Stellen Sie das Vergütungsmanagement in Frage

Wenn man sich in den gängigen HR Blogs und im Web der Personalverantwortlichen umschaut, wird man überflutet mit Informationen zum Thema Recruiting und Employer Branding. Und auch das Thema Personalentwicklung wird umfangreich beleuchtet. Was jedoch meist komplett fehlt, sind Informationen zum Thema Vergütung oder den neusten Trends zu diesen Bereichen.

Das mag zum einen daran liegen, dass Vergütungsmanagement kein sonderlich „trendiges“ Thema ist. Zum anderen scheint es auf den ersten Blick auch deutlich trockener als die bunte Welt des Personalmarketings. Also wird darüber auch deutlich weniger publiziert und gefachsimpelt. Doch unterschätzen Sie bitte nicht die Wichtigkeit und Bedeutung eines gut funktionierenden Vergütungssystems in Ihrem Unternehmen. Sie gewinnen zwar Ihre Mitarbeitenden durch ein gutes Recruiting, langfristig halten können sie diese allerdings nur mit einem fairen und durchdachten Vergütungssystem. Aus diesem Grund lohnt es sich, einen Blick auf Ihr Vergütungsmanagement zu werfen.

Ab und an macht es Sinn vermeintlich alt bewährtes auf den Prüfstand zu stellen. Das ist meist äußerst unangenehm, da es mit viel Arbeit und häufig auch mit Kosten verbunden ist. Aber gehen Sie es trotzdem an! Denn in vielen Unternehmen wird Vergütungsmanagement gelebt, das über Jahre zu einem wahren Monster an Ausnahmen und Sonderregelungen geworden ist. Es fehlt an klaren Strukturen, definierten Funktionsbereiche und einheitlichen Gehaltsbändern. Personalverantwortliche verlieren häufig den Überblick. Und noch häufiger die Mitarbeitenden, die letztendlich von diesem Chaos betroffen sind. Natürlich lässt sich ein solches Konstrukt in den wenigsten Fällen in einem IT-gestützten System abbilden, was die Arbeit zusätzlich verkompliziert. Wenn Sie sich hier wieder erkennen, wird es höchste Zeit das unternehmensinterne Vergütungsmanagement genauer unter die Lupe zu nehmen.

Mit gutem Beispiel ist 2017 die Firma Alfred Kärcher vorangegangen. Der süddeutsche Hersteller und Weltmarktführer im Bereich Reinigungssysteme, hat im Jahr 2011 seine Mitarbeitenden befragt und dabei festgestellt, dass 60 Prozent mit dem Entgeltsystem, wie es bis dato bestand, nicht wirklich zufrieden sind. Es fehlten Beschreibungen der Aufgaben, die als Anhaltspunkte für Vergleichbarkeit und eine faire Bezahlung dienen konnten. Hier sah Kärcher Handlungsbedarf und entwickelte ein neues Entgeltsystem, welches Anfang 2017 in Kraft trat. Allein die zeitliche Spanne zwischen 2011 und 2017 zeigt, welch ein Aufwand hinter dem Durchdenken des eigenen Entgeltsystems bei einem Unternehmen von der Größe Kärchers steckt. Zusätzlich geht mit einer Änderung solchen Ausmaßes auch immer Widerstand einher. Auch bei Kärcher war einige Zeit nötig, um alle Mitarbeitenden mit ins Boot zu holen. Denn es wird neben den Mitarbeitenden, die durch eine Anpassung bzw. Umstrukturierung mehr verdienen, auch immer Kolleginnen und Kollegen geben, die in den kommenden Jahren weniger große Sprünge als zuvor machen werden. Oder solche, bei denen es gar zu einer Abschmelzung des Gehaltes kommt. Hier kommen Sie nur mit einer guten Kommunikationsstrategie während der Umbruchphase voran.

Darüber hinaus ist eine Strukturierung oder Veränderung des Entgeltsystems auch immer mit Kosten verbunden. Beispielsweise können Kosten für externe Beratende anfallen und die Mitarbeitenden der Personalabteilung müssen für den Projektzeitraum eventuell aufgestockt werden. Zusätzlich können Aufwände für die Implementierung eines Systems zur Verwaltung der Vergütungsdaten entstehen und nicht zuletzt muss meist auch mehr Geld für die Vergütung der Mitarbeitenden in die Hand genommen werden. Denn wie bereits angesprochen kann es durch ein neues Gehaltsystem, in dem Rollen und klare Gehaltsbänder definiert werden, durchaus vorkommen, dass Mitarbeitende bisher zu wenig bekommen haben. Hier muss das Gehaltsniveau natürlich angehoben werden. Auch bei der Firma Kärcher war dies der Fall. Auch wenn es keine genauen Zahlen gibt, was die Umstrukturierung das Unternehmen gekostet hat, ist bekannt, dass etwa 1.000 Mitarbeitende mehr Gehalt bekommen haben.

Der Aufwand und die Kosten für die Umstrukturierung des firmeninternen Vergütungsmanagements mag zuerst abschreckend wirken. Allerdings ist es eine Investition in die Zukunft, die Vorteile bringt:

1. Sie erleichtern die interne Administration in der Personalabteilung durch die klaren Strukturen und Vorgaben, die sich meist auch gut in einem IT-gestützten System umsetzen lassen, erheblich.
2. Außerdem haben Führungskräfte die Chance, nach gleichen Kriterien und im selben Rahmen wie ihre Kolleginnen und Kollegen die jährliche Gehaltsrunde durchzuführen. Das macht das planen einfacher und erhöht die Transparenz und Vergleichbarkeit der Mitarbeitendengehälter.
3. Einer der wichtigsten Faktoren ist Fairness. Diese geht meist mit Transparenz und Vergleichbarkeit einher und kann wesentlich zu einer Steigerung der Zufriedenheit der Mitarbeitenden in Ihrem Unternehmen beitragen. Gerade im Hinblick auf gerechte Bezahlung zwischen Frauen und Männern ist dies ein wichtiger Punkt.

Auch die Bundesregierung ist zu diesem Thema aktiv geworden und hat das sogenannte Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen verabschiedet. Laut diesem müssen Arbeitgebende mit einer Beschäftigtenanzahl von über 200 Mitarbeitenden auf Anfrage erläutern können, anhand welcher Kriterien das Gehalt festgelegt wird. Wenn es allerdings keine Kriterien gibt, wird das äußerst schwierig.

Trotz des hohen Aufwands an Zeit und Kosten lohnt sich eine Strukturierung und das Überdenken des eigenen Gehaltsgefüges und ist eine Investition in die Zukunft. Wagen Sie den ersten Schritt - es zahlt sich aus!