennoch, über die richtige Ansprache und die preiszugebenden Informationen nachzudenken.

• Sie suchen junge Azubis in der Region, welche oft noch keinen Führerschein haben? Dann würden sich Anzeigen z. B. in Bus und Bahn anbieten.
• Oder Sie möchten Ihrer potenziellen Ingenieurs-Zielgruppe zeigen, wie vielfältig Ihre Arbeitsplätze sind - binden Sie ein Video ein, was Ihre reale Arbeitswelt und gerne auch potenzielle Kolleginnen und Kollegen zeigt.
• Software-Leute sind Mangelware? Gehen Sie zu Hackathons und beteiligen Sie sich als Unternehmen.

Seien Sie kreativ. Doch je kreativer, desto besser ist es, vor einem Launch der Kampagne die Reaktion der Zielgruppe abzufragen. Denn nicht immer ist gut gemeint auch gut gemacht, wie einige Negativ-Beispiele zeigen. Das soll Sie aber nicht von dem Mut abbringen, Neues zu wagen. Denn wenn alle Unternehmen die besten Mitarbeitenden suchen, dürfen Sie aus der Masse hervorstechen.

Jetzt kommt eine - vielleicht enttäuschende - Wahrheit: Der Recruitingprozess unterscheidet sich kaum von Unternehmen zu Unternehmen oder Branche zu Branche. Heißt, Sie sind hier wahrscheinlich nicht einzigartig. Bedeutet jedoch auch, dass Sie für Ihren Prozess guten Gewissens viele Standards und Best Practices nutzen können. Denn der beste Prozess ist ein einfacher und standardisierter Prozess. Und je einfacher Ihr Recruiting-Prozess, desto mehr Zeit bleibt Ihnen für die Kandidatinnen und Kandidaten.

Ganz praktisch gesprochen: Durchforsten Sie Ihren Prozess und stellen Sie sich folgende Frage: Was ist heute wirklich relevant, um den besten Bewerbenden einzustellen? Prüfen Sie Ihre Abläufe, Ihre Stellenanforderungen bzw. geforderte Qualifikationen, Ihre Prüfungsschleifen, Zuständigkeiten und auch Vorlagen aller Art (Verträge, Korrespondenzen, Ausschreibungstexte).

Dabei sollte Ihr Leitgedanke immer sein, Administratives zu automatisieren. Hierzu ein praktisches Beispiel aus unserer Erfahrung als Berater: Schaffen Sie den Wartemodus für "Zurückgestellte Bewerbende" ab. Wer nicht überzeugt, um wenigstens in die nähere Prüfung zu kommen, sollte so bald wie möglich eine Absage von Ihnen erhalten, auch aus Respekt vor den Bewerbenden. Denn diese machen sich unnötig viel und lange Hoffnung, welche meist immer enttäuscht wird.

Trotz gegenteiliger Personalmarketing Maßnahmen werden Bewerbenden oft wie ungeliebte Stiefkinder behandelt. Sie rufen dauernd an mit unnötigen Fragen, wollen tatsächlich wissen, wo sie mit Ihrer Bewerbung stehen und schreiben dazu vielleicht noch Emails, auf welche sie schnellstmöglich eine Antwort erhalten wollen.

Vielleicht klingt es übertrieben, aber leider ist der Service-Gedanke im Recruiting noch Mangelware in Richtung Kandidatinnen und Kandidaten. Ein gravierender Fehler, denn die Bewerbenden spüren sehr wohl, bei welchem Unternehmen sie respektvoll behandelt werden und wo nicht. Und diese Erfahrung teilen sie auch gerne in den sozialen Netzwerken.

Deshalb raten wir Ihnen: Behandeln Sie Ihre Bewerbenden wie Ihre Kundinnen und Kunden. Seien Sie

• Authentisch: Versuchen Sie nicht, etwas darzustellen, was Sie nicht sind!
• Herzlich: Zeigen Sie Herz und Persönlichkeit im gesamten Bewerbungsprozess!
• Verbindlich: Halten Sie sich an Ihre Zusagen in der abgesprochenen Zeit!

Und das zu jeder Zeit und bei all Ihren Aktivitäten. Sonst konterkarieren Sie Ihr Personalmarketing und Ihre Bewerbermarke. Wir wissen, das fällt bei all der Hektik manchmal schwer. Eine gute Kommunikation ist jedoch die Basis für eine gute Beziehung zu Interessenten - auch langfristig.

Trennen Sie sich schleunigst von der Vorstellung von perfekten Bewerbenden. Denn passend muss nicht perfekt bedeuten. Es macht in vielen Fällen auch Sinn, mit Entwicklungspotenzial und Luft nach oben einzustellen. Denn Sie wollen ja nicht, dass Ihre neuer Mitarbeitenden sich nach ein paar Monaten langweilen.

Was heißt also passend? Konzentrieren Sie sich auf die wichtigsten Muss-Kriterien, damit die Neueinstellung einen Mehrwert bringt. Diese Kriterien oder Anforderungen sollten vorwärts gedacht anstatt auf den derzeitigen Job-Inhaber ausgerichtet sein.

• Anstelle "Sabine macht den Job heute so gut, genauso soll die neue Fachkraft auch sein" fragen Sie sich besser:
• "Wie entwickelt sich Sabines Job in 1 bis 3 Jahren voraussichtlich? Welche Skills werden dafür notwendig sein?".

Wichtig bei der Auswahl der geforderten Qualifikationen für die Stellenausschreibung: Können Sie diese Qualifikationen überhaupt messen bzw. im Auswahlprozess an den Kandidaten oder die Kandidatin beurteilen? Und ist im Hinblick auf Digitalisierung und Themen wie Künstliche Intelligenz nicht vielleicht der Wille zu lebenslangem Lernen die zukunftsfähigste Qualifikation?

Positiv aufzufallen ist leichter gesagt als getan. Hier ist Planung gefragt. Was sollte am Besten kommuniziert werden? Über welche Kanäle? Fokussieren Sie sich auf die wichtigsten Botschaften und informieren Sie konsistent über Ihre verschiedenen Kanäle, z. B. Homepage, soziale Medien, Image Anzeigen, Messen etc.

Was wollen Bewerbende? Umfragen zeigen, was Bewerbenden wirklich wichtig ist:

• gute Arbeitsbedingungen
• eine faire Bezahlung
• eine mitreißende Unternehmenskultur

Diese Punkte sollten in Ihrer Kommunikation deutlich herausgestellt werden - vor allem, wenn Sie besondere Mitarbeiterangebote oder Konditionen haben. Ganz nach dem Motto: Tue Gutes und rede darüber.

Die Arbeitgebende-Bewertungsplattform Kununu sollten Sie dabei grundsätzlich mit bespielen und bei negativen Kommentaren ruhig offensiv antworten. Transparenz zahlt sich hier aus.

Positiv auffallen geht am leichtesten, wenn Sie gute Fürsprechende für Ihr Unternehmen haben: Ihre Mitarbeitenden. Denn was Bekannte und Freunde sagen, hat am meisten Gewicht. Bei ihnen ist man sicher, dass sie eine realistische Einschätzung wiedergeben und wenn die positiv ausfällt, ist das die beste Werbung, die Sie bekommen können.

Ja, der Arbeitsmarkt erscheint leergefegt. Und trotzdem kennen wir alle Freunde und Bekannte, die sich nach einem neuen Job umsehen. Wieso? Weil sie bisher nicht auf der passendsten Position sitzen. Sie möchten mehr oder anders arbeiten.

Deshalb schauen Sie sich gezielt nach den bisherigen "Stiefkindern" des Arbeitsmarktes um:

• Viele Frauen zum Beispiel sind noch in der Teilzeitfalle gefangen und würden gerne mehr arbeiten.
• Eltern suchen nach ihrer Rückkehr aus der Elternzeit zunehmend nach einem Job mit reduzierter Arbeitszeit, z. B. 75%, um sich besser um ihre Kinder kümmern zu können.
• Ausländische Arbeitskräfte kämpfen immer noch mit Vorurteilen. Hier punkten Sie mit einer toleranten Arbeitsatmosphäre und großer Kollegialität.
• Erfahrene, welche noch nicht in Rente oder Altersteilzeit gehen wollen, sind z. B. oft gute Projektleitende und generell echte Wissenstragende. Durch ihre langjährige Arbeitserfahrung können Sie viel Know-How in Ihr Unternehmen bringen.

Inzwischen wissen es alle Recruitierende: Passive KandidatInnen müssen angesprochen werden, da die Zahl der aktiv Jobsuchenden gering ist und nicht die richtigen Bewerbenden bringt. Wie bei Recruitingmaßnahme Nr. 6 bereits erwähnt, gibt es trotzdem viele Arbeitnehmende mit Wechselpotenzial. Hier darf mit Active Sourcing "angegriffen" werden:

• Talentnetzwerk oder Talent Pools: Fragen Sie ehemalige Bewerbende, Messekontakte, studentische Hilfskräfte oder Praktikanten, ob sie in Ihrem Talent Pool und in Ihr Talentnetzwerk aufgenommen werden möchten. Ihnen bereits bekannte Kontakte sind die wertvollsten, da bereits eine Bindung besteht und Sie bewerten können, ob derjenige zu der offenen Stelle passen würde.
• Mailkampagnen: Sprechen Sie gezielt Ihre Talente mit aktuellen und für sie relevante Informationen an. Sei es über exklusive Einblicke, neuste Produkte, Einladungen zu Veranstaltungen oder Seminaren etc. Was macht für welche Zielgruppe Sinn und Laune? Seien Sie kreativ und ja, es kostet Zeit und Arbeit, dieses Netzwerk am Leben zu erhalten. Aber es lohnt sich.
• Headhunter in eigener Sache: Agieren Sie wie Ihre besten, externen Headhunter. Denn heutzutage ist es zu teuer, für die vielen offenen Stellen jedes Mal externe Headhunter zu beauftragen. Daher versuchen Sie selbst Ihr Glück in sozialen Netzwerken oder Lebenslaufdatenbanken. Der beste Tipp: Recruitingmaßnahmen Nr. 3 und Nr. 5: Gute, individuell zugeschnittene Kommunikation und eine positive, besondere Botschaft sind essenziell, um aus dem Meer der meist schlechten Ansprachen aufzufallen. Ihr Ziel ist es, einfach ins Gespräch zu kommen.

Sie sind stolz auf Ihre Mitarbeitenden? Und immer wieder begeistert, welche Leistungen diese vollbringen und mit wie viel Einsatz und Enthusiasmus? Hervorragend! Denn gute Mitarbeitende bringen gute Interessenten. Das kennen Sie sicher bereits aus Ihrer eigenen Erfahrung. Denn gute Mitarbeitende wollen am liebsten ebenfalls mit guten Kolleginnen und Kollegen zusammenarbeiten.

Gerade auch bei Fachthemen und somit bei der Suche nach Spezialistinnen und Spezialisten hilft das starke, persönliche Netzwerk Ihrer Mitarbeitenden. Man kennt sich - und empfiehlt nur diejenigen weiter, welche gut zur Stelle und auch zum eigenen Unternehmen passen würden.

Nutzen Sie das! Schaffen Sie gezielt Anreize für Empfehlungen und belohnen Sie Ihre Mitarbeitenden für gute Empfehlungen. Selbst hohe Prämien für diese Mitarbeiterempfehlungsprogramme sind nur ein Bruchteil dessen, was Sie extern für Ihr Personalmarketing ausgegeben hätten. Daher lassen Sie sich nicht lumpen und bieten Sie attraktive Geld- oder auch Sachprämien an.

Bei Recruiting denken die meisten ausschließlich an externe Kandidatinnen und Kandidaten. Das interne Recruiting wird oft vernachlässigt. Zurecht? Einerseits ja, denn natürlich hinterlassen Ihre internen Interessenten eine Lücke, welche Sie meistens neu besetzen müssen. Anderseits überwiegen für uns die positiven Aspekte:

• Zeit und Kosten sind ein wichtiger Faktor beim Recruiting. Durch interne Stellenbesetzungen sparen Sie enorm an beidem. Sie kennen Ihre internen Talente bereits und können einfacher abschätzen, ob Stelle und Person passen. Zudem entfallen alle externen Rekrutierungskosten.
• Motivation ist ein nicht zu unterschätzender Faktor: Ihre Mitarbeitenden warten oft auf einen Karrieresprung oder einfach auf eine neue Herausforderung. Viele möchten nach Jahren etwas anderes wagen und nicht immer soll der Weg ausschließlich nach oben führen. Fördern Sie dies und Sie haben engagierte Mitarbeitende, welche motiviert in der neuen Rolle durchstarten.
• Durch eine starke, interne Vernetzung über alle Ebenen hinweg gewinnt Ihr Unternehmen. Durch Quereinstiege sowie Wechsel zwischen Funktionsbereichen und Unternehmenseinheiten werden Wissen und Erfahrung zwischen den Bereichen einfacher ausgetauscht. Das hilft, Silo Denken und Handeln zu minimieren und fördert das Verständnis untereinander.
• Internes Recruiting senkt Ihre Fluktuation. Denn wenn sich Ihre Mitarbeitenden intern weiterentwickeln und Chancen ergreifen können, dann sinkt die Motivation sich extern umzuschauen.

Recruiting modern und mobil zu erwarten, ist heute eine Selbstverständlichkeit für Bewerber. Eine Studie von Monster ergab, dass für mehr als 50 % der Unternehmen sich mobiles Recruiting bereits ausgezahlt hat.

Investieren Sie daher in Ihr Recruiting, um viele Vorteile zu nutzen:

• Online & mobil: Moderner Auftritt, welcher Ihre Arbeitgebermarke stützt
• Datenschutzkonform: Sensible Bewerberdaten sicher aufbewahren und fristgerecht löschen
• Talentpool Nutzung: Interessierte Kandidatinnen und Kandidaten auch für spätere Vakanzen ansprechen können.
• Prozesssicher und strukturiert: Klar nachzuvollziehende Prozesse bringen Fairness und Offenheit in Ihren Recruitingalltag. Das erwarten Bewerbende von Ihnen. Und AGG-konform bleiben Sie auch dabei.
• Schneller: Durch schlanke, effiziente Recruitinglösungen können Sie Ihre offenen Stellen schneller besetzen.

Problem: Fachkräftemangel muss ernst genommen werden, sonst drohen Konsequenzen für das Unternehmen

Ziel: Entsprechende Ressourcen freischaufeln, um gezielte Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel zu definieren und zu ergreifen

Lösung: Unterstützung im administrativen Recruiting, um Prozesse zu verschlanken und zu vereinfachen

Das Gute zum Schluss: 9 von 10 Recruiting Maßnahmen können wir mit unserer Recruiting Softwarelösung von SAP SuccessFactors unterstützen.

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