Recruiting-Trends 2020

Jedes Jahr entwickelt sich der Recruiting-Markt weiter. Neue Ideen, neue Technologien, kurzum, neue Trends, erscheinen. Manche verschwinden auch wieder und setzen sich nicht durch, manche brauchen länger als gedacht oder werden kurzzeitig von anderen Themen verdrängt, viele bleiben aber auch und setzen sich durch. Dabei bleiben gerade letztere über das jeweils aktuelle Jahr hinaus natürlich bestehen. Nur weil dieser Artikel daher "Recruiting Trends 2020" heißt, werden die besprochenen Themen in den nächsten Jahren nicht weniger relevant.

Also, was wird denn nun wichtig in der Personalauswahl, was kommt auf RecruiterInnen zu und wie positioniert sich das Unternehmen richtig am Markt um die geeigneten KandidatInnen zu finden? Ihr Vorteil: Wenn Sie sich frühzeitig Gedanken über Ihr Recruiting 2020 machen, können Sie die Umsetzung der Maßnahmen rechtzeitig planen. Denn nicht alles schüttelt man mal so eben aus den Ärmeln. Zur Unterstützung haben wir im Folgenden die nach unserer Meinung fünf wichtigsten Recruiting–Trends für das Jahr 2020 zusammengefasst.

Spätestens seit den „Fridays for Future“-Demonstrationen und den Auftritten von Greta Thunberg kommt keiner mehr um das Thema Umwelt und den Schutz der Erde mit ihrer Artenvielfalt herum. Es gibt Menschen, die bereits unglaublich genervt sind von allem, was mit Umweltschutz zu tun hat; andere halten es dagegen für extrem wichtig, sich endlich intensiv mit dem Thema zu beschäftigen. Und gerade bei der jüngeren Generation ist die Thematik verständlicherweise hoch im Kurs, immerhin werden sie noch am längsten mit etwaigen Klimaproblemen leben müssen. Sie fragen nun, was das mit Ihrem Recruiting zu tun hat? Tatsächlich einiges. Wie gesagt sind vor allem junge Leute wachsam, wenn es um das Thema Klimawandel geht, also gerade die Generation, die kurz vor dem Eintritt ins Arbeitsleben steht. Das sind somit Ihre zukünftigen Mitarbeitenden. Untersuchungen zeigen, dass sich Bewerberinnen und Bewerber, vor allem jüngere, heute durchaus damit befassen wie nachhaltig ein Unternehmen agiert und dass sie diesen Aspekt in die Auswahl des potenziellen Arbeitgebers einfließen lassen. Wenn Sie also bereits heute etwas für den Umweltschutz tun, zum Beispiel sogenanntes Bike Leasing[1] für Mitarbeitende anbieten, damit diese mit dem Rad zur Arbeit kommen können, Inlandsflüge bei Geschäftsreisen vermeiden oder versuchen, besonders nachhaltig zu produzieren: Nehmen Sie das auf jeden Fall in Ihre Employer Branding Strategie auf und kommunizieren Sie diese Punkte auf der Karriereseite.

Außerdem können Sie auch ganz konkret den Auswahlprozess von KandidatInnen umweltfreundlich gestalten und dies als Wettbewerbsvorteil bei der Gewinnung neuer Mitarbeitenden nutzen und positionieren.

So richtig neu ist dieses Thema nicht, denken Sie? Die Rolle von RecruiterInnen wandelt sich: von der administrativen Tätigkeit hin zu einem strategischen Sparringpartner der Geschäftsführung. Haben Sie alles schon mal gehört? Nun, das kann gut sein, trotzdem meine ich, dass es für das kommende Jahr besonders relevant wird, sich im Recruiting als strategischer Partner zu positionieren. Dafür gibt es vor allem einen ausschlaggebenden Grund: In den meisten Branchen ist der konjunkturelle Aufschwung vorbei, und es steht bei vielen Unternehmen ein wirtschaftlich eher schwieriges Jahr 2020 an. Und in solch schwierigen Zeiten werden meist weniger oder gar keine Stellen im Unternehmen besetzt. Aber auch Kandidatinnen und Kandidaten sind eher vorsichtig, was einen Jobwechsel angeht und bleiben lieber an ihrem derzeitigen Arbeitsplatz, wenn er zumindest mittelfristig noch sicher erscheint.

Viele Unternehmen beschäftigen sich aktuell also eher mit Kurzarbeit oder sogar Stellenabbau anstatt mit dem eigenen Recruiting. Das sind für die Personalbeschaffung keine angenehmen Zeiten und RecruiterInnen haben dadurch oft auch weniger zu tun. Gerade deshalb sollten Sie sich aber jetzt mit Ihrer Arbeit im Recruiting strategisch positionieren, damit das Thema nicht aus dem Fokus gerät. Denn bei einer Sache bin ich mir ziemlich sicher: Irgendwann kommt der wirtschaftliche Aufschwung zurück, so dass wieder mehr Fachkräfte gebraucht und auch eingestellt werden. Bereiten Sie sich auf diese Zeit vor!

Sie können die Zeit, in der weniger Stellen zu besetzen sind, generell nutzen, um Ihre Recruiting-Strategie zu überdenken und sich im Unternehmen und nach außen hin ganz neu zu positionieren. So kann zum Beispiel darüber nachgedacht werden, wie der Prozess im Recruiting verbessert werden kann, um schneller zu werden, oder wie Recruiting-Prozesse auch für die Kandidatinnen und Kandidaten vereinfacht werden können. Auch das Personalmarketing kann nun gut auf den Prüfstand gestellt werden: Sind die Themen und die Art, wie um Talente geworben wird, noch aktuell oder sollte hier noch das ein oder andere verbessert werden?

Nutzen Sie die Zeit auf jeden Fall klug und positionieren Sie sich mit Ihrem Recruiting strategisch passend, damit das Thema nicht in Vergessenheit gerät.

Enthält Ihre Unternehmenswebseite auch Sätze wie „Der Kunde ist bei uns König“, „Mitarbeiter stehen bei uns im Mittelpunkt“, „Unsere Mitarbeitenden sind unser wertvollstes Gut“ oder ähnliches? Das hört sich gut an und mag durchaus auch so stimmen. Was allerdings viele Unternehmen vergessen: die neuen potenziellen Mitarbeitenden in den Mittelpunkt eines Auswahl- und Einstellungsprozesses zu stellen. Dabei ist dieser Aspekt, die Talente als wichtigsten Faktor eines Recruitings zu sehen und nicht beispielsweise die Stelle oder den einstellenden Fachbereich, heutzutage besonders wichtig. Viele Kandidatinnen und Kandidaten sind sich ihres heutigen Marktwertes durchaus bewusst und agieren auch so auf dem Bewerbermarkt. Wenn daher bei Bewerbenden das Gefühl fehlender Wertschätzung aufkommt oder sich der komplette Prozess als holprig und schwer darstellt, werden sich diese höchstwahrscheinlich direkt nach Alternativen umschauen.
In der Personalerwelt gibt es dafür einen Begriff: Candidate Centricity. Zahlreiche Aspekte weisen darauf hin, wenn Candidate Centricity im Recruiting eines Unternehmens nicht gelebt wird. Hier einige Beispiele:

• Die Karriereseite oder die offenen Stellen eines Unternehmens sind kaum auffindbar.
• Der Bewerbungsprozess ist kompliziert, langwierig und nicht für mobile Endgeräte optimiert.
• Es wird verlangt, Anschreiben beizufügen und seitenlange Bewerbungsformulare auszufüllen.
• Es erfolgt keine Rückmeldung auf die Bewerbung.
• Die Kommunikation zu den Talenten zeichnet sich nicht durch Wertschätzung aus.
• Es liegen den Bewerbenden keine Informationen zum aktuellen Stand der Bewerbung vor.
• Das Unternehmen verschickt keine Absagen an die Bewerberinnen und Bewerber.

Es wundert mich tatsächlich immer wieder, aber bei vielen Unternehmen verursacht diese Thematik immer noch Probleme. Zur Verteidigung der Unternehmen muss man allerdings sagen, dass viele Bewerber-Managementsysteme für Candidate Centricity (noch) nicht ausgelegt sind. Häufig wird im System von der Stelle ausgegangen, die zu besetzen ist. Diese Stelle steht im Mittelpunkt des systemseitig abgebildeten Prozesses und potenzielle BewerberInnen werden auf entsprechenden Stellen administriert. Dabei wäre es sinnvoll, eine Kandidatenakte zu haben, mithilfe derer Bezüge zu verschiedenen offenen Positionen hergestellt werden können. Dies gerade im Hinblick darauf, dass sich für das Jahr 2020 wie erwähnt wirtschaftlich abflauende Zeiten ankündigen und daher wahrscheinlich nicht mehr so viele Stellen zu besetzen sein werden.

Wenn Sie bisher die Stellen im Mittelpunkt Ihres Recruitings hatten, die nun aber nicht mehr zu besetzen sind, schläft Ihr Recruiting völlig ein. Wenn aber in ein paar Monaten oder einem Jahr der Aufschwung zurückkommt und wieder mehr gut ausgebildete Mitarbeitende gebraucht werden, haben Sie viel Zeit verloren. Wenn Sie hingegen die Flaute nutzen, um mit potenziellen Talenten eine Beziehung aufzubauen, haben Sie in der Aufschwungphase einen Pool aus potenziellen neuen Mitarbeitenden, mit dem Sie arbeiten können.

Im heutigen Unternehmensumfeld bestimmt der Wandel mehr denn je die tägliche Arbeit. Fähigkeiten und Kenntnisse, die vor 5 Jahren eventuell noch dringend benötigt wurden, können heute schon überholt oder gänzlich überflüssig sein. Was bedeutet das für Ihr Recruiting?

Während es vor ein paar Jahren noch unglaublich wichtig war, welchen formalen Abschluss man vorweisen konnte und wie viel Erfahrung man in einem speziellen Bereich hatte, werden heutzutage andere Themen wichtig. Natürlich muss auch in Zukunft darauf geachtet werden: Bringen die Bewerbenden die generell nötigen Kenntnisse für die Bereiche mit, in denen sie eingestellt werden sollen? Elektroingenieure und -ingenieurinnen in der Marketingabteilung machen wenig Sinn, umgekehrt auch nicht. Trotzdem müssen Unternehmen sich darauf einstellen, im Recruiting mehr als auf den Abschluss des Studiums, die seither gesammelte Erfahrung und eventuell noch ein paar Soft Skills wie Teamfähigkeit zu fokussieren.

Was stattdessen immer wichtiger wird: Wie gut können Mitarbeitende mit dem kontinuierlichen und schnellen Wandel im Unternehmensumfeld umgehen? Bringen sie die nötigen Soft Skills mit, um mit diesen Herausforderungen umzugehen? Wenn Mitarbeitende bereit sind sich auf Innovationen einzustellen, neue Themen zu lernen und den fortlaufenden Wandel im Unternehmen im Team aktiv mitzugestalten, ist das heute mehr wert als die beste Note im Studium oder während der Ausbildung.

Stellen Sie dagegen Mitarbeitende ein, die zwar derzeit die Besten am Markt sind und denen man in ihrem Fachgebiet nichts vormachen kann, diese aber nicht bereit sind, am Ball zu bleiben und auch einmal kritisch zu hinterfragen, ob das, was und wie sie es tun, immer noch so richtig ist, könnte das für Sie als Unternehmen durchaus schwierig werden.

Diese Soft Skills sollten auch nichts mit dem Alter der Mitarbeitenden zu tun haben. Sicherlich mag es sein, dass sich jüngere Mitarbeitende mit diesen Anforderungen leichter tun, trotzdem sollten auch Mitarbeitende, die seit 30 Jahren im Berufsleben stehen, den Willen zur Veränderung und damit zur Verbesserung mitbringen. Diese Fähigkeiten beim Recruiting zu erkennen und abzufragen, wird in Zukunft eine wichtige Aufgabe von HR-Verantwortlichen sein, um mit dem Unternehmen wettbewerbsfähig zu bleiben.

Virtual Reality hält in allen möglichen Bereichen Einzug und auch das Recruiting sollte sich vor diesem Trend nicht verschließen. Für alle, die eventuell noch nichts von diesem Thema gehört haben: Es handelt sich dabei um die Darstellung und gleichzeitige Wahrnehmung der Wirklichkeit in einer computergenerierten, interaktiven virtuellen Umgebung. Eintauchen in diese Welt können Menschen mit gewissen Hilfsmitteln, wie beispielsweise riesigen Brillen (ähnlich einer Skibrille) oder Helmen. Damit können sich die Nutzerinnen und Nutzer durch eine virtuell geschaffene Welt bewegen und bekommen den Eindruck vermittelt, als wären sie mittendrin im Geschehen.

Virtuelle Welten, in denen sich Interessierte bewegen können, dienen sehr gut der Ergänzung von klassischem Videomaterial. Vor allem auf Messen lässt sich ein solches zusätzliches Employer Branding Werkzeug wunderbar einsetzen. So können Bewerbende einen virtuellen Rundgang über das Firmengelände machen und bekommen einen Eindruck von den Gegebenheiten der Räumlichkeiten vor Ort. Kandidatinnen und Kandidaten haben die Möglichkeit, sich spielerisch über verschiedene Bereiche des Unternehmens zu informieren und bekommen einen besseren und authentischeren Einblick als über klassische Videos. Auch mit zukünftigen Kolleginnen und Kollegen ist eine Interaktion über die virtuelle Realität möglich. Man kann so als Interessent bzw. Interessentin bereits vorab klären, ob der zukünftige Kollegenkreis sympathisch erscheint, wie die Kantine aussieht und ob die Büroräume hell und freundlich sind oder eher dringend eine Renovierung benötigen.

Natürlich ersetzt die virtuelle Realität keinen persönlichen Besuch im Unternehmen, um sich ein eigenes Bild zu machen, falls ein Wechsel zu dem entsprechenden Unternehmen konkreter wird. Trotzdem kann man durch einen virtuellen Rundgang ein gutes erstes Gefühl bekommen. Außerdem zeigt diese Öffnung des Unternehmens potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern, dass es nichts zu verbergen hat. Das schafft Vertrauen und macht es ihnen einfacher, sich für Sie als neuen Arbeitgeber zu entscheiden. Sicherlich bringt die Erstellung einer solchen computerbasierten virtuellen Welt auch einiges an Arbeitsaufwand und Kosten mit sich. Trotzdem sollten sich Unternehmen mit diesen Möglichkeiten beschäftigen, um nicht von der Konkurrenz im Recruiting überholt zu werden. Ich denke, diese Investition lohnt sich.

Ich bin sicher, nicht alle genannten Recruiting Trends werden 2020 für Sie relevant sein. Vielleicht konnte dennoch ein Denkanstoß gegeben werden, welche Themen wichtig werden und womit Sie sich in Zukunft auseinandersetzen sollten. Picken Sie sich einfach die Ideen raus, die für Sie interessant sind und machen Sie sich ans Werk, diese Thematik anzugehen. Wenn Sie dabei Hilfe benötigen oder zu einzelnen Themen genauere Informationen wünschen, wenden Sie sich gerne an uns. Und nun viel Spaß mit den neuen Trends im Recruiting!

[1] Bike Leasing: Mitarbeitende können über ihren Arbeitgeber zu vorteilhaften Konditionen ein Fahrrad  mieten.