Home-Office in Corona-Zeiten - So klappt es besser

Schon länger gibt es einen Trend, flexiblere Arbeitsformen wie etwa optionales Home-Office anzubieten. Doch durch die Corona-Krise wurde dieses für viele Arbeitnehmer oft sehr kurzfristig zum neuen Alltag. Diese ungewohnte Situation verstärkt die ohnehin vorhandenen Herausforderung einer Arbeit von zu Hause zusätzlich.

Im Interview gibt Tea Meiner, Expertin für modernes Arbeiten bei der Managementberatung Allfoye, Tipps für Unternehmen, Mitarbeiter und Führungskräfte, wie Home-Office besser und produktiver funktioniert, welche Rolle Führungskräften zukommt und wieso es absolut Sinn macht, auch mal jeder für sich und doch gemeinsam die Wohnung zu verlassen.

Dominik Josten: Hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Ausgabe des HR-heute Podcasts. Heute geht es um Home-Office, des einen Traum, des anderen Graus, ist es das Sinnbild in der Öffentlichkeit nicht nur für modernes Arbeiten, sondern auch so ein bisschen für die Auswirkungen der Corona-Krise. Die Arbeit von zu Hause ist dabei aber mit mehr Tücken verbunden, als viele im ersten Moment beim Gedanken an entspanntes Ausschlafen und Arbeiten in gemütlichen Alltagsklamotten vielleicht denken. Damit es wirklich gut und produktiv funktioniert, braucht es mehr, als einfach nur daheim zu bleiben. Worauf es ankommt, was einige Tipps und Tricks sind, wie man als Unternehmen, als HR, aber auch als Führungskraft mehr mit seinem Team erreicht, das von zu Hause arbeitet, darüber unterhalte ich mich heute mit Tea Meiner, Senior Director Innovation Consultant bei der Managementberatung Allfoye. Hallo Tea, herzlich willkommen, schön, dass Du da bist.

Tea Meiner: Hallo, freut mich sehr, dass ich heute dabei sein darf.

Dominik Josten: Tea, Du bist in Deinem normalen Job oft damit beschäftigt, Unternehmen dabei zu helfen, modernes Arbeiten umzusetzen, flexibler zu arbeiten, agiler. Insgesamt auch vielleicht eine Unternehmenskultur zu etablieren, die sich von dieser klassischen konservativen Arbeitsform etwas löst. Ich gehe mal davon aus, es hat in der Vergangenheit auch viel Überzeugungsarbeit gebraucht oder? Wenn Du Unternehmen vermitteln willst, warum sie sich entsprechende Voraussetzungen schaffen sollten. Fühlt es sich jetzt aktuell so ein bisschen an wie „ich habe es euch doch gesagt“, haben Unternehmen plötzlich im großen Stil flexibel reagieren müssen?

Tea Meiner: Ja das ist eigentlich auch so ein bisschen mein Gefühl gut auf den Punkt gebracht. Es ist tatsächlich ganz beeindruckend, was in den letzten Wochen und Monaten möglich war, wo man früher, was heißt hier früher, wir sprechen hier von einem Zeitraum von zwei, drei Monaten, seit dem Lockdown, je nachdem wann man denn ins Home-Office geschickt wurde. Es war durchaus schwieriger, nochmal klar den Vorteil zu sehen. Viele Unternehmen, viele Kunden, mit denen wir gearbeitet haben, haben schon sehr ihre Präsenzkultur ein Stück weit beschworen und sich auch zurückgelehnt. Das war natürlich mit dem Lockdown und mit der Corona-Pandemie auf einmal nicht mehr möglich. Dadurch ergab sich natürlich eine Notwendigkeit und eine unheimliche Schnelligkeit, von der wir jetzt aktuell, von der ich persönlich mit meinen Kunden auch extrem profitiere.

Dominik Josten: Ja, glaube ich. Du hast an anderer Stelle, da habe ich Dich gehört, mal Wert darauf gelegt, zwischen dem „Home-Office“ als Begriff und dem Begriff „Remote Arbeit“ zu unterscheiden. Wie definierst Du das? Was müssen wir uns darunter vorstellen, wo genau die Trennung auch ist?

Tea Meiner: Mir ist schon die Begriffstrennung sehr wichtig, weil ich finde, dass es zwei verschiedene Phänomene bezeichnet. Für mich ist Home-Office, der klassische Sammelbegriff für das Büro von zu Hause aus. Das kennzeichnet vor allen Dingen die Tatsache, dass es sich hierbei eher um eine punktuelle Änderung der Routine handelt. Das heißt Menschen, Mitarbeiter, Führungskräfte, die klassischerweise eine typische Büroroutine haben, sind dann mal, z. B. einmal die Woche oder zwei Tage im Monat und arbeiten ihre übliche Büroroutine digital ab. Dazu gehört oft das typische Telefonieren, Videokonferenzen, E-Mails beantworten oder auch mal der Rückzugsort, wenn man mal einen Szenenwechsel braucht für bestimmte Formen der Stillarbeit, wie ich sie nenne, z. B. Konzepte schreiben. Remote Working ist tatsächlich ein etablierter Begriff für eher konstantes Arbeiten außerhalb des Büros. Also wenn man so ein bisschen die Startup-Landschaft sich anguckt oder einfach mal durch Berlin läuft, gerade so Prenzelberg, da sieht man ganz viele Remote Worker, die in diesen diversen Cafés sitzen und die auch ein ganz anderes Set an Fähigkeiten mitbringen, z. B. ein wahnsinnig hohes Maß an Selbstorganisation, sehr stark sind in der proaktiven Kommunikation und was ich persönlich besonders beeindruckend finde: Diese Menschen besitzen auch eine unheimliche Fähigkeit darin, sich eigentlich überall und zu jeder Zeit eine produktive Arbeitsatmosphäre zu schaffen. Deshalb ist es nicht eine punktuelle Änderung der klassischen Arbeitsroutine, eben Home-Office, sondern aus meiner Sicht ein komplett anderes arbeiten.

Dominik Josten: Okay, dann lass uns mal über das Home-Office reden. Davon ist ja jetzt viel die Rede im Moment, aber ist eigentlich das, was viele gerade erleben, entspricht das überhaupt dem, was Du als Home-Office betrachtest oder ist das eigentlich nur ein Arbeiten von zu Hause ohne Office und ohne Büro? Viele sind ja gar nicht darauf eingestellt, jetzt wirklich mal punktuell ernsthaft zu arbeiten von zu Hause, sondern irgendwie auf der Couch, am Esstisch, wo auch immer oder?

Tea Meiner: Absolut. Ich würde sagen, dass wir alles andere als eine klassische Home-Office-Situation haben. Das hat zum einen etwas damit zu tun, dass viele Menschen ja nicht selbst gewählt ins Home-Office gegangen sind, das war ja keine bewusste Unternehmensentscheidung in dem Sinne, sondern es war ja ein Auslöser von außen, ein Zwang. Zum anderen ist es ja so, dass viele Menschen, die jetzt ins Home-Office geschickt wurden, auch aufgrund der Notsituation alles andere als eine typische Home-Office-Situation zu Hause vorgefunden haben. Viele haben gar kein Büro, sondern arbeiten dann aus dem Wohnzimmer heraus oder am Esstisch. Dann muss man natürlich auch in Betracht ziehen, dass es sich hierbei auch um eine ziemliche Belastungssituation für viele Mitarbeiter handelt, die Eltern sind, weil sie aufgrund der aktuellen Situation eigentlich 24/7 umgeben sind von Kindern, von Partnern, von Nachbarn, die diverse Projekte gerade machen. Wenn ich viel mit meinem Kunden telefoniere und Videotelefonie mache, dann hört man sehr viele Postboten klingeln, man hört ständiges Bohren. Es ist durchaus eine andere Situation und man darf auch nicht vergesse: Viele Menschen sind gerade auch in Kurzarbeit. Das heißt sie arbeiten auch nicht zu normalen Arbeitszeiten und Stichwort normale Arbeitszeiten: Das Thema „Homeschooling“ ist ja auch alles andere als ein einheitlich geregeltes, durchdachtes Konzept, sodass mir auch hier gerade sehr viele meiner Kunden und auch meiner Kollegen spiegeln, dass sie natürlich alles andere als zu normalen Zeiten arbeiten. Arbeiten passiert jetzt gerade auch sehr viel an Randzeiten, wenn die Kinder eben schlafen oder mal sich für eine Zeit lang auch selbst beschäftigen können.

Dominik Josten: Jetzt hast Du ja schon ein entscheidendes Problem angesprochen, die Arbeitsbedingungen sind nicht so ideal für den Einzelnen. Eine Herausforderung ist ja auch, denke ich mal, dass viele ja so gewohnt sind mit ihrem Team in einem Büro zu sitzen oder zumindest irgendwo nebenan und wenn man eine Frage hat, ruft man sie mal kurz über den Schreibtisch oder bekommt auch so ein bisschen passiv mit, wenn der andere gerade mit irgendjemandem telefoniert oder was erklärt, man kann darauf reagieren usw. Wie erreicht man das im Home-Office? Sollte man das Telefon oder den Chat wie den Zuruf benutzen und irgendwie ständig und permanent anrufen oder was empfiehlst Du da Deinen Kunden, wie man damit umgeht?

Tea Meiner: Also wenn man wirklich produktiv im Home-Office arbeiten möchte und das auch über eine längere Zeit tun möchte, dann ist es schon wichtig, dass man auch als Team oder als ganzes Unternehmen im Idealfall schon feste Kommunikations- und Informationsroutinen etabliert. Wir haben da gute Erfahrungen damit gemacht, so ein Stück weit aus dem agilen Methodenkoffer uns Rituale zu schnappen und die so ein bisschen zu adaptieren für den Rahmen, den wir bei unserem Kunden vortreffen. Ich würde hier schon die Empfehlung geben, so auf drei Rituale oder Routinen einzugehen. Ich empfehle immer meinen Kunden dailys durchzuführen, d. h. zu Beginn eines jeden Tages 15 Minuten bis maximal eine halbe Stunde so einen ganz kurzen Videocall durchzuführen im gesamten Team und einfach mal so ein bisschen die Stimmungslage abzufragen und zu sehen „okay, was haben die Leute vor der Brust, was ist zu tun, braucht jemand Unterstützung, hat jemand Hindernisse, die man gemeinsam vielleicht aus dem Weg räumen kann“, also einen kurzen Check-In wenn man so will. Ich empfehle auch in Anbetracht der Sondersituation, die wir gerade haben auch einen daily einmal die Woche auf eine Stunde auszudehnen und daraus so eine Art informellen Slot zu machen, wo man sich als Team auch einfach mal über die aktuelle Situation austauscht „wie geht es mir gerade, wer hat welche Sorgen, wer hat vielleicht welche Schwierigkeiten?“, die nicht nur rein projektgebunden sind oder arbeitsgebunden sind, sondern auch auf der zwischenmenschlichen Komponente, um da ein bisschen die Kommunikation untereinander zu stärken.

Dominik Josten: Um ein bisschen dieses „Gang-Gespräch“ oder das morgens im Büro „wie geht’s dir, wie läuft’s?“ zu ersetzen?

Tea Meiner: Im Grunde ja. Wenn du so willst nochmal eine Art Hygiene ins Team zu bringen, aber eben auch in dem Rahmen der virtuellen Möglichkeiten. Hierbei vielleicht nochmal ganz wichtig zu betonen, daily ist besonders dann wirkungsvoll, wenn man auch die Kamera tatsächlich anmacht, also wenn man wirklich Gesichter sieht und viele Tools, die man ja nutzen kann, die auch viele mittlerweile auch im Einsatz haben, bieten ja auch die Funktion, dass man sozusagen alle Bilder, alle Kamerabilder auf einmal sieht. Das ist einfach vom Gefühl her etwas anderes, als wenn wir alle mit ausgemachter Kamera sozusagen ins Dunkle reingucken.

Dominik Josten: Dann sehen wir alle die anderen sehen genauso müde aus.

Tea Meiner: Genau, die anderen sehen auch so müde aus und vielleicht sieht man dann auch im Hintergrund noch die Familie, den Hund, den Partner und das gibt auch nochmal eine schöne, persönliche Note und das finde ich besonders wichtig und es ist wichtig auch zu wertschätzen, dass man eingeladen wird in einen privaten Raum in der aktuellen Situation und sich darüber auszutauschen. Das hat eine wichtige Bedeutung.

Dominik Josten: Das heißt Du sagst aber ruhig diese dailys können oder sollten vielleicht auch informell sein, dafür muss man jetzt nicht die Ruhe haben, weil Du hattest davor ja schon gesagt „viele arbeiten an Randzeiten, morgens um 9 passt vielleicht nicht jedem“, Du sagst „das ist für die dailys nicht so schlimm, da kann schon im Hintergrund die Familie frühstücken“. Würdest Du tatsächlich auch lieber mit allen und dafür passt es nicht ganz so ideal von der Zeit als gar nicht?

Tea Meiner: Auf alle Fälle. Dieser Check-In morgens zu Beginn eines Tages, der ist wahnsinnig wichtig und wenn dann im Hintergrund irgendwie noch das Frühstücksbrot gefuttert wird oder die Kinder durch die Gegend rennen, das ist halt einfach so und das gehört dazu, das gehört gerade in der aktuellen Situation dazu. Besser diesen Check-In zu haben und die Möglichkeit zu haben mit den Kollegen den eigenen Tag ein Stück weit zu besprechen, „mini besprechen“, als die Kollegen gar nicht zum Start des Tages.

Dominik Josten: Du hattest drei, ich glaube wir hatten jetzt dem täglichen, kurzen Check-In, dann den verlängerten einmal die Woche und es gibt noch einen Dritten? Du hattest gesagt drei oder?

Tea Meiner: Eigentlich zwei würde ich sogar sagen. Es gibt in der agilen Methodenkiste so zwei Rituale, die nennt man review und Retrospektive, die ich unbedingt auch gerne meinen Kunden erläutere und auch selber in unserem Team anwende. Der Unterschied ist: Die review dauert ungefähr eine Stunde und die Retrospektive ungefähr zwei Stunden. Neben der Zeit ist besonders wichtig, den Inhalt zu trennen. Eine review ist wirklich da, um über die Arbeitsergebnisse zu sprechen, die in einer bestimmten Arbeitsperiode eben abgelaufen sind. Also wirklich der Fokus auf „was haben wir erreicht als Team“, um das ein Stück weit auch natürlich als Wissenstransfer zu betreiben und die Retrospektive, die ist auch ein bisschen länger und die ist deshalb auch einen Ticken länger, weil sie meistens eine größere Phase betrachtet, z. B. nach einem Monat oder nach zwei Monaten und man reflektiert hier tatsächlich nur die operative Ebene im Sinne von „Wie haben wir zusammengearbeitet? Wie waren die Prozesse, die Werkzeuge? Wie war die Beziehung untereinander? Was für Erfahrungen haben wir gemacht, positive wie auch negative?“. Und gerade diese Retrospektive ist besonders wichtig in der aktuellen Situation, um ein bisschen als Team herauszuhören „was hat besonders gut funktioniert im virtuellen Raum und was passt uns gar nicht oder funktioniert gar nicht, wie müssen wir es anpassen?“.

Dominik Josten: Aber das sind ja Themen, die viele Teams wahrscheinlich nicht mal in der Normalsituation miteinander besprechen geschweige denn so häufig. Was ist Deine Erfahrung? Klappt das trotzdem, sich erstmals so zu öffnen und so eine Frage wie „was läuft gut und was läuft nicht gut?“ im Team zu besprechen, wenn es in so einer Extremsituation ist und virtuell?

Tea Meiner: Hätten wir nicht Corona, würde ich wahrscheinlich sehr vorsichtig darauf antworten, aber die Erfahrungen der letzten Wochen und Monate hat gezeigt, dass das wirklich hervorragend funktioniert und diese Sondersituation sogar noch befeuert wird. Ich habe es bis jetzt eigentlich in den Projekten, die ich betreut habe bei den Kunden als wahnsinnig gut erlebt und das Feedback der Kunden und Teilnehmer war auch extrem gut. Das heißt man könnte diese Chance auch tatsächlich nutzen, um genauso eine Kommunikationskultur zu etablieren und diese Sondersituation befeuert das ein Stück weit.

Dominik Josten: Du hattest zwischendurch auch schon mal kurz was angesprochen, Tools, es gibt heute viele Tools, für Videotelefonie etwa, absolut richtig. Ich denke, es gab selten so viel Aufmerksamkeit, auch in der Öffentlichkeit für irgendwelchen diversen Corona-Heilsbringer-Tools, egal ob jetzt Microsoft Teams oder die beruhtem Zoom-Videochats oder Yammer oder was auch immer. Ich weiß nicht wie Du es siehst, mein Eindruck ist so ein kleines bisschen, viele Unternehmen haben überstürzt gerade etwas eingeführt und überfrachten jetzt manchmal auch Mitarbeiter geradezu mit Kommunikation, ohne dass diese sich so als solches verbessert. Es gibt ja immer noch E-Mails, Anrufe, iMessage, WhatsApp, Intranet, Sharepoints, Teamgruppen, Yammer-Gruppen, Sharepoint-Räume, vielleicht haben dann auch noch so halbprivate WhatsApp-Gruppen, sogar mich als IT-affinen Mensch nervt das manchmal diese Masse an unterschiedlichen Kanälen. Gefühlt wird es dadurch ja nicht besser, weil statt alle zu erreichen, bilden sich eher so Kommunikationssilos, „wer ist jetzt schon auf dem neuen Tool und wer ist noch auf dem alten“, man hängt ganz viele ab. Wie nimmst Du das wahr? Ist das nur mein Eindruck oder ist das ein Problem, was Du wirklich auch in der Praxis siehst und wie empfiehlst Du dem Kunden diese Tool-Situation anzugehen?

Tea Meiner: Also ich kann das nur bestätigen, was Du gerade so ein bisschen skizziert hast. Genau das ist das Bild, was wir auch in unserem Beratungsalltag bekommen. Wenn wir uns mit den Kunden unterhalten, uns auch Kunden in die Projekte holen, nachdem sie schon bestimmte Tools entweder „Hals über Kopf“ oder eben schon länger im Einsatz haben, dann kommen dann neue Tools hinzu. Es ist tatsächlich ein extremer Schmerzpunkt. Das wird uns auch so signalisiert. Wie geht man mit dieser Situation um? Zum einen ist es so, dass man nicht vergessen darf, dass diese Art der Tool-Nutzung wahnsinnig frustrierend ist und die Motivation und die Bereitschaft, sich in so eine neue virtuelle Arbeitswelt zu begeben, auf diese Art und Weise ein Stück weit konterkariert wird. Es ist aber nicht schlimm. Es ist einfach eine erste Erfahrungsinstanz, die man sammelt und die ist ja auch wertvoll. Man kann ja auch mal kurz sagen „bis hierhin und jetzt machen wir eine kurze Pause und analysieren mal“. Und „analysieren“ hört sich vielleicht nach einem großen Wort an, aber man kann ja eine ganz einfache Umfrage starten mit einem kleinen Team „was hat denn bisher ganz gut funktioniert und was hat nicht gut funktioniert?“ und daraus Rückschlüsse ziehen, wie man seine Toolbox ein Stück weit fokussiert oder reduziert. Das wäre auf jeden Fall meine Empfehlung, kurz innehalten, kurz so eine Retrospektive durchführen und herausfinden, was hat bei welchem Team in welcher Abteilung wie gut funktioniert, um dann vielleicht Gemeinsamkeiten zu identifizieren, aber auch Unterschiede, die dann auch okay sind.

Dominik Josten: Ich glaube das ist ein wichtiger Punkt, es passt ja auch nicht für jeden alles. Wir haben bei mir im Team vor zwei, drei Jahren als Pilot in der ganzen Firma Teams mal etabliert oder ausprobiert für uns. Wir waren aber nur zu viert und für uns hat das keinen Mehrwert gebracht für so ein kleines Team. Im Prinzip die Kommunikation darüber hat damals, weil wir halt auch nur wir quasi Teams genutzt haben, eher genervt. Man hatte quasi eine zusätzliche Inbox, die man prüfen muss, die man nicht standardmäßig anguckt und im Vergleich zu einer Dateiablage hat es uns nichts gebracht. Jetzt, wo es quasi größer ausgerollt wurde und man einen Nutzen davon hat, weil man nicht nur von drei Leuten in Teams Infos bekommt, sondern ganz andere, ist die Sache schon wieder ganz anders. Das gleiche Tool kann mal gut sein und mal auch schlecht. Sehr von den jeweiligen Umständen abhängig. Das ist auch meine Erfahrung.

Tea Meiner: Kann ich nur unterstreichen. Ich glaube der größte Fehler, den man begehen kann, wenn man sich mit dieser Toolwelt auseinandersetzt, ist, zu versuchen wirklich zentral von oben herab die Kommunikation einheitlich oder die Nutzung komplett einheitlich zu steuern. Ich glaube, dass es hier wirklich sehr wichtig ist, so eine gewisse Individualität walten zu lassen, die aber nicht ins Chaos ausartet, sondern auf eine gewisse Art und Weise in einem gemeinsamen Rahmen passiert.

Dominik Josten: Kommen wir da vielleicht mal von dem Tools-Thema zu einem weiteren wichtigen Thema. Die Rolle der Führungskräfte bei dem ganzen Themenkomplex Home-Office. Viele Führungskräfte definieren sich ja gefühlt dadurch, dass sie mal ab und an kontrollieren, ob Mitarbeiter Ergebnisse liefern und ansonsten überzeugt sind „die sind alle schon groß, die brauchen keinen Babysitter“. Wie siehst Du das, klar Babysitter braucht niemand, aber Home-Office ist ja schon eine Sondersituation, mit einigen Tücken verbunden, Ablenkung, gleichzeitig fehlende soziale Kontrolle, Einsamkeit, aber vielleicht auch fehlende Routinen, fehlende positive Rückmeldungen und sei es nur mal ein Lachen über einen Witz, den man gemacht hat am Tisch. Wie siehst Du die Rolle der Führungskräfte? Sind sie hier stärker gefordert, egal wie erfahren ihr Team ist vielleicht?

Tea Meiner: Ich glaube ja. Ich weiß nicht, ob man wirklich das werten muss im Sinne von „stark“ oder „weniger stark“. Ich glaube, es ist auf jeden Fall ein „anders“. Ich glaube eine Führungskraft und das ist das, was ich in meinem Arbeitsalltag in der Beratung beobachte, eine Führungskraft ist jetzt gerade in der aktuellen Situation, also auch hier nochmal Achtung, wir befinden uns ja schon in einer nicht-typischen Home-Office-Situation, extrem gefordert und zwar als Mensch. Empathie ist hier der Schlüssel zu einer erfolgreichen Führung von Teams in der aktuellen Situation, wirklich ein gutes Ohr haben an der Mannschaft. Dafür sind eben auch diese etablierten Informations- und Kommunikationsroutinen gut, aber darüber hinaus muss natürlich auch ein bisschen mehr stattfinden, denn das Feedback zumindest meiner Kunden in der Zusammenarbeit ist „ich vertraue meinen Leuten“. Also viele der Kunden, mit denen wir schon länger arbeiten und gerade auch das Thema Unternehmens- und Führungskultur schon eine Weile bearbeiten, profitieren gerade natürlich von der gesamten Vorentwicklung. Unternehmen, die glaube ich das Thema Unternehmens- und Führungskultur vielleicht in den letzten paar Jahren haben ein bisschen schleifen lassen, werden durchaus mit mehr Widerstand sowohl in der Führungsmannschaft, als auch bei den Mitarbeitern zu kämpfen haben. Man merkt, dass sich das so ein bisschen spaltet. Wer hat schon eine sehr positive, flexible, offene Kommunikations- und Unternehmenskultur, wer ist schon eher ein Schritt in Richtung modernes Führungsverständnis gegangen und wer kämpft gerade noch sehr stark und ist noch sehr verharrt in alten Managementbildern, die nicht nur in der virtuellen Welt, sondern überhaupt in unserer heutigen Arbeitswelt zu Schwierigkeiten führen. Die Anforderungen an Führungskräfte sind andere, für den ein oder anderen ist eine intensivere, der ein oder andere sagt mir zumindest „das ist für mich gekannt, passiert jetzt eben nur digital“. Ich glaube, dass es sehr wichtig ist auch als Führungskraft hier kurz mal inne zu halten und sich selber zu fragen „wie verstehe ich mich jetzt in der aktuellen Situation und was für eine Art von Chef, was für eine Art von Führungskraft möchte ich sein und wie sollte ich meine Teammitglieder, meine Mitarbeiter, meine Kollegen begleiten, damit wir gut durch diese Phase kommen“.

Dominik Josten: Bekommst Du es von Deinen Kunden mit, ist es ein Unterschied, wie belastet, betroffen Mitarbeiter von dieser Home-Office-Situation sind, ob sie jetzt von mir aus relativ jung sind noch und sehr im Digitalen sind, ich sehe da so zwei Extreme, darauf will ich hinaus. Die jüngeren Leute haben vielleicht einen leichteren Zugang zu der Technik, brauchen gleichzeitig aber auch mehr Unterstützung, weil sie weniger Erfahrung haben, weniger lange den Job machen, also mehr Fragen vielleicht haben. Umgekehrt sind die erfahrenen Mitarbeiter, die den Job seit 20 Jahren machen, die fühlen sich vielleicht gut aufgestellt, auch alleine klarzukommen ohne die Kollegen im Büro. Andererseits sind sie aber natürlich auch die Situation überhaupt nicht gewohnt, plötzlich nicht diese Morgenroutine zu haben, sich ordentlich anziehen, ins Büro fahren usw. Kriegst Du da Feedback von Deinen Kunden, ob das einen Unterschied macht oder gleicht sich das ein bisschen aus, wer sich wie schwer tut mir der Situation?

Tea Meiner: Das ist lustig, dass Du das ansprichst, weil mich tatsächlich einige Leute danach fragen. Der erste Impuls ist ja natürlich zu sagen „wer jünger ist, dem fällt so eine Art der Arbeit womöglich einfacher oder leichter, geht leichter von der Hand. Wer älter ist, dem fällt das vielleicht schwieriger“. Ich muss zugeben, dass ich das bis jetzt, in einer schwarz-weiß-Betrachtung, gar nicht erkannt habe. Der Umgang mit der aktuellen Situation und auch generell mit der Home-Office-Situation ist tatsächlich komplett alters- und geschlechtsblind. Ich glaube das hat eher was damit zu tun, was für eine Haltung die Menschen haben und was für ein Bedürfnis sie haben an Führung. Es gibt ja da auch so unterschiedliche Typen und ich glaube Menschen, die ein großer Fan sind von einer menschenorientierten Führung, die diese soziale Interaktion benötigen, die gerne auch Menschen anfassen, um sich herum haben, die leiden gerade extrem unter der Situation und da sind Tools zumindest das, was ich aus meiner Beratungserfahrung sammle an Erkenntnissen, nicht wirklich das Problem, sondern die Herausforderung auf der Seite des Menschen. In der Art und Weise, wie man präferiert mit Kollegen zusammenarbeitet.

Dominik Josten: Ist ein gutes Stichwort, weil es ist auch noch ein weiteres Thema, wo ich noch nach fragen wollte.

Dominik Josten: Gerade wenn Du sagst „der Mensch ist jetzt besonders gefordert, auch die Führungskraft als Mensch“, gibt es vielleicht ein paar kreative Tipps, wie man vielleicht so ein bisschen ein virtuelles Teambuildung gestalten kann oder da diese Nähe auch schaffen kann, zumindest diese emotionale Nähe, die man nicht hat, wenn man nicht mal auch beim Kaffee zusammensitzt und ein bisschen über den Urlaub schnacken kann in der Pause?

Tea Meiner: Ja das ist wahnsinnig wichtig. Was mir auch sehr stark aufgefallen ist, ich bin ja von meinem Berufsweg her an Remote Arbeit gewöhnt, also richtig ein Büro habe ich schon seit Jahren nicht. Deshalb war ich glaube ich auch von meiner Wahrnehmung auch gar nicht so geschärft, wie wichtig tatsächlich diese Kaffeemaschinen-Situation für meine Kunden ist und wie wichtig so der persönliche Schnack oder das gemeinsame Mittagessen in der Kantine wichtig ist, weil ich das einfach aus meiner eigenen Arbeitsrealität, aus meinem eigenen Arbeitsalltag so in der Form gar nicht richtig kenne. Das ist mir tatsächlich sehr stark aufgefallen. Viele Mitarbeiter leiden, im wahrsten Sinne des Wortes, unter dieser sozialen Isolation, die ja auch, das muss man hier auch berücksichtigen, einen viel größeren Rahmen einnimmt als jetzt nur soziale Isolation im beruflichen Kontext. Was ich hier gerne empfehle sind so drei Dinge, mit denen ich auch wahnsinnig gute Erfahrungen gemacht habe und die wir auch in unserem Team auch etabliert haben, weil wir als Berater eigentlich ständig und überall unterwegs sind und selten wirklich sehr oft im Büro sind. Eine davon, die ich besonders mag, weil sie auch einen Einfluss auf die Gesundheit im Home-Office, in der Remote Arbeit hat, ist das Walk and Talk. Das ist im Grunde die Kombination aus miteinander telefonieren oder eine gemeinsame Videokonferenz zu machen und dabei wirklich sich zu bewegen, also aktiv rauszugehen und in Bewegung sprechen. Für die Dauer des Spaziergangs eben auch die Dinge auch abschließen. Ich empfehle das gerade auch im Hinblick auf etwas schwierigere Gespräche, denn wir wissen auch mittlerweile aus der Hirnforschung, dass gerade diese Bewegung in Kombination mit dem Denken und dem sich miteinander austauschen, sehr hilfreich ist und auch negative Gefühle kanalisieren kann. Wenn man dann tatsächlich einen Kollegen, eine Kollegin dazu einlädt, dann sorgt man ja auch dafür, dass sie oder er sich auf den Weg nach draußen bewegt und ich weiß ja nicht, wie es bei Dir ist, aber seit Ausbruch von Corona sitze ich enorm viel. Das ist natürlich ganz toll, wenn ich einen Termin in meinem Kalender habe, muss ich ganz ehrlich sagen, dann freue ich mich persönlich, weil ich weiß „es geht los, Kopfhörer auf und dann kann ich eine Runde mal um die Alster machen“. Das kann ich auf jeden Fall jedem ans Herz legen, weil es einfach umsetzbar ist und man hilft sich einfach gegenseitig aus der Bude herauszukommen.

Dominik Josten: Eine wirklich schöne Idee. Du hast aber auch gesagt für schwierigere Themen, also das ist für Dich nicht unbedingt das Schnacken über den Urlaub, sondern das ist dann schon wirklich Businessthemen, ein Meeting, über das man jetzt mal redet, wo man dieses review, was Du am Anfang mal erwähnt hast, dieses einstündige, ist das so etwas, was man in so einem Format machen würde oder was empfiehlst Du da?

Tea Meiner: Ja da würde ich sagen eine Retrospektive. Die Review ist ja eher so der Blick auf die konkreten Ergebnisse, das ist meistens, aus meiner Erfahrung, verbunden mit einer Präsentation, das heißt ich würde ein "Walk and Talk" eher für ein Mitarbeitergespräch empfehlen oder für eine Retrospektive oder was ich auch in letzter Zeit gerne mit meinen Kunden mache, wenn man so ein bisschen in eine Brainstorming-Situation kommt, also wenn man wirklich mal auf eine neue Idee kommen will, da auch bewusst sich in Bewegung setzen und sich irgendwie tatsächlich eine Runde um den See oder den Park zu machen. Das kann schon sehr inspirierend auch wirken. Eher so diese Form von Gespräch.

Dominik Josten: Ich stelle mir die Situation vor, manche Menschen können sich auch alles merken, aber viele brauchen ja dann auch irgendwas zum Notieren, mit einem Block in der Hand durch den Park zu laufen und mir dann zu notieren, was mir im Mitarbeitergespräch der Mitarbeiter gerade so an Wünschen äußert, fällt mir auch wieder schwer. Wie würdest Du das machen? Einfach aufzeichnen und nachträglich nachgucken oder wie löst Du solche Themen, zu sensiblen Themen will man sich ja auch durchaus mal ein paar Stichworte zu notieren.

Tea Meiner: Absolut. Da habe ich zwei Möglichkeiten, wie ich das selber regele, wenn ich eben solche Gespräche habe. Zum einen ist tatsächlich die Aufnahmefunktion ganz toll. Hier ist aber sehr wichtig, dass man natürlich vorher sich das „okay“ einholt, um das aufzeichnen. Hierfür benötigt es schon ein gewisses Vertrauensverhältnis, dass man weiß, dass wenn der andere seine Notizen aus dem Gespräch im Nachgang herausgezogen hat, dass er das dann auch wieder löscht. Das ist durchaus ein gangbarer Weg, wenn man denn ein gutes, bereits existierendes Vertrauensverhältnis hat. Das Zweite, was ich gerne mache, wir bei der Allfoye nutzen eben Teams sehr intensiv. Bei Teams ist es so, dass man ja alle Anwendungen auch als App auf dem Handy hat, d. h. wenn ich meine Runde um die Alster mache und da sind wichtige Dinge, die ich mir notieren muss, dann packe ich das rein in mein Notizbuch. Das ist ja relativ schnell gemacht, sich so eine Notiz auf dem Handy zu machen und diese Notizen werte ich dann entsprechend im Nachgang nochmal aus, verdichte sie, lass nochmal das Gespräch auf mich wirken und habe dann sozusagen eine evaluiertere Gesprächsnotiz, mit der ich dann auch weiterarbeiten kann.

Dominik Josten: Okay. Ich habe gerade mal so ein bisschen auf die Uhr geguckt, wir sind schon langsam am Ende der Zeit und ich bin ich auch eigentlich durch mit den Fragen. Ich hätte aber noch eine, die mich wirklich interessieren würde.

Dominik Josten: Jetzt im Moment ist das Thema Home-Office ja für viele Mitarbeiter, wie Du auch schon gesagt hast, unfreiwillig und für die einen ist es eine willkommene Abwechslung, die freuen sich, endlich nicht mehr den langen Weg zur Arbeit, für andere kann es aber auch eine Tortur sein aufgrund der ganz am Anfang von Dir schon erwähnten Probleme und Hürden. So oder so ist es wohl für die meisten eine extreme Erfahrung. Es gibt ja auch irgendwann wieder einen normalen Alltag. Was ist da so Deine Empfehlung, wie viel Home-Office ist gut? Ich habe das Gefühl, es schwankt so ein bisschen. Es gibt Firmen, die haben schon alle Mitarbeiter ins Home-Office geschickt, dann auch alle wieder zurückgeholt, wahrscheinlich bei schwarz und weiß ist grau das Beste mittendrin oder? Wie siehst Du das? Was ist Deine typische Empfehlung, wie viel Home-Office ist gut?

Tea Meiner: Absolut. Ich bin ein absoluter Grau-Liebhaber, wenn es um solche Fragen geht. Ich glaube tatsächlich, dass es da keinen Königsweg gibt, sondern dass jedes Unternehmen die Zeit nutzen sollte, sich diese Co-Exit-Strategie im Grunde selber zu überlegen. Ich glaube auch, dass es wahnsinnig wichtig wäre und auch ein guter Zeitpunkt ist, hier mal eine Mitarbeiterumfrage durchzuführen und auch hier wirklich auch nochmal Mitarbeitergespräche dezidiert zu führen, um zu schauen „wo hat die Home-Office-Regelung besonders gut gegriffen und wo entsprechend nicht“. Ich persönlich glaube, dass wir die Zeit nicht zurückdrehen können. Ich glaube nicht, dass es ein Zurück zu einer Präsenzkultur gibt, wie wir das noch vor Corona hatten. Dafür haben auch, das ist zumindest meine Erfahrung und das zeigen auch aktuelle Studien, zu viele Menschen die Erfahrung gemacht wie gewinnbringend und effizienzsteigernd diese Form der Zusammenarbeit sein kann in bestimmten Situationen. Deswegen, glaube ich, sollten sich Unternehmen und gerade die Führungskräfte und die Unternehmensleitung ernsthaft darüber Gedanken machen, wie wollen sie mit hybrider Teamarbeit umgehen, also mit Teams, die sowohl von zu Hause aus, unterwegs, mobil arbeiten, aber auch immer mal wieder im Büro sind und umgekehrt. Das ist, glaube ich, wenn Du so willst, neben den wirtschaftlichen Herausforderungen, die jetzt Unternehmen vor der Brust haben, definitiv die zentrale Herausforderung im Bereich Führungskultur und auch Unternehmenskultur.

Dominik Josten: Ich hoffe es. Ich persönlich glaube, es ist absolut überfällig, dass sich hier alle Unternehmen Gedanken machen. Ich gehe davon aus, dass man es zukünftig ohne entsprechende Flexibilität noch schwerer haben wird, die besten Mitarbeiter zu gewinnen.

Dominik Josten: Apropos Mitarbeiter, Du hast gerade noch einen wichtigen Punkt angesprochen: Mitarbeiterbefragungen. Das passiert, meiner Meinung nach, viel zu selten. Ich kann mich Dir da nur anschließen und sehr dazu raten, nicht nur über Mitarbeiter zu reden, sondern mit ihnen und sich hier nicht von echten oder vermeintlichen Hürden wie Kosten, Datenschutz oder was auch immer abhalten zu lassen.

Tea Meiner: Definitiv. Dann bekommt man auch die richtigen Signale, mit denen man dann auch viel bessere Entscheidungen fällen kann und gerade im Hinblick auf diese doch sehr umstrittene Home-Office-Diskussion ist es, glaube ich, sehr wichtig, die Welt da draußen die Welt da draußen sein zu lassen und für sich und sein Unternehmen, für seine Mitarbeiter den ganz individuellen Weg zu gehen. Das lässt auf jeden Fall Teams, Führungskräfte zusammenwachsen und kann einen extremen Push für die Unternehmenskultur bedeuten.

Dominik Josten: Ich glaube das ist ein schönes Schlusswort. Tea ich danke Dir ganz herzlich für die Zeit und die vielen Vorschläge. Ich glaube da können viele was draus mitnehmen und sollten es vielleicht mal ausprobieren mit dem Walk and Talk oder auch allgemein dem näheren, formalisierten Miteinander durch dailys, durch reviews, durch Retrospektive. Ganz herzlichen Dank für die Inputs und die Ideen. Vielen Dank für die Zeit und bis bald mal.

Tea Meiner: Ich danke Dir sehr. Es hat mir sehr viel Spaß gemacht. Ich hoffe es, wir sehen uns bald auf einem Walk and Talk ganz ohne Podcast.

Dominik Josten: Kriegen wir bestimmt hin. Also Tea, ganz herzlichen Dank, bis dann, ciao.