Top-Kandidaten, niedrige Kosten - dank MoBerries Empfehlungsnetzwerk

Kann man Top-Talente auch finden, ohne ein Vermögen für die Suche ausgeben zu müssen? Kann man mit den zweit- oder drittbesten Kandidaten noch irgendwas sinnvolles machen, außer sie alibihaft in einen Talent Pool zu packen, mit dem man letztlich doch nichts macht? Und wäre es nicht auch interessant zu wissen, warum sich jemand NICHT beworben hat?

Dies sind einige der Highlights einer ganz neuen Recruiting-Lösung: MoBerries. Wie es genau funktioniert, was MoBerries unter einem geteilten Talent Pool versteht und warum es eigentlich keinen Grund gibt, es nicht mal zu testen, verrät der Gründer und Geschäftsführer von MoBerries, Terence Hielscher, im Interview.

Dominik Josten: Hallo und Herzlich Willkommen zu einer neuen Ausgabe des HR-Heute Podcasts. In der heutigen Folge geht es um neue Ansätze im Recruiting. Ich habe mir dafür einen Gast eingeladen, der sich mit seiner Firma zum Ziel gesetzt hat, eine ganz neue Bewerbungserfahrung zu schaffen. Und zwar sowohl für das Unternehmen als auch für die Kandidaten. Bevor Sie jetzt denken „es geht doch nur ein weiteres, beliebiges Bewerbermanagementsystem“ – weit gefehlt. Es geht um viel mehr. Es werden Konventionen aufgebrochen, verkrustete Ansätze über Bord geworfen und Ideen ganz unterschiedlicher Ursprünge zu einem neuen großen Ganzen vereint, was seit einigen Jahren immer mehr Unternehmen überzeugt und begeistert. Ich bin sehr gespannt, was er uns zu erzählen hat über die Mission und auch die Erfolgswelle, auf der er sich mit seinem Unternehmen befindet. Herzlich willkommen an den Gründer und Geschäftsführer von MoBerries, Terence Hielscher. Hallo Terence, schön, dass Du da bist.

Terence Hielscher: Hallo Dominik. Vielen herzlichen Dank für die Einladung, ich freue mich hier zu sein.

Dominik Josten: Terence, wie muss man sich Dein Leben aktuell vorstellen? Startup-Gründer sind ja meistens rastlos unterwegs von Termin zu Termin in 80 und mehr Stundenwochen. Findet aktuell so ein bisschen eine erzwungene Entschleunigung statt oder ist das Gegenteil der Fall, weil sich vielleicht ein Startup weniger gut von zu Hause steuern lässt als man vielleicht denkt oder allgemein viel los ist im Moment?

Terence Hielscher: Die letzten zwei, drei Wochen waren schon sehr intensiv aufgrund der Umstellung zum Homeoffice, man hatte wesentlich mehr Telefonate, Calls, Onlinemeetings und man muss kommunizieren und da gibt es kein Überkommunizieren, um auch verschiedene Konflikte zu vermeiden, wenn man sich jetzt vielleicht missversteht und bei so einem Umschwung, wenn jetzt normalerweise im Office sitzen und dann im Homeoffice sind, muss man sich da schon ein wenig umstellen, aber prinzipiell haben wir schon mehr zu tun, vor allem in Bezug auf Recruiting sieht man im Markt schon, dass da gewisser Rückgang ist. Wir bei uns selbst haben jetzt gesehen, dass ca. 20% weniger Kundenaktivität stattfindet. Prinzipiell geht es uns aber ganz gut, wir sind vergleichsweise ein kleines Team und haben ein profitables Geschäftsmodell, deshalb geht es uns im Vergleich zu anderen Startups schon sehr gut. Was interessant zu beobachten ist, wie wird sich der Markt weiterentwickeln und wie wird das Hiring sich auch weiterentwickeln. Was wir bereits jetzt sehen, dass im Juniorregion- und Einsteiger-Berufsbereich, dass es da sehr einfach wird die Stellen zu besetzen bzw. die Preise Kandidaten zu akquirieren, sind sehr günstig geworden. Aber im seniorriegen Bereich und eher in nischigeren Stellen fällt es trotzdem noch schwer, Kandidaten zu finden und da sind auch noch einige Unternehmen, die über uns rekrutieren. Jetzt in der vergangenen Woche hatten wir alleine über 640 Unternehmen, die Stellen gepostet haben bei uns. Da findet schon noch einiges statt.

Dominik Josten: Das ist ja schon mal gut zu hören, ein Schritt zur Normalität. Du hattest auch schon ein bisschen angesprochen, Ihr seid ja jetzt Teil der Berliner Startup-Szene. Wie erlebst Du so allgemein die Stimmung derzeit? Auf der einen Seite wahrscheinlich eher ein bisschen besorgt aufgrund der wirtschaftlichen Aussichten, andererseits ist es ja auch so, dass die aktuelle Situation gerade vielen Firmen vor Augen führt, wie unflexibel und vielleicht auch technologisch aus der Zeit gefallen sie sind. Also, dass es durchaus Hoffnung gibt, dass sich vielleicht die Offenheit für neue, frische Ideen in nächster Zeit erhöhen könnte oder? Wie siehst Du das?

Terence Hielscher: Also es kommt immer auf das Marktsegment an. Wenn man jetzt im Reisebereich ist, dann trifft es die Unternehmen und Startups natürlich sehr hart und das wird sich vermutlich jetzt auch in den nächsten sechs bis neun Monaten nicht stark wieder zurück ändern. Hier ist auch die Unternehmensgröße entscheidet. Wenn man jetzt einen starken Burn hat, von heute auf morgen der Umsatz komplett wegbricht, dann ist es sicherlich kritischer, als wenn man jetzt irgendwie 20-30% Kundenrückgang hat. Aber was man sieht, da ist schon ein starker Zusammenhang in der Startup-Branche u. a. gibt es den Deutschen Startup-Verband, da gibt es wöchentliche Calls, wo auch „Star-Unternehmer“ eingeladen werden und berichten, was sie für Maßnahmen in ihrem Unternehmen treffen. Einige haben auch Kurzarbeit in Anspruch genommen, was eine super Methode ist, um da auch Kosten zu sparen, ohne Mitarbeiter entlassen zu müssen.

Dominik Josten: Haben wir auch eine Podcastfolge zum Thema Kurzarbeit.

Terence Hielscher: Das ist eine super Variante. Wir haben es selber noch nicht eingeführt, es hielt sich noch in Grenzen. Wir hatten jetzt selber, um da Zahlen zu nennen, von den ca. 800 bis 900 Kunden, haben wir 20 Kunden gehabt, die pausiert haben, das geht noch. Mal schauen, wie es sich jetzt noch weiterentwickelt. Aber da sieht man schon einen Zusammenhalt in der Startup-Branche und da gibt es auch einige Varianten, u. a. mit den Matching-Funds, wo der Staat bis zu 70% von einer Finanzierungsrunde matcht. Da werden gerade noch Details finalisiert. Das wäre ein Fall, wenn man jetzt starke Schwierigkeiten aufgrund von Corona hat und dann intern Geld aufnehmen muss oder halt auch extern, dass dann diese Investmentsumme vom Staat bis zu 70% gematcht wird. Natürlich muss man sich hier auf dem Laufenden halten und ich bin da auch wöchentlich mit Investoren im Gespräch, mit Sparring-Partnern, um da auch alle transparent auf dem Laufenden zu halten und ich glaube es ist auch sehr wichtig, dass man da seine Mitarbeiter transparent auf dem Laufenden hält.

Dominik Josten: Absolut. Jetzt seid Ihr ja schon seit ein paar Jahren auf dem Markt und auch schon relativ etabliert mit großen Kunden wie Bertelsmann, Tesla, diversen Mittelständlern, Startups, etliche Hundert Kunden. Lass uns vielleicht nochmal kurz auf die Anfangsphase zurückblicken. Wie ist die Idee zu MoBerries entstanden? Gab es einen Schlüsselmoment, einen Geistesblitz, oder war das eher ein fließender Prozess, der sich entwickelt hat?

Terence Hielscher: Das war ein fließender Prozess bzw. ich gehe mal noch einen Schritt weiter zurück. Ich habe meinen heutigen Mitgründer im zweiten Semester an der Uni kennengelernt und wir haben damals schon gesagt, während der Uni-Zeit wollten wir unbedingt einen attraktiven Job bei einem der Startup-Investoren in Berlin finden, damit wenn wir mit dem Bachelor fertig sind, nicht nach Jobs suchen müssen, sondern direkt ein Netzwerk haben und das hat dann auch geklappt. Ich habe am Ende des zweiten Semesters einen Job als Assistent der Geschäftsführung bekommen und die Geschäftsführung war Michael Brehm, sehr bekannter Unternehmer in Deutschland, u. a. einer der Geschäftsführer von StudiVZ damals. In der Zeit, wo ich bei ihm angefangen habe, hat er einen Investmentfunds gegründet, der hieß „Rebate Networks“, das ging damals um Finanzierung von Couponing Plattformen, wo man halt online Gutscheine kaufen konnte. In Deutschland gab es da Groupon und DailyDeal und wir sind mit diesem Modell damals 2009, 2010 innerhalb von sechs Monaten in 32 Länder mit über 10.000 Mitarbeitern expandiert. Das war für mich natürlich eine super aufregende Zeit. Während des Studiums habe ich da sehr viel gearbeitet, nach dem vierten Semester war ich dann schon Vollzeit mit 40 Stunden bei Michael und habe nebenbei noch das Studium fortgeführt und beendet und nach dem Studium bin ich dann direkt auch bei Michael eingestiegen und meine Aufgaben haben sich dann, es ging los mit Assistenz, dann hat sich das erweitert auf eine Art Business Analyst, der Michael macht neben dem Funds „Rebate Networks“ noch viele Investments und Startups und einige Portfolio-Unternehmen, auch sehr bekannte, Amiando, Brands for Friends, die ganzen Unternehmen, die dann so 2007, 2008 in Deutschland entstanden sind. Da war er damals schon beteiligt. In dem Zusammenhang bin ich immer mehr Richtung Recruiting gegangen. Einer der Hauptthemen, die wir hatten, ich habe eben schon erwähnt, wir waren in über 32 Ländern mit 10.000 Mitarbeitern, das waren auch knapp 100 Portfolio-Unternehmen, die wir im Netzwerk hatten und da haben wir realisiert, da gab es einige Unternehmen, die haben sehr viele Bewerber bekommen, zum Teil bis zu 300.000 Bewerbungen pro Jahr. Davon haben die am Ende aber nur 0,2% im Durchschnitt eingestellt und den anderen Bewerbern dann abgesagt. Dann kann man ein Talent-Pooling machen, aber das ist dann nur effizient, wenn man wirklich mit den Kandidaten in Kontakt bleibt und hier haben wir uns gesagt „ihr habt so viele Bewerber hier, bevor die ins Nichts gehen, empfiehlt die doch an uns weiter und wir versuchen denen dann neue Jobs zu finden“. Das haben wir dann 2012, 2013 begonnen innerhalb unseres Portfolios Kandidaten zu teilen und das hat dann nach sechs Monaten so gut funktioniert, dass wir zwischen 15 und 50 Stellen besetzen konnten und hatten die Kosten von zwei Praktikanten, die in Berlin bei einer externen Software auf Match geklickt haben den ganzen Tag. Dadurch, dass es damals recht erfolgreich lief unseres Venture Capital Funds, haben wir uns entschieden „warum kann man hier nicht ein Geschäftsmodell darum aufbauen?“ und deshalb in dem Zusammenhang auch 2015 MoBerries gegründet mit der Vision der weltweit größte geteilte Kandidatenpool zu werden und das war die Vorgeschichte, wie wir zu MoBerries gekommen sind.

Dominik Josten: Sehr spannend. Damit kommen wir jetzt eigentlich zur perfekten Überleitung von Dir zur Frage, was denn eigentlich MoBerries macht.

Dominik Josten: Du wurdest schon mal gefragt in einem anderen Interview, wie du es deiner Großmutter erklären würdest. Ich glaube, die hört hier wahrscheinlich weniger zu. Wenn ich jetzt Personalleiter bin, was bringt mir MoBerries, welches Problem löst es? Wie würdest Du es in einfachen Worten erklären?

Terence Hielscher: Wir hatten drei USP und der wichtigste ist: Über uns bekommt man Kandidaten, die aktiv suchen und wir bekommen diese Kandidaten über alle Kanäle. Darunter zählen alle Jobportale, alle Jobaggregatoren, Google und social media Plattformen und auch Personalvermittler. In Deutschland allein gibt es über 10.000 Personalvermittler und auch über diese akquirieren wir Kandidaten. Ein dritter Punkt: Über Talentnetzwerke, da komme ich gleich nochmal dazu und ein weiterer großer Vorteil, den wir bieten: Unternehmen bekommen von uns auch Feedback von Bewerbern, die sich nicht auf die Stelle beworben haben vom Unternehmen. Das ist sehr interessant. Da sind wir auch, wage ich zu behaupten, die einzigen, die das im Markt anbieten. Das heißt wenn Bewerber sich auf eine Stelle nicht bewerben, fragen wir die Bewerber, warum sie das nicht machen. Diese Daten geben wir dann auch an Unternehmen weiter und als dritter USP haben wir auch Benchmark-Daten, die wir zur Verfügung stellen. Wir sagen Unternehmen, wie viele Bewerber sie bekommen im Vergleich zu anderen Unternehmen, die in der gleichen Branche und Industrie aktiv sind.

Dominik Josten: Lass uns doch vielleicht mal ein bisschen Schritt für Schritt durchgehen, wie man sich das vorstellen muss. Vielleicht man angefangen aus Unternehmenssicht, der jetzt vielleicht noch nicht MoBerries Kunde ist, Stand heute, und ich hätte jetzt eine Stelle zu besetzen. Was mache ich dann mit dem, wenn ich mich für Euer Produkt interessiere?

Terence Hielscher: Es gibt zwei Wege, wie man uns nutzen kann. Einmal über ein MoBerries-Dashboard, da laden wir die Jobs, die das Unternehmen ausgeschrieben hat auf dem eigenen Stellenportal, die laden wir bei uns ins System hoch. Dann schicken wir dem Unternehmen einen Zugang zu MoBerries und auf diesem Dashboard sieht man direkt aktive Bewerber. Die Stellen, die wir vorher in unser System hochgeladen haben, die werden mit unserem Kandidatenpool gematcht. Stand heute haben wir in Deutschland 85.000 aktiv suchende Bewerber, in Deutschland und Österreich, und die Bewerber, die sich auf die hochgeladenen Stellen bewerben, werden den Unternehmen im Dashboard angezeigt. Alles aktiv suchende Bewerber, die Rückmeldequoten sind auch über 85%, das sind alles aktive Kandidaten und auch vorgefilterte Kandidaten. Vielleicht mal im Vergleich zu anderen Stellenportalen: Wenn ich bei Stepstone, im Deutschland dem größten Stellenportal, eine Stelle poste, bekomme ich vielleicht zwischen 25-30 Bewerber und davon relevant 3-4. Bei uns bekommt man im Durchschnitt 20 Bewerber und davon relevant jeder Dritte, also 30% der Bewerber. Da ist ein Qualitätsfilter schon vorhanden. Die zweite Variante, wie man uns nutzen kann, ist, man kann uns direkt im Bewerbermanagementsystem aktivieren. Das funktioniert dann wie eine Art Multiposting. Wir sind bei den meisten Bewerbermanagementsystem integriert, darunter auch SAP SuccessFactors oder viele Tech-Unternehmen, Personio, Greenhouse, workable, recruitee, in die ganzen Systeme sind wir integriert und wenn man da einen Job postet, dann kann man diesen Job auch an MoBerries weiterleiten und bekommt dann Bewerber direkt zurück ins Bewerbermanagementsystem.

Dominik Josten: Jetzt hast du eben schon ein bisschen angedeutet woher die Kandidaten kommen. Wodurch füllt sich Euer Pool? Kann man sich als Kandidat auch direkt bei Euch bewerben, ein Profil anlegen und was hätte man vielleicht davon? Was sind die Vorteile, wenn man das macht?

Terence Hielscher: Man kann auch direkt bei uns sich ein Profil anlegen. Ich meinte gerade wir haben Aktive 85.000, das variiert und es kommen täglich und wöchentlich neue dazu. Insgesamt akquirieren wir über unsere Kanäle pro Monat ca. 1,6 Mio. Profile, aber jetzt rausgefiltert und wirklich relevant sind da um die 85.000. Wir haben, wir nennen das drei Hauptkanäle. Einmal die Jobportale und Aggregatoren, worunter wir auch Google-Werbung und Social Media zählen, die sind in die größte Aggregatoren integriert und pro Jobkategorie, pro Location schauen wir dann immer „wo bekommen wir die besten Kandidaten zum günstigsten Preis?“ und akquirieren konstant für alle Jobkategorien, die in unserer Datenbank von unseren Unternehmenskunden gepostet werden Kandidaten. Das ist Punkt Nummer 1. Punkt Nummer 2: Personalvermittler, Recruiter. Was machen wir hier? Vorhin schon erwähnt, es gibt in Deutschland knapp 10.000 Recruiter. Viele davon sind eher kleinere Agenturen. Wenn diese Agenturen für ihren Kunden Kandidaten akquirieren, dann hat man häufig den Fall, dass man vielleicht zwei, drei oder auch fünf in der letzten Interviewrunde hat. Einer davon wird gehired, was macht man denn mit den anderen? Hier können Personalvermittler auch Bewerber an uns weiterempfehlen und wir zahlen diese Personalvermittler dann auch für diese Weiterempfehlung. Das Gleiche, das machen wir nicht nur mit Personalvermittlungen, sondern auch mit Unternehmen. Das heißt auch große Unternehmen wie SAP bekommen auch bis zu 500.000 Bewerbungen pro Jahr. Davon werden häufig unter 2% eingestellt. Ich habe vorhin erwähnt, bei uns waren es damals 0,2%. Die Bewerber, die man jetzt nicht einstellt, anstelle, dass man die einfach nur im Talentpool sitzen lässt, kann man die an uns weiterempfehlen und wir zahlen Unternehmen auch dafür, dass man Kandidaten weiterempfiehlt. Wir nennen das Ganze Monetarisierung und das schließt dann wieder den Kreis unserer Vision der weltweit größte geteilte Kandidatenpool zu werden. Das ist ein Teilen von Kandidaten, einmal auch von Unternehmen zu anderen Unternehmen, dann sind wir auf allen Jobportalen integriert, das heißt wir bekommen darüber auch die Bewerber und zum Punkt 3 über die Personalvermittler. Das heißt wir können damit den ganzen Markt abdecken und wir wollen das Ganze transparenter machen, wir wollen die Gebühren günstiger machen für Unternehmen. Man sieht jetzt in der Entwicklung von Kandidaten, es passiert schon häufig, dass Kandidaten auch ihre Jobs wechseln und da will man ungern 25% des Jahresgehaltes an eine Vermittlung zahlen und dann ist der Kandidat nach einem Jahr wieder weg. Gerade in den ganzen Nischenpositionen, Softwareentwickler, wir sind spezialisiert auf digitale Berufe, dann bieten wir unseren Kunden natürlich schon einen deutlich Mehrwert im Vergleich zu anderen Portalen.

Dominik Josten: Das heißt eigentlich tut Ihr allen einen Gefallen. Die Kunden bekommen einen vorausgewählten Kandidat, das heißt Ihr sammelt viel mehr ein und gebt nur die Besten weiter, ein kleines bisschen wie so ein Personalvermittler. Andererseits für suchende Bewerber seid Ihr wie so eine Art Agent, der dann noch einen zweiten oder dritten Job vorschlägt. Bei SAP hat es zwar nicht geklappt, aber wusstest Du eigentlich, dass da und da jemand sucht, also helft Ihr auch den Bewerbern zu neuen Ideen, wo sie sich bewerben können. Kann man das so sagen?

Terence Hielscher: Das ist korrekt und auf der Bewerberseite bieten wir sogar noch mehr an. Wenn man das mal vergleicht, Bewerber, die sich auf stepstone bewerben, 85% bekommen nicht mal eine Absage, die bekommen gar keine Rückmeldung. Das ist bei vielen Jobportalen sehr nervig. Wir geben allen Bewerbern Feedback, auch wenn sie keine Jobvorschläge von uns bekommen, geben wir Feedback, warum sie keine Jobvorschläge bekommen, warum Unternehmen sie abgesagt haben und geben dann auch Vorschläge, wie sie sich Skills aneignen können, wenn z. B. abgesagt wurde „für eine Marketingstelle braucht der Kandidat SEO-Erfahrung“ und wenn er diese nicht hat, dann teilen wir das den Kandidaten mit und geben den Kandidaten dann direkt einen Vorschlag für Online-Universitätskurse und haben hier dann Partnerschaften dann mit sehr vielen Online-Universitäten. Wir können z. B. auch jedem, der möchte und Interesse hat, innerhalb von sechs Monaten programmieren beibringen. Dafür geben wir selbst auch Stipendien aus an Kandidaten, auch hier wieder über Partner und das ist natürlich ein deutlicher Mehrwert auch für Bewerber. Da sind nicht nur Unternehmen die Kunden, sondern auch die Kandidaten die Kunden und hinzu kommt hier, wir machen das alles automatisiert und das gibt uns die große Möglichkeit mit unseren Preisen deutlich günstiger zu sein als andere Marktteilnehmer, wir können Einstellungskosten auf bis zu 4% im Durchschnitt minimieren, 80% günstiger als über jegliche andere Kanäle.

Dominik Josten: Das Feedback, das Du gerade angesprochen hast, basiert das dann auf Eurem Matching-Algorithmus oder fragt Ihr tatsächlich auch die Unternehmen, denen ihr die Bewerber vorgeschlagen habt, müssen die auch sagen, warum sie jemanden nicht wollen?

Terence Hielscher: Es gibt hier zwei Varianten, wie wir das Feedback bekommen. Einmal, wenn uns ein Unternehmen über unser MoBerries-Dashboard verwendet, dann sehen die Unternehmen pro Stelle, die sie bei uns gepostet haben, eine Bewerber-Queue, 50 Bewerber hat man in der Queue, man muss diese Bewerber akzeptieren oder absagen. Wenn man diesen Bewerbern absagt, dann hat man Unterkategorien, warum man diesen Bewerbern absagt und kann da sogar auch Freitext eingeben. Unser Algorithmus analysiert nicht nur die Hartfaktoren, die auf der Jobausschreibung stehen und auf dem Lebenslauf stehen und matcht diese dann und schaut „was passt hier und was passt nicht“, sondern es kommt auch hinzu, warum wird Bewerbern abgesagt und der Algorithmus lernt dann. Wenn man jetzt bei dem Beispiel SEO für einen Marketing-Manager bleibt und wenn dann der Hiring-Manager immer angibt „ich sage Kandidaten ab, weil sie diese SEO-Erfahrung nicht haben“, dann wird der Algorithmus keine Kandidaten mehr matchen, die keine SEO-Erfahrung haben. Das ist das Matching auf der Unternehmensseite. Punkt 2: Wir ziehen auch Feedbackdaten aus den Bewerbermanagementsystemen. Da ist es ganz unterschiedlich und je nachdem, was für ein Bewerbermanagementsystem verwendet wird. Das ist die Feedbacksache, die wir von den Unternehmen erhalten und dann an Kandidaten auch weitergeben.

Dominik Josten: Und dadurch, dass das Unternehmen selber was davon hat, nämlich es bessere Kandidaten bekommt, das ist quasi die Motivation für das Unternehmen, dieses Feedback für Abgelehnte auch auszufüllen, sich diese Mühe auch zu machen?

Terence Hielscher: Das ist korrekt. Ich habe vorhin erwähnt, dass diese Akzeptanzrate um die 30% liegt, das ist so ein Minimumwert. Wir haben auch Unternehmen, die akzeptieren bereits jetzt schon jeden zweiten Kandidaten, der vorgeschlagen wird. Wenn man unser Dashboard verwendet von MoBerries, dann hat man zwei Bewerberleisten. Einmal sind das vorausgewählte Bewerber, das sind die, die von unserem Matching-Algorithmus bereits vorausgewählt wurden und hier ist dann die Akzeptanzrate sehr hoch, bis zu 50%. Dann haben wir auch eine zweite Liste von Bewerbern, wo alle Bewerber drin sind. Da können sich die Unternehmen auch alle Bewerber anschauen, die jetzt vom Algorithmus nicht ausgewählt wurden und das ist auch ein Mehrwert für die Unternehmen, dass man sich jetzt nicht irrelevante Bewerber anschauen muss.

Dominik Josten: Aber Bewerber heißt jetzt in dem Moment auch quasi Kandidaten aus Eurem Pool oder nur Leute, die wirklich explizit gesagt haben „ja, ich möchte für dieses Unternehmen arbeiten“. Wie funktioniert das?

Terence Hielscher: Nur Kandidaten, die explizit gesagt haben, dass sie für das Unternehmen arbeiten wollen.

Dominik Josten: Der Matching-Algorithmus schlägt erst dem Kandidaten vor „ich hatte hier was für dich gefunden, willst du das machen?“.

Terence Hielscher: Das ist korrekt.

Dominik Josten: Jetzt nochmal eine Frage, Du hast eben erwähnt „Unternehmen können eine Monetarisierung machen aus den abgelehnten Bewerbern“ und das macht ja auch oft Sinn, weil man hat ja manchmal zwei, drei Top-Bewerber, kann aber nur einen einstellen. Wenn man das jetzt quasi zurückgibt in Euren Pool. Ist das dann immer eine Allgemeinempfehlung für alle oder kann man auch quasi so Mini-Ökosysteme bilden, sagen wir mal SAP beispielsweise mit allen SAP-Partnern, vielleicht mit Ausschlusspflichten, aber nicht Oracle oder sowas. Geht auch sowas oder wie funktioniert das?

Terence Hielscher: Das geht. Das ganze Produkt nennen wir „shared talent pools“, geteilte Kandidatenpools. Es gibt auch große Unternehmensgruppen, die mit Tochtergesellschaften Kandidaten teilen wollen und das auch über uns nutzen. Wir haben hier z. B. auch eine Funktion für venture capital funds, dass die innerhalb ihrer Portfolio-Unternehmen auch Kandidaten weiterempfehlen können, wenn man hier z.B. auf die Seite des Hightech-Gründerfunds geht, htgf.de und dann auf Portfolio-Jobs, dann sieht man auch eine Seite, die von uns ist. HTGF ist der größte early stage Investor Deutschlands und hier haben wir auch noch einige andere Netzwerke, die Kandidaten auf eine Art und Weise exklusiv weiterempfehlen und was wir hier Unternehmen anbieten, ist eine „Talentpool Feature“, das heißt wenn man jetzt Bewerber in der letzten Interviewrunde hatte und der eine war halt besser als der andere, aber die zweite Auswahl war sehr gut, dann kann man diesen Bewerber empfehlen, sein Profil im eigenen Talentpool zu aktivieren und hochzuladen und dieser Talentpool ist dann von uns bereitgestellt, mit dem Unterschied, dass die Bewerber, die in dem Talentpool sind nicht nur die zukünftigen Jobs von dir selbst gematcht bekommen, sondern auch Jobs von anderen Unternehmen. Warum sollte man das machen? Jetzt könnte man sagen „ich will meine Kandidaten nicht mit anderen teilen“, aber wenn man jetzt keine Stelle hat für den Bewerber innerhalb von zwei bis drei Monaten und der Bewerber ist wirklich sehr gut qualifiziert, dann wird der einen anderen Job finden, so oder so. Hier bieten wir dann halt das, was wir Monetarisierung nennen, wir geben den Unternehmen Anreize, dass sie uns die Kandidaten weiterempfehlen und zahlen Unternehmen hier auch und das ist natürlich ein großer Mehrwert. Das bringt uns auch dazu, dass wir sehr viele aktiv suchende Kandidaten haben.

Dominik Josten: Macht ja auch aus Unternehmenssicht Sinn. Im ersten Moment klingt es vielleicht ein bisschen ungewöhnlich, weil man sich denkt „jetzt habe ich so einen Top-Kandidaten, den will ich jetzt nicht der Konkurrenz geben“, aber es funktioniert ja wahrscheinlich auf Gegenseitigkeit, also man profitiert ja selber auch dadurch von besseren Empfehlungen, von besseren Kandidaten und wenn man ihn gerade nicht braucht, wäre es ohne illusorisch zu glauben, dass der jetzt wartet, bis man das nächste Mal eine freie Stelle hat.

Terence Hielscher: Und was halt auch interessant ist, wenn man jetzt zukünftig wieder so einen Job hat, bei sales Managern hat man super Kandidaten, aber irgendwo wo die Stelle jetzt mit einem anderen Kandidaten besetzt wird und hat zukünftig wieder eine freie Sales-Position, dann wird dieser Kandidat dann auch wieder benachrichtigt, falls er noch keinen Job gefunden hat. Man hat trotzdem seinen Talentpool und das ist ein sehr effektiver Talentpool, weil wir mit den Kandidaten in Kontakt sind und konstant in Kontakt sind und ich wage zu behaupten, dass die meisten Unternehmen, selbst wenn sie einen Talentpool haben, da jetzt nicht viel Aktivität haben.

Dominik Josten: Würde ich genauso sehen, ja. Wir müssen so ein kleines bisschen auf die Zeit gucken, wir sind schon relativ nah am Ende.

Dominik Josten: Was mich noch so ein bisschen interessieren würde, Ihr seid ja jetzt schon seit einigen Jahren sehr erfolgreich, sehr stark gewachsen. Wie sehen Eure nächsten Schritte, Pläne aus, in welche Bereiche wollt Ihr vielleicht besonders vordringen? Gerade vielleicht in Deutschland, Stichwort „Mittelstand“, wie sieht es da aus?

Terence Hielscher: Also der Großteil unserer Kunde ist im Digitalbereich und da haben wir sehr viele Startups schon als Kunden gewinnen können. Wir sind jetzt seit über 1 ½ Jahren auch dran, dass wir an Großunternehmen verkaufen, darunter auch Typico, Sixt, Bertelsmann, Tesla oder halt auch große Tech-Unternehmen wie MyHammer, Rapidpay etc. und wir gehen jetzt mehr und mehr auch auf den Mittelstand zu. Da verkaufen wir häufig unser Produkt auch mit Partnern in Zusammenarbeit. Darunter ist auch SAP, KWP INSIDE HR, Talent Champ und hier arbeiten wir sehr intensiv mit Partnern zusammen, weil die haben schon die Erfahrung mit dem Mittelstand, die sind da die Experten und ich bin selbst jetzt kein großer Fan ein sales-Team aufzubauen mit über 100 Leuten und das direkt zu verkaufen, sondern auch über vertraute Partner, weil unser Produkt beweist sich selbst. Wir stellen das Produkt auch diesen Partnern immer vor und dann weisen wir nach, dass das Produkt gut funktioniert und dann sollen das so viele Unternehmen nutzen wie möglich, damit die Unternehmen Kosten sparen können und Kandidaten noch mehr Jobvorschläge bekommen. Hier sind wir daran, dass wir weiter in Deutschland expandieren. Wir haben auch einen Partner in Österreich. In Österreich heißen wir bestcarrier.at und das zeigt nur wieder meine These von „über Partnerschaften verkaufen ist für uns ein sehr guter Weg“.

Dominik Josten: Okay. Kommen wir noch zu zwei kurzen Schlussfragen. Woher eigentlich der Name MoBerries? Gibt es da eine Geschichte zu?

Terence Hielscher: MoBerries ist die Kurzform von more berries. More berries auf Deutsch heißt „mehr Beeren“ und Beeren ist ja so eine Art Pflanze und hier könnte man sagen, das ist ein Netzwerk. Eine Pflanze sieht auch aus wie eine Art Netzwerk, weil alle Leute sind vernetzt miteinander und more berries, ein größeres Netzwerk, wenn man es sich so übersetzt.

Dominik Josten: So kann man es sich gut merken, interessant.

Dominik Josten: Noch eine absolute Schlussfrage. Jetzt bist Du ja jemand, der sich sehr intensiv mit Recruiting beschäftigt und würde mich deswegen einfach mal interessieren. Hast Du selber sowas wie eine Killerfrage in einem Bewerbungsgespräch oder zur Auswahl eines Kandidaten? Hast Du da eine Lieblingsfrage?

Terence Hielscher: Das machen vielleicht viele, aber wenn man im Gespräch wirklich darauf eingeht „wo hat man Fehler in seiner Karriere gemacht und warum hat man die gemacht und wie hat man daraus gelernt“. Ich glaube, das ist schon eine sehr starke Schlüsselfrage. Es ist wichtig, dass man sich immer selbst kennt, dass die Leute sich selbsteinschätzen können, es geht nicht darum, dass man bestraft wird, wenn man Fehler macht, sondern dass man davon lernt, warum man den Fehler gemacht hat.

Dominik Josten: Wie heißt der Spruch? Selbstreflexion ist der erste Schritt zur Besserung. Von daher sicherlich ein guter Punkt, genau darauf abzuzielen, wie gut die Kandidaten darin sind. Terence, wir sind schon zeitlich am Ende. Das war sehr interessant, glaube man konnte deutlich machen, was auch der Mehrwert ist von dem was Ihr tut. Das ist ein sehr spannender Ansatz. Ich wünsche Dir da auf jeden Fall weiterhin sehr viel Erfolg mit und danke Dir jetzt erstmal für das Gespräch und für die Zeit. Vielen Dank.

Terence Hielscher: Vielen Dank Dir Dominik und auch Euch alles Gute, bleibt gesund und bis bald.