Warum strategische Nachfolgeplanung nicht überflüssig ist

Es ist wahr – diese Szene habe ich wirklich so erlebt: Ich hielt eine Präsentation zum Thema Talent Management und SAP HCM bei einem mittelständischen Unternehmen in Norddeutschland. Nachdem wir diverse andere Themen diskutiert hatten, kamen wir zur Nachfolgeplanung. Noch vor der ersten Folie sagte der Personalleiter: „Brauchen wir nicht – das einzige Talent bin ich!“.

Zugegeben, so krass haben weder ich noch meine Kolleginnen und Kollegen die Reaktion auf dieses Thema je wieder erlebt.

Aber wie ist es bei Ihnen? Haben Sie sich bereits über eine strategische Nachfolgeplanung Gedanken gemacht? Und hilft es wirklich weiter, wenn der Personalverantwortlichen (setzen Sie gerne auch Geschäftsführerenden, Werksleitenden oder andere Führungskräfte ein) das alles ganz genau im Kopf hat? Oder wäre es nicht doch zielführender, wenn das Thema Nachfolgeplanung zumindest im Führungskreis offen diskutiert würde? Und wofür brauchen Sie überhaupt eine Nachfolgeplanung? Oder genauer: Für wen? Sind die Personalleitung oder die Leitungen der Entwicklung unersetzbar? Oder ist es nicht vielleicht viel schwieriger die unscheinbaren Spezialistinnen und Spezialisten zu ersetzen? Denken Sie zum Beispiel an Einrichtungsverantwortliche in der Produktion, die die zehn Jahre alten Maschinen so genau kennen, dass die Hersteller schon mehr als einmal versuchten ihn abzuwerben. Oder denken Sie an IT-Mitarbeitende, die immer nur dann im Rampenlicht stehen, wenn eine bestimmte Anwendung nicht rund laufen. 

Fast 90 % der Firmen starten die Suche nach geeigneten Nachfolgern erst nach Bekanntwerden der Vakanz. Der Grund dafür: Gerade mal ein Viertel der Befragten gaben an, strategische Nachfolgeplanung vollständig umgesetzt zu haben, dass ergab eine Umfrage der Personalberatung InterSearch Executive Consultants. Welche Nachteile das für Unternehmen mit sich bringt ist offensichtlich: es bleibt kaum noch Zeit für die Suche nach geeigneten Nachfolgern und eine professionelle Übergabe.

Das Thema ist nicht wirklich neu. Schon in den 80er Jahren wurde in den Schulen das Thema „Überalterung der Bevölkerung in Deutschland“ durchgekaut – vielleicht erinnern sich manche von Ihnen. Stichwort Tannenbaum, der sich immer stärker auf die Spitze stellt. Und haben wir Personalverantwortliche nicht alle in den letzten Jahren die Artikel von Frank Schirrmacher, dem leider viel zu früh verstorbenen Herausgeber der FAZ, zum Thema Methusalem Komplott gelesen?

Ein Grund für die Passivität liegt sicher in den Hunderten von Artikeln zu dem Thema, von denen häufig einer ermüdender ist als der Nächste. Gerne retten wir uns auch in den Anspruch, dass eine Software uns das doch liefern müsste. Beispielsweise wäre doch eine Formel wie „Alter*Zugehörigkeit + Durchschnittsnote der letzten 5 Beurteilungen / Vergangene Zeit nach der letzten Beförderung in Jahren“ so richtig cool. Dann könnten wir Personalerinnen und Personaler es uns endlich wieder gemütlich machen und dem System die Entscheidung überlassen, für wen wir denn jetzt einen Nachfolger suchen sollen.

Und – um es ganz ehrlich zuzugeben – auch ich wäre froh, wenn mir eine Software solche Kennzahlen liefern würde. Denn wir alle haben schon gefühlt endlose Talentkonferenzen hinter uns, in denen es oft genug nur um die Talente ging, die eine Führungskraft gerne anderweitig eingesetzt sähe. Die Talente, die wirklich förderungswürdig sind, geraten allzu oft in Vergessenheit. Und selbst wenn bei einer dieser unzähligen Talentrunden Ergebnisse erarbeitet wurden, landen die häufig in irgendwelchen Schubladen. Aber deshalb das Thema Nachfolge einfach zu ignorieren, halte ich für falsch.

Wie wäre es stattdessen, wenn wir einfach anfangen würden? Ziehen wir unsere Schlüsse aus der Alterspyramide, vertrauen wir auf unser Gefühl für die anstehende Nachfolgeproblematik und lernen wir aus unseren Fehlern. Bestimmt haben Sie auch schon mal versucht schnell einen Nachfolger für eine hochspezialisierte Position zu finden, oder?

Was, wenn wir einfach mal mit den Führungskräften, die es angeht und die sich Gedanken um das Unternehmen und ihre Mitarbeitenden machen, zusammen kämen und uns ganz einfache Fragen stellen wie:

• Wenn Michael morgen nicht mehr da wäre, wie groß wäre das Loch?
• Und wenn das Loch groß ist, wer könnte ihn ersetzen?
• Wann könnte er oder sie ihn ersetzen und was müssten wir tun, damit er/sie ihn ersetzen könnte?

Dafür brauchen wir eigentlich nicht viel – bestenfalls die Anforderungen, die eine Position an eine Person stellt und schlechtestenfalls nur die Aussage „Antonia kann Michael mittelfristig ersetzen“. Das geht ganz einfach. Wir zeigen es Ihnen. Oder besser gesagt: Antonia – denn das kann Antonia schon heute besser als Michael.