Innovation in der Krise – Personalwirtschaftspreis 2020 & mehr

Was hat das Corona-Jahr für die Personalarbeit bedeutet? Stillstand durch Kostendruck, oder kreative Impulse? Im Gespräch mit dem Herausgeber der Personalwirtschaft, der deutschen Fachzeitschrift für Personaler, und Mitveranstalter des deutschen Personalwirtschaftspreises, Erwin Stickling, über veränderte Leserinteressen, die innovativsten Projekte des Jahres und die Gesamteinschätzung des Marktes.

Dominik Josten: Hallo und herzlich willkommen im HR-Heute Podcast. Heute geht es um Innovationen im HR. 2020 wurde ja thematisch stark von der Coronakrise dominiert. Plötzlich konnten viele Trends und Entwicklungen, die schon seit Jahren die Arbeitswelt verändern, etwa Digitalisierung, Flexibilisierung der Arbeit durch Remote Work, die Vereinbarkeit zwischen Beruf und Familie oder die zunehmende Bedeutung einer gesunden Unternehmenskultur, plötzlich konnten diese Dinge nicht länger ignoriert werden.

Viele Unternehmen und HR-Abteilungen wurden davon kalt erwischt. Der ein oder andere wird die Rechnung vielleicht noch mit Verspätung bekommen, denn wohl nie zuvor haben Menschen so viel über ihre Arbeitssituation gesprochen wie dieses Jahr und nie zuvor wurden Defizite des eigenen Arbeitgebers gegenüber anderen daher so transparent. Deshalb möchte ich mich heute mal darüber unterhalten, wie es weitergeht im HR und was für neue Innovationen vielleicht auch in der Krise entstanden sind.

Da bin ich sehr glücklich, einen tollen Gast gewonnen zu haben. Die HR-Welt, ihre Trends und Veränderungen sind seit vielen Jahren sein tägliches Brot. Er analysiert, berichtet und beeinflusst Trends und von seiner Reichweite können die meisten HR-Influencer nur träumen. Über 30.000 Follower, über 50.000 Leser jeden Monat, jährlich das Spotlight auf der größten HR-Messe Deutschlands, dazu Schirmherr und Entscheider über einen der wichtigsten HR-Preise. Die Rede ist, der ein oder andere wird es schon erahnt haben, vom Herausgeber der Personalwirtschaft, ich begrüße ganz herzlich Erwin Stickling. Hallo Erwin, toll, dass es geklappt hat.

Erwin Stickling: Hallo Dominik. Schön, dass ich dabei sein kann.

Dominik Josten: Die Freude ist ganz meinerseits. Ich glaube du bist genau der richtige für dieses Thema, weil du beschäftigst dich sehr intensiv jedes Jahr mit den Innovationen, den Trends im Rahmen der Preisverleihung vom Personalwirtschaftspreis und deswegen freue ich mich sehr auf den Austausch, was du so zu erzählen hast.

Dominik Josten: Vielleicht vorab ein bisschen zu dir, viele kennen dich sicherlich von der Preisverleihung oder vielleicht auch aus dem Impressum der Personalwirtschaft, aber du bist ja eben nicht nur Moderator, der auf der Bühne steht und den Preis vergibt, sondern du bist eben hauptberuflich Herausgeber der Personalwirtschaft. Wie kam es eigentlich dazu? Du bist ja eigentlich studierter Wirtschaftspädagoge, wenn ich es richtig weiß. Wie bist du zur Redaktion gekommen, zum Journalismus und dann eben auch zu diesem Schwerpunktthema?

Erwin Stickling: Ich bin ja nicht mehr der Jüngste, von daher habe ich tatsächlich ein paar Schritte dahin gemacht. Bei der Personalwirtschaft bin ich seit 2007, ich war in der Redaktion, war Chefredakteur und bin seit drei Jahren eben auch Herausgeber. Dort bin ich Themenscout und moderiere auch, wie du gesagt hast, dass mache ich gerne. Ich suche die Nähe zur Community und habe natürlich auch die Kontakte zu den wichtigen Playern dieser Szene.

Wie bin ich denn zu dem Thema Personalwirtschaft gekommen? Mein Studium hat mich da geprägt, ich habe BWL und Wirtschaftspädagogik erst in Essen und dann das Hauptstudium in Köln gemacht, Anfang der 90er mein Examen, dann meine Diplomarbeit. Ich habe da heute nochmal drüber nachgedacht, es war tatsächlich „Erfolgsfaktoren der Personalentwicklung im Einzelhandel“, ist also schon lange her, aber das hat mich damals schon interessiert dieses Thema, vor allem die Schnittstelle Personal und Bildung. Ich hatte dann noch die Möglichkeit am Institut der Uni zu arbeiten, haben da Beratungsprojekte mit Kammern und Unternehmen gehabt auch zum Thema Personalentwicklung und -bildung und bin dann als Produktmanager in einen Verlag eingestiegen genau zu diesem Thema "Personal und Bildung" und habe zwischenzeitlich ein Bildungszentrum für Kommunikation und Gestaltung aufgebaut und dann wieder zurück in den Verlag.

Ich habe also schon einiges gemacht. Die Faszination für das Thema ist all die Jahre wirklich geblieben, weil es gibt kein Thema, was so breit gefächert ist und was auch so wichtig ist und das zeigt ja jetzt auch die Pandemie, in der wir gerade leider leben. Du hast es ja in der Anmoderation auch gesagt, was uns als Gesellschaft verändert, aber was eben auch die Arbeitswelt verändert und HR spielt da eine ganz große Rolle.

Dominik Josten: Wie hast du denn jetzt eigentlich so das letzte Jahr erlebt als Herausgeber der Personalwirtschaft? Corona war ja quasi das alles dominierende Thema, gerade auch für Personaler. Merkt man das auch an einem veränderten Leseverhalten? Gibt es Themen, die stärker interessieren als vorher oder überhaupt erstmal jetzt interessieren? Kann man das irgendwo sagen?

Erwin Stickling: Ja, also wenn man rein auf die Onlineseite schaut „was sind das für Themen, die in den letzten Monaten geklickt worden sind?“, dann sind das natürlich die Themen rund um Corona, also Gesundheitsschutz, Kurzarbeitergeld, Homeoffice. Da haben wir die meisten Klicks verzeichnet.

Aber auch Beiträge zur Mitarbeitermotivation, auch zu Leadership-Fragen, das steht ganz oben auf der Liste unserer Top-20-Beiträge, auch Dauerthemen wie Vergütung, die in so einer Krisenphase aufkommen, natürlich das Thema „Kostenmanagement“. Das haben wir zumindest auf der Onlineseite kennengelernt. Ansonsten haben wir eine ganze Menge selbst erlebt und bekommen natürlich von den Autoren, teilweise aber auch aus der Szene viele Rückmeldungen und wenn ich an den ersten Lockdown denke, das fand ich schon bemerkenswert, im eigenen Unternehmen, aber auch wenn man mit Personalverantwortlichen gesprochen hat, was da geleistet wurde. Teilweise ist HR da auch über sich hinaus gewachsen.

HR war in den meisten Unternehmen zentraler Teil dieser Corona-Task-Force. Am Anfang mit den Themen „Gesundheitsschutz“, aber HR ist Krisen- und Kostenmanager, ganz stark in der Kommunikation eingebunden und HR ist auch New Work-Botschafter gewesen, gerade als es darum ging, die Mitarbeiter, wo es möglich war, ins Homeoffice zu schicken und die Frage, wie man digital zusammenarbeitet, das sind zentrale Fragestellungen.

Ich finde HR hat da insgesamt einen guten Job gemacht. Bei uns war das Besondere, wir haben ja mitten im Lockdown die verlegerische Heimat gewechselt, sind vom Wolters-Kluwer-Konzern in die FAZ-Welt zum Fachverlag der FAZ gewechselt und haben das sozusagen selbst erlebt, was digital möglich ist. Das komplette Onboarding, der komplette Austausch war digital und es hat sehr gut funktioniert. Es hat deshalb funktioniert, weil die Verantwortlichen sich Mühe gegeben haben, weil sie sichtbar waren und auch viele Dinge anders gemacht haben als sie das vor dem Lockdown gemacht haben. Das haben wir auch gemerkt, du hast den Preis angesprochen, bei den eingereichten Konzepten, mit welchem Ideenreichtum, auch kleine Unternehmen, es geschafft haben, das Schiff weiterhin zu steuern und Prozesse wie Recruiting oder Onboarding wirklich von heute auf morgen in eine digitale Welt zu überführen. Es wurden Pakete verschickt, auch wir haben Welcome-Pakete bekommen, man hat die Leute nicht mehr im Büro angetroffen. Das war schon mit viel Engagement zu sehen, was HR und insgesamt Unternehmen da geleistet haben.

Dominik Josten: Wir kommen gleich nochmal zum Thema Personalwirtschaftspreis. Ich habe vorher schon mal eins rausgehört, was ich als nächstes fragen wollte, nämlich wie du denn die Entwicklung der Personalarbeit einschätzt in dieser Zeit. Ob du es eher siehst, dass Corona eine Kostenbremse ist und damit eher nochmal mehr zum Stillstand kommt oder eben umgekehrt eher eine treibende Kraft, die dafür sorgt, dass Dinge auf einmal gehen und geändert und angegangen werden müssen, die man vorher irgendwie zögerlich behandelt hat. Du bist eher so Letzteres, also du sagst „es hat auf jeden Fall einen Anschub gegeben“, oder?

Erwin Stickling: Ja. Die meisten haben die Chance zumindest genutzt. Wir kennen seit Jahren die Diskussion, dass HR oftmals nicht in den entscheidenden Stellen am Tisch der Entscheider, der Geschäftsführer sitzt und das ist durch die Pandemie jetzt in vielen Unternehmen anders gewesen. HR war und ist gefragt. Es ist sozusagen ein erzwungener Feldversuch für Vieles, für Remote Work, es ist auch ein Beschleuniger in Sachen Digitalisierung, aber HR musste sich in Teilen auch als wirtschaftlicher Krisenmanager beweisen, gerade in Branchen, die wirtschaftlich hart betroffen sind. Die Pandemie hat jetzt auch nochmal in diesen Branchen, wo die Geschäftsmodelle vor Corona schon am Wanken waren, hat auch da nochmal den Blick geschärft „was ist zukunftsfähig?“, hat auch die Frage nach der digitalen Transformation nochmal deutlich stärker in den Blick nehmen müssen. Da glaube ich schon, dass HR hier gute Arbeit geleistet hat.

Dominik Josten: Das freut mich ja, dass du da grundsätzlich eine positive Bestandsaufnahme hast. Meine Beobachtung ist ein bisschen durchwachsen. Die, die vorher schon grundsätzlich dabei waren, die sind auch jetzt wieder vorne mit dabei und manche sitzen nach wie vor alles aus und warten, dass es vorbei ist. Aber das ist ja schon mal positiv und würde mich freuen, wenn das so ist und jetzt endlich Bewegung reinkommt in viele solche Themen, New work, Remote Work, Führungskräfte-Themen, die überfällig waren in vielen Personalabteilungen.

Erwin Stickling: Fairerweise muss man natürlich auch sagen, der erste Lockdown hat natürlich auch Defizite offen gelegt. Einige mussten jetzt auch nochmal einen Zahn zulegen, weil sie festgestellt haben „wir haben in Sachen Digitalisierung unsere Hausaufgaben nicht so gemacht und andere Unternehmen, die vorher investiert haben, kommen da relativ einfach da durch“, bspw. eine digitale Personalakte, ein Dauerthema. Die, die vorher schon eine digitale Personalakte hatten, für die war es deutlich einfacher. Da gibt es zahlreiche Beispiele, wo HR gemerkt hat „es zahlt sich auf der einen Seite aus, was man vorher investiert hat und auf der anderen Seite haben andere gesehen, dass sie improvisieren müssen und tatsächlich den Blick auch so richten, dass sie die Prozesse dauerhaft digitalisieren müssen“.

Dominik Josten: Das ist ja fast die perfekte Überleitung zu unserem nächsten Thema, wenn wir uns einig sind, dass diejenigen, die immer dran geblieben sind an aktuellen Themen, dass die es jetzt einfacher hätten, dann lohnt es sich ja jetzt den Blick auf diejenigen zu richten, die dieses Jahr neu dazugekommen sind, also quasi die Trends von morgen oder die Entwicklungen von morgen und damit lass uns doch mal ein bisschen über den Personalwirtschaftspreis reden. Der wurde vor knapp vier Wochen wieder verliehen im Rahmen der Zukunft Personal Europe, dieses Jahr eben virtuell wie die ganze Messe und du als Schirmherr und Jury-Mitglied, was sind die Projekte, die Themen, die Ideen aus der Vorschlagsrunde, die in Erinnerung geblieben sind, wo du sagst „hey, das waren echt coole Ideen und schön, dass es gekommen ist und hoffentlich setzt sich das durch und bleibt“?

Erwin Stickling: Zunächst einmal hat es uns wirklich gefreut, dass wir so viele Einreichungen bekommen haben. Das war in diesem Jahr überhaupt nicht selbstverständlich. Wir haben die Frist ein wenig verlängert, aber wir haben mit 80 Einreichungen das Vorjahresniveau erreicht gehabt und das war nicht nur Erleichterung, sondern auch ein Zeichen, zu sehen, bei all dem Krisenmanagement, das HR macht, hat HR auch nach wie vor den Blick für Projekte, die Innovationen anstoßen, die nachhaltig Personalarbeit verändern wollen. Das hat uns erstmal sehr gefreut. Gefreut hat mich auch zu sehen, dass ein Thema wie Ausbildung, was ja auch in diesem Jahr in der Defensive war, da hatten wir viele und sehr gute Einreichungen, gerade aus dem Mittelstand mit tollen, engagierten Projekten.

Der Erstplatzierte, AXRO, da haben in einem Projekt Auszubildende aus dem zweiten und dritten Lehrjahr haben komplett den Recruitingprozess übernommen, um die nächste Azubi-Generation einzustellen und HR hat da nur als Coach zur Seite gestanden und das war ein riesen Learning und das war aus Sicht des Personalmarketings, des Azubi-Marketings, sehr erfolgreich. Das ist mir beim Thema Ausbildung sehr in Erinnerung geblieben, dass man mit kleinen Ideen eine große Wirkung erzielen kann und das ist nicht eine Frage der Unternehmensgröße. Insgesamt, auch das hat sich in diesem Jahr nochmal gezeigt, gute HR-Arbeit ist nicht abhängig von den Ressourcen, also „wie groß ist eine Personalabteilung, wie groß ist ein Unternehmen?“, wir hatten sehr gute Bewerbungen auch aus dem Mittelstand.

Die Finalisten waren nicht nur die ganz Großen. Auch der öffentliche Dienst hat im letzten Jahr schon gezeigt, wie gut er im HR teilweise unterwegs war. Wir haben mit der Uniklinik Hamburg-Eppendorf, die in zwei Kategorien vorne dabei waren, da zeigt sich, dass auch da das Thema Attraktivität durch gute Personalarbeit tatsächlich auch entwickelt werden kann. Also Attraktivität als Arbeitgeber durch gute Personalentwicklungskonzepte, das ist wirklich in solchen Organisationen, gerade im Gesundheitswesen ja auch sehr wichtig.

Wir haben auch das Thema New work, das wir in den letzten Jahren sehr stark bei den Wissensarbeitern immer wieder verortet haben und in den Büros und in IT-Firmen und in den Beratungshäusern, das war ja lange Zeit weit weg von irgendwelchen Werkhallen und auch da haben wir am Beispiel Berliner Stadtreinigungsbetriebe, BSR, in Sachen Leadership, die es auch geschafft haben, die haben in dieser Kategorie gewonnen, das Thema „flexible Arbeitszeitmodelle“, Partizipation in der Art und Weise, wie man selbst im Team auch seine Arbeitszeiten so steuern kann, dass a) die Leistung nicht darunter leidet, sondern ganz im Gegenteil und man b) auch sagen kann „auch in einem Schichtbetrieb ist Work-Life-Balance möglich“. Das waren ein paar sehr positive Ansätze. Ich hatte es vorhin schon mal genannt, das Thema „Digitalisierung im Recruiting und Onboarding“, jetzt mal ein extremes Beispiel, die Deutsche Bahn, die im Jahr eine Kleinstadt rekrutiert als Zielvorgabe über 20.000 Mitarbeiter und die musste ja auch von heute auf morgen ihre kompletten Prozesse digitalisieren und haben das innerhalb kürzester Zeit gemacht und das war auch sehr beeindruckend.

Die haben ohne Bewerber in dem Maß, wie es vorher der Fall war, sie persönlich zu sehen, haben die das über digitale Prozesse, über Videokonferenzen, haben die Recruiting und Onboarding auf gleichem qualitativen und auch insbesondere von der Zielsetzung 20.000 Menschen einzustellen, haben sie geschafft. Insgesamt, das vielleicht nochmal abschließend, das Thema „Digitalisierung“ war schon stark in diesem Jahr.

Dominik Josten: Mir ist in diesem Zusammenhang das Projekt von der UKE in Erinnerung geblieben, das Thema „Onboarding“ mit 360°-Rundgang, was ja oft diskutiert wurde und jetzt hier offenbar erfolgreich umgesetzt wurde.

Erwin Stickling: Das war schön zu sehen, eine Initiative eines Einzelnen im Unternehmen, er hat eine Idee, kann andere begeistern, setzt es um und hat auf einmal diese Breitenwirkung. Das ist ja auch schön zu sehen. Es muss nicht immer ganz groß gedacht werden. Es kann auch im Kleinen anfangen und dann entfaltet das eine große Wirkung.

Dominik Josten: Das ist ein wunderbares Beispiel, weil da erkennt man ja auch die Relevanz von guter Unternehmenskultur, guter Innovationskultur. Wenn Personalarbeit dazu beitragen kann, dass man eben ein Umfeld und eine Atmosphäre schafft, in der Mitarbeiter sich trauen, neue Ideen vorzubringen, auszuprobieren, auch eine Chance haben damit gehört zu werden und eventuell auch Budget und Zeit bekommen, die auch mal auszuarbeiten, weil dann kann man viel bewegen. Wie in deinem Beispiel, einer hat eine Idee und kann sehr viel damit bewegen.

Erwin Stickling: Genau. Da gibt es zahlreiche Beispiele unter den 80 Bewerbern, aber insbesondere auch unter den Finalisten. Da haben wir in der Jury auch darauf geachtet „was passiert mit Ideen, mit Projekten und das hat mehr als nur ein Konzept-Status?“ und das war in diesem Jahr schon stark. Auch das Thema Talentmanagement fand ich in einigen Projekten stark besetzt, auch ein Trend, den wir im letzten Jahr schon beobachtet haben, der in diesem Jahr auch nochmal in Konzepten zum Tragen kam, dass Personalentwicklung nicht mehr vom Schreibtisch aus der Personaler gemacht wird, sondern, dass man versucht Talente selbst in die Lage zu versetzen, sich einzubringen, wenn es darum geht, neue Positionen zu besetzen.

Vom Learning bis zum Nachfolgemanagement, teilweise mit ganz pfiffigen Plattformen verbunden, wo man sagt „du bist ein Talent, zeig dich, zeig deine Kompetenzen und wir begleiten das“. Das ist ein gutes Signal für Talente zu sagen „ich warte nicht, bis ein Personalentwickler oder eine Führungskraft mich entdeckt, sondern ich bin selbstbewusst und kann zeigen, was ich in den Jahren hier gelernt habe und bringe mich selbst ein“. Das ist in so einem Jahr wie diesen, wo Corona das Thema „Karriere und Recruiting“, ich will nicht sagen „hat Schaden genommen“, aber wo gerade bei jungen Talenten auch am Anfang geschrieben wurde „dieses Jahr wird ganz schwierig für Talente überhaupt voranzukommen, teilweise überhaupt reinzukommen“, das waren jetzt doch positive Signale und das zeigt ja auch, dass der Stellenmarkt insgesamt, unabhängig vom Personalwirtschaftspreis, dass der auch wieder anzieht und auch das Bemühen um Mitberufe, um IT-ler, um Digitalisierungsexperten. Da hatten wir Kampagnen unter den Finalisten, bspw. von der Telekom oder von Stiehl, wo klar ist „die machen sich Gedanken in dem Wettbewerb um die besten IT- und Mint-Talente“, da braucht man neue Konzepte.

Dominik Josten: Jetzt hast du schon wirklich viele schöne Beispiele gebracht, waren ja auch einige echt kreative Themen dieses Jahr dabei. Wo du es gerade gesagt hast mit den Talenten, ich glaube das ist wirklich nochmal eine wichtige Botschaft an alle Talenten da draußen: Karriere ist nichts, was man konsumiert, wo man sitzt und wartet, dass man von einer Führungskraft oder HR entwickelt wird. Da muss man sich selber hinter klemmen und zeigen, was man kann und umgekehrt auch wissen, was man will, damit man da vorankommt.

Dominik Josten: Lass uns mal zum nächsten Thema kommen. Jetzt geht das Corona-Jahr bald zu Ende. Zum Glück mit positiven Botschaften, was die Impfstoffentwicklung angeht, sodass es eine leise Hoffnung gibt, dass es nächstes Jahr irgendwo wieder zurück „zur alten Normalität“ geht? Wie siehst du das? Werden wir, sobald es mit den Impfstoffen klappt, alles so weiter machen wie vorher? Mit Präsenzpflicht und Kernarbeitszeit und allem, was man so kannte oder werden sich die Veränderungen, die man dieses Jahr zwangsweise machen musste, werden die sich langfristig durchsetzen, weil viele gemerkt haben „eigentlich funktioniert es ja, es bricht nicht alles zusammen, wenn man im Homeoffice ist und die Leute sind glücklich und erfolgreich trotz allem“. Wie siehst du das?

Erwin Stickling: Das ist jetzt die Glaskugel. Historisch gesehen verändern Krisen eine Gesellschaft schon nachhaltig. Auch darüber wurde ja in den Feuilletons und anderen Kanälen berichtet und auch historisch der Blick auf eine Pandemie gerichtet. Letztendlich haben alle gesagt „es wird sich ändern, es wird sich nachhaltig ändern“. Was das für die Arbeitswelt heißt, kann man in Teilen sehr gut voraussagen, in anderen Teilen nicht. Das Thema „mobiles Arbeiten“, da werden wir das Rad nicht mehr zurückdrehen. Mobiles Arbeiten wird zukünftig Mitarbeitern auch ermöglicht, die es vorher nicht konnten, wo der Chef gesagt hat „ne, ich vertraue dir da nicht“, vielleicht nicht so offen gesagt hat, aber versucht hat, Mitarbeiter um sich zu haben, sozusagen diese typische Präsenzkultur. Ich glaube da haben Unternehmen nicht mehr die gleichen Argumente, wie sie sie noch vor der Coronazeit haben, weil sie jetzt gesehen haben „mobiles Arbeiten funktioniert“. Da wird es hybride Arbeitsmodelle geben, wobei der Hauptarbeitsort für die meisten Beschäftigten, wenn es Corona wieder zulässt, auch das Büro oder die Werkshalle bleiben wird. Hybrides Arbeiten ist das, was nachhaltig bleibt.

Dominik Josten: Ich glaube das wollen ja auch viele. Diese Trennung zwischen Beruf und Privatleben, manche finden es super im Homeoffice, aber ich glaube viele gibt es auch, die gerne zum Abschalten das Büro hinter sich lassen wollen und dann sagen „das war es jetzt für heute“.

Erwin Stickling: Ich glaube das Homeoffice wird nicht glorifiziert unnötig und genauso wenig wie das Büro jetzt verdammt wird. Was die Einschätzung der Produktivität angeht, ist es ganz interessant. Die Beschäftigten sagen, sie arbeiten im Homeoffice produktiver. Das kann ich selbst auch bestätigen. Gestern oder vorgestern war in der FAZ ein Bericht, eine Studie, von der Stiftung Familienunternehmen, da hat insbesondere der Mittelstand eine andere Einschätzung. Die sagen „im Homeoffice gibt es keine Produktivitätssteigerung“, sondern sie ist in Teilen auch gesunken. Da ist der Wunsch ganz klar nach „back to office“, mit guten Gründen.

Insbesondere mit Gründen weniger der Produktivität, sondern eher mit dem Grund zu sagen „wir brauchen für unsere gelebte Unternehmenskultur, für unseren Teamspirit, für unsere Innovationskultur brauchen wir die persönliche Begegnung, weil ein Videokonferenzmeeting hat eine andere Dynamik, eine andere Emotionalität als ein persönliches Meeting.

Dominik Josten: Ich glaube wer sich gut kennt und wer lange zusammenarbeitet, kommt eine Weile gut mit Video klar, aber besonders schwierig ist es eben dann, wenn neue Teams zusammengestellt werden oder neue Mitarbeiter. Ich habe selber einen neuen Mitarbeiter bekommen in der Krise und das ist nicht einfach, wenn man sich nie so wirklich physisch gesehen hat, kennengelernt hat, ein bisschen im Alltag kennengelernt hat…

Erwin Stickling: Das Riechen, Schmecken und Fühlen…Wenn wir im nächsten Jahr wieder deutlich näher zusammenrücken dürfen auf Veranstaltungen, insbesondere in den Büros, da wird die Sehnsucht nach Nähe wieder ein Stück weit ausgelebt, aber die Möglichkeit von zu Hause zu arbeiten, vor allem Dinge zu Hause konzentriert abzuarbeiten, das werden deutlich mehr Leute, mehr Mitarbeiter im Unternehmen nutzen als vor Corona. Ich glaube nicht, dass alle Bürotürme entvölkert werden, aber vermutlich werden sich auch Bürolandschaften ein wenig verändern. Gerade das Thema „Meetingkultur“, das ist ja schon so, dass Vor-Ort-Meetings seltener werden, aber sie werden bedeutender. Die Frage „wann trifft man sich vor Ort? Wie lange trifft man sich? Wie trifft man sich? Mit welcher Methodik trifft man sich?“, ich glaube das sind spannende Fragen, wo HR nochmal Impulse geben kann.

Dominik Josten: Und „welche Meetings braucht man überhaupt?“, weil das kommt auch noch hinzu.

Erwin Stickling: Ja. Was viel zentraler ist und das hat die Pandemie gezeigt, dass wir diese Vuka-Welt (VUKA ist ein Akronym, das sich aus den Anfangsbuchstaben der Worte Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambivalenz/Ambiguität zusammensetzt), die vor schon vor zehn, 15 Jahren beschrieben haben, dass sie auf einmal so greifbar wird. Einige sprechen ja schon von Barney-Welt, was mit Ängsten zu tun hat. Ich glaube das ist die zentrale Herausforderung von Unternehmen und auch von HR, eine Unternehmenskultur zu schaffen, die in dieser Vuka-Welt erfolgreich bleibt. Da finde ich Themen, die jetzt auch schon diskutiert werden, aber die wir in 2021 noch viel stärker diskutieren müssen, Thema „Leadership“, Thema „Lernkultur“, Thema „Performance-Management“, das sind Themen, die jenseits der Frage „wo arbeiten wir? Arbeite ich zwei Tage zu Hause oder drei Tage im Büro?“ viel wichtiger sind.

Dominik Josten: Absolut. Wie eine Führungskraft bspw. mit seinen Mitarbeitern umgeht, das ist genauso relevant, wenn sie im Nebenbüro sitzt oder im Homeoffice auf der Couch, ganz klar. Da bin ich absolut bei dir.

Dominik Josten: Ich wollte ganz gerne nochmal fragen, jetzt hast du viele Punkte erwähnt, die wirklich alle wichtig sind. Nichtsdestotrotz hat man oft das Gefühl, viele Unternehmen, viele Personaler tun sich nach wie vor diese nachhaltig zu verankern in Unternehmen, gar nicht, dass sie es nicht wollen, aber irgendwie setzt es sich nur sehr zögerlich durch. Hast du eine Idee, woran das liegen kann, du bist ja selbst auch Führungskraft oder hast du irgendwelche Tipps, was du glaubst, wie es besser klappen könnte?

Erwin Stickling: Ich glaube ich hatte eingangs gesagt „HR ist durch Corona mehr denn je New-work-Botschafter geworden“, aber ich kann nur den Tipp geben „bleibt Botschafter, nennt es aber nicht mehr New work“. Gerade in diesem Jahr geht es um Fragen wie Arbeitsorganisation, Flexibilisierung, Digitalisierung, das ist alles etwas, wo wir eine riesen Lernkurve gemacht haben und wo viele zurecht sagen „guckt, dieser Aspekt von New work funktioniert“. Haken dran. Was viel wichtiger ist, ist die Frage „wie schaffen wir den Link zwischen mehr Partizipation auf der einen und Performance-Orientierung auf der anderen Seite?“, der wirtschaftliche Druck und ich rede nicht von Branchen, die durch Corona gerade vor dem Abgrund stehen, sondern insgesamt der wirtschaftliche Druck ist größer geworden.

Die Erwartung, dass man in der Transformation schneller wird, dass man die Geschäftsmodelle schneller umstellt, das ist ja alles größer geworden. Das Thema „Performance“ sollte HR nochmal stärker in den Blick nehmen und das verbinden mit neuen Formen der Art und Weise, wie Mitarbeiter sich einbringen. Wenn man als HR-ler in ein Geschäftsführungsmeeting geht, würde ich als Argumentation nicht anfangen „wir müssen New work machen“, weil das machen andere erfolgreiche Unternehmen auch, sondern ich würde dort tatsächlich mit Erfolgskennziffern, mit Performancezahlen rangehen. Interessanterweise kommt gerade wieder Bewegung in diese Performance-Diskussion. Ich rede nicht davon, dass man überall Jahresgespräche, wo man sie noch nicht hatte, einführt und da, wo man sie vielleicht verändert hat, dass man da wieder härtere Instrumente einführt, sondern andere Instrumente. Ein Thema wird seit ein paar Monaten diskutiert, ist das Thema „OKR“, das ist ein neues Thema, da weiß ich tatsächlich nicht, inwieweit HR dort aufspringen kann, aber es zeigt zumindest, dass dieses Thema „Personalarbeit“ auf der einen Seite und der Impact guter Personalarbeit auf Leistung wichtig ist und ich glaube, da kann HR, egal ob es eine HR-Abteilung mit 100, 200 oder nur mit fünf Leuten ist, einiges dazu beitragen.

Dominik Josten: Ich glaube du hast gerade gefragt „was ist die Rolle, die HR einnehmen soll“ und ich glaube das ist wirklich genau das, dieser Impulsgeber. HR kann nicht alles alleine lösen, da braucht es Führungskräfte für, da braucht es die Mitarbeiter und das Commitment der Geschäftsführung, aber genau diese Ideen reingeben, Impulse reingeben, vielleicht erklären, was OKR eigentlich ist, ich denke das ist die Aufgabe, die HR übernehmen sollte, oder?

Erwin Stickling: Ja. Man muss natürlich aufpassen, da neigen wir Medienvertreter auch zu, man darf nicht jede Sau durchs Dorf treiben und sagen „das ist der neuste Schrei“, aber die Zielrichtung, darum geht es ja. Mit der Zielrichtung sollte sich jeder auseinandersetzen. Du hast es vorhin benannt, empolyee experience, warum tun sich da Unternehmen auch schwer? Letztlich zahlt eine gute employee experience auch auf Vieles ein und nicht zuletzt auf die Motivation, auf die Mitarbeiterbindung und Innovationskraft und letztlich auf die Performance. Die Frauke von Polier von der SAP, ich glaube die haben es „moments, that matter“ genannt, die haben ja geguckt „was sind sozusagen die zentralen Punkte, woran man das festmachen kann“, das finde ich einen sehr charmanten Ansatz, der tatsächlich auch transferierbar ist auf andere Unternehmen.

Dominik Josten: Da hast du was ganz wichtiges gesagt, leider müssen wir ein bisschen auf die Zeit achten, wir sind schon sehr fortgeschritten, aber ja man muss nicht jeden Trend mitmachen, nicht jede Sau durchs Dorf treiben, aber ich glaube worauf es ankommt, ist, sich zu hinterfragen „warum machen andere das? Was sind die Mehrwehrte, die sie sich davon erhoffen?“ und dann gucken, ob das etwas ist, was für mein eigenes Unternehmen relevant ist. Nicht einfach etwas mitmachen, weil es die anderen machen, aber eben schon die Chancen nicht verpassen, weil man sagt „das ist neumodischer Kram, das brauche ich nicht“. Ich denke man muss nicht jeden Trend als erstes mitmachen, man sollte aber auch keine Entwicklungen, die bleiben, völlig verpassen, weil das spricht sich einfach viel länger rum heutzutage, wer ein guter oder schlechter Arbeitgeber ist.

Erwin Stickling: Ich glaube ein HR-ler, der nah am Business ist, der weiß auch „wo sind die Nöte?“. Ein Personalchef oder eine Personalchefin bei einem Automobilzulieferer hat wahrscheinlich in diesem Jahr andere Prioritäten als ein stark wachsendes Start-Up-Unternehmen. Trotzdem machen beide mit ihren Prioritäten sehr wertschöpfende HR-Arbeit. Das darf man ja auch nicht vergessen.

Dominik Josten: Jeder auf seine Art mit seinen Schwerpunkten. Absolut. Erwin, wir sind leider schon am Ende der Zeit angekommen. Es ist wirklich schade, sie verfliegt wie im Flug.