Mitarbeiterführung Remote - wie kann das gut gehen?

Statt die Tätigkeit der Mitarbeitenden zu kontrollieren, müssen die Führungskräfte ihren Fokus auf das Ergebnis legen und entsprechende Ziele vereinbaren.

Woher wissen Sie, dass Ihre Mitarbeitenden auch wirklich arbeiten? Mit dieser Frage werden Führungskräfte, deren Mitarbeitende dauerhaft im Homeoffice oder von einem anderen Ort aus arbeiten, häufig konfrontiert. Das zeigt: Arbeit wird mit Anwesenheit verbunden.

Eine andere Frage ist aber viel wichtiger: An was soll die Arbeit von Remote Work gemessen werden? Ausführliche Einweisungen und Rückmeldungen sowie regelmäßige Statusberichte spielen hier eine Rolle. Und: Es geht um Vertrauen, nicht um Kontrolle.

Wer ständig darüber nachdenkt, ob die Mitarbeitenden zu Hause auch ihre acht Arbeitsstunden am Tag am Schreibtisch sitzen, für den oder die ist das Leiten eines Remote-Teams sicher keine leichte Aufgabe.

Achten Sie daher beim Führen standortunabhängiger Beschäftigte vor allem auf die Ergebnisse und nicht zu sehr auf ihre Aktivitäten oder ihre Arbeitszeiten. Es kommt vielmehr darauf an, dass die Mitarbeitenden fristgerecht die gemeinsam vereinbarten Ziele erreichen. So stellen Sie nicht nur das Engagement der Mitarbeitenden sicher, sondern vor allem die erwünschte Leistung. Werden Ziele und Meilensteine gesetzt, fühlen sich Mitarbeitende tendenziell dazu verpflichtet, diese zu erreichen – nicht nur aus einer beruflichen, sondern auch aus einer emotionalen Motivation heraus. Denn sie identifizieren sich stärker mit dem Projekt und versuchen, ihr Bestes zu geben.

Auch das ihnen entgegengebrachte Vertrauen hat einen positiven Einfluss darauf, dass die Mitarbeitenden ihren Job verlässlich und gut machen. Wer als Führungskraft Freiräume gibt, fördert damit in aller Regel das Verantwortungsgefühl der Mitarbeitenden.

Wichtig bei ergebnisorientierter Führung ist, dass Sie als Führungskraft auch wirklich in Ergebnissen denken und Ziele vorgeben, keine Aufgaben. In der Praxis wird dies oftmals vertauscht. Ein Qualitätsmanagement-System einzuführen ist beispielsweise kein Ergebnis, sondern eine Aufgabe. Zur Zielformulierung bedarf es konkreter Angaben.

Folgende Fragen müssten beantwortet werden: Wann soll der Zeitpunkt der Implementierung für das Qualitätsmanagement sein? Und welche Kriterien soll das System erfüllen?

Letztlich liegt die besondere Herausforderung für Führungskräfte darin, die Ziele möglichst klar zu kommunizieren und konkret zu machen. Bewährt hat sich in diesem Zusammenhang die SMART-Methode.

Demnach sollten die Ziele folgende Kriterien erfüllen:

S wie spezifisch: Die Formulierung muss genau und eindeutig sein. Hierzu empfiehlt es sich, das jeweilige Ziel auf eine einzige, klar definierte Sache zu beziehen und den erwünschten Zustand zu beschreiben.

M wie messbar: Das jeweilige Ziel muss messbar sein. Bei quantitativen Zielen (etwa eine Stückzahl von X verkaufen) ist die Messbarkeit klar. Doch was ist mit qualitativen Zielen? Machen Sie kontrollierbare Vorgaben. Lautet das Ziel zum Beispiel „die interne Kommunikation verbessern“, so lässt sich dies etwa an der Häufigkeit von Mitarbeitergesprächen oder von Teammeetings festmachen.

A wie akzeptiert: Sowohl Sie als Führungskraft als auch Ihre Mitarbeitenden sollten hinter den vereinbarten Zielen stehen können. Dies impliziert auch, dass die Ziele jeweils erreichbar sein müssen.

R wie relevant: Sind die Ziele auch wirklich wichtig für das Unternehmen beziehungsweise das Team? Darauf ist zu achten! Darüber hinaus sollten die Ziele natürlich auch für den Tätigkeitsbereich der Mitarbeitenden relevant sein.

T wie terminiert: Eine Deadline sorgt dafür, dass Ziele nicht bloße Vorsätze bleiben. Setzen Sie also einen Zeitrahmen, in dem die Ziele erreicht werden sollen.

Bei Remote Workern sollte berücksichtigt werden, dass sie zum Großteil eigenverantwortlich sowie selbstorganisiert arbeiten. Daher ist auch das Konzept „Objectives and Key Results“, kurz OKR, eine interessante Alternative zur klassischen Zielvereinbarung.

Im agilen Umfeld findet das Modell immer mehr Zuspruch. Jedem Ziel werden hier je drei bis vier Schlüsselergebnisse zugeordnet, die das Ganze operationalisierbar machen. Die OKRs legen Sie auf der Unternehmens-, Team- und Individualebene einmal im Quartal fest.

Auf der Unternehmensebene zeigen Sie Mitarbeitenden damit, wohin sich die Firma entwickeln soll. Auf dieser Basis setzen die Mitarbeitenden beziehungsweise verhandelt das Team dann die eigenen Ziele. Diese sind für alle transparent. Inwieweit sie erreicht wurden, dient nicht als unmittelbare Grundlage der Leistungsbeurteilung. Der Vorteil ist jedoch, dass remote arbeitende Personen trotz Abwesenheit einen Einblick in die Arbeit der Kolleginnen und Kollegen erhält. Sie werden sich dadurch stärker mit ihnen wie auch insgesamt mit dem Unternehmen verbunden fühlen.

Software-Tools für Zielvereinbarung und Leistungsbeurteilung unterstützen Sie dabei, strategische Ziele festzulegen und die individuellen Ziele der Mitarbeitenden darauf abzustimmen. So behalten Sie die notwendige Flexibilität, die Ziele anzupassen, wenn sich die Prioritäten des Unternehmens ändern. Zudem können Sie mit der Software quantitative Analysen durchführen – etwa, wie viele Ziele in einem Team schon erreicht wurden u. ä. Wichtig darüber hinaus sind weitere Tools, die Kollaboration und Austausch mit den Mitarbeitenden fördern. Nutzen Sie diese für Feedback. Dabei sollten Sie insbesondere darauf achten, dass Video-Funktionen integriert sind. Denn wenn Sie ausschließlich schriftlich mit ihren remote arbeitenden Mitarbeitenden kommunizieren, entstehen in der Regel zu viele Missverständnisse.

Es kommt also vor allem auf die richtige Kommunikation an, wenn Sie Remote Worker führen. Fest steht auch: Ohne Vertrauen geht es nicht. Wie dies mit dem Urteil des Europäischen Gerichtshofs zur Arbeitszeiterfassung vereinbar ist, ist noch unklar. Dieses sieht vor, dass Arbeitgeber in der EU die kompletten Arbeitszeiten ihrer Mitarbeitenden dokumentieren müssen. Eine neue Herausforderung kommt auf Sie zu!