Organisations­entwicklung

Michael Plößer: Ich denke einer der Antworten liegt darin, dass alle Unternehmen spüren, dass die Geschwindigkeit und die Komplexität der Fragen, die man zu lösen hat als Unternehmen, dass die sich ständig erhöht. Wir müssen Antworten auf komplexere Fragen finden und das erhöht den Anspruch und die Herausforderung an das Thema. 

Deswegen glaube ich, dass Organisationsentwicklung mit den klassischen Feldern, Aufbauorganisation, Strukturen, Prozesse, Kultur und auch Verhalten ein ganz wichtiges Themenfeld ist, was man bespielen muss, um sich eben anpassungsfähiger für die Zukunft aufzustellen.

Also eines der größten Themen ist das Thema Eigen- und Selbstverantwortung, also die Arbeitsabläufe oder die Entscheidung im Unternehmen an die Systemränder zu bringen, also dort, wo quasi die Dinge passieren, dort auch entscheiden zu können. Also diese Idee von „jede Zelle in einem Organismus arbeitet, denkt mit oder ist entscheidungsfähig“.  Die Selbstorganisation ist eines der wesentlichen Vehikel, um den Weg zu bestreiten ja.  

Ich denke echte Innovation entsteht immer durch das Zusammenbringen von vielen Ideen und vielen Menschen und vielen Gedanken. Und um das zu ermöglichen, braucht man eben genau ein Stück weit andere Abläufe und Strukturen in den Organisationen als wir sie in den letzten Jahrzehnten hatten. 

Das heißt ja nicht, dass das eine das andere ersetzt, sondern das heißt einfach, dass diese vernetzten Strukturen und organismischen Strukturen ein Stück weit mehr Bedeutung gewinnen und in den Vordergrund rücken und dieses klassische Prozessgetriebene, Hierarchische fällt vielleicht ein Stück weit in den Hintergrund ohne dass es obsolet wird.

Da geht es natürlich um auch Prozesse, aber auch um Informationsverteilung und auch gemeinsames Wissen erzeugen und nicht nur Information an die richtigen Stellen bringen und damit müssen glaube ich ganz neue Kommunikationswege oder auch Methoden in der Zusammenarbeit etabliert werden. Ein Stück weit weg von den Dingen, die wir vielleicht aus den letzten Jahrzehnten kennen. 

In unserer letzten Fusion, also zur Empleox hin, aus zwei Unternehmen heraus, haben wir glaube ich eine Lehre aus der Vergangenheit gezogen und haben uns Zeit dafür genommen, d. h. wir haben vor der eigentlichen Fusion im Prinzip zwei Jahre gehabt, wo wir schon zusammengearbeitet haben und konnten deswegen viele Dinge schon vorbereiten, wir konnten die Menschen sich kennenlernen lassen und am Ende ist immer die Beziehung zwischen den Menschen ein ganz wesentlicher Schlüssel auch in der heutigen verteilten oder virtuellen Welt.

Veränderungen in Unternehmen, die bedürfen es, dass ein Unternehmen in jeder Zelle, man spricht ja heute gerne von Organismen und nicht nur Organisationen, in jeder Zelle agiert, mitdenkt, im Kollektiv Bewusstsein auch entsteht, ja und um das zu erreichen, muss man sich sicherlich anders verhalten und man muss auch eine andere Kultur im Unternehmen etablieren.

Also die Frage, wie kann man Kultur verändern, wie kann man Verhalten verändern, und zwar großflächig und nachhaltig, das ist glaube ich die große Herausforderung. Also ich denke viele Initiativen in Unternehmen und da will ich uns gar nicht ausnehmen, uns ist das auch schon so passiert, die folgen immer wieder dem Muster „wir möchten jetzt eine Veränderung erzeugen“.

Ich glaube ein wichtiges Verständnis ist, dass man Dinge entstehen lassen muss und das bedeutet eben man kann nur eine grobe Idee von etwas entstehen lassen, weil es wird woanders gemacht werden. Wir müssen die Menschen sich entfalten lassen und auch die Dinge entstehen lassen und können nicht ganz genau vorgeben, was denn da entstehen soll.