HR-Trends 2021 – Was kommt? Was geht?

Wir wissen nicht genau, was in einem Jahr sein wird. Doch eins sickert langsam in unser Bewusstsein: Corona ist da, um zu bleiben. Auch mit zugelassenen Impfstoffen wird es aus logistischen Gründen nicht möglich sein, sofort alle 80 Millionen Deutsche oder alle 450 Millionen EU-BürgerInnen zu impfen. Auch wissen wir nicht, wie schnell sich das Virus verändert und die Wirksamkeit der entwickelten Impfstoffe nachlässt. Das bedeutet, die Übergangslösungen und Provisorien, die wir in unseren Unternehmen geschaffen haben, müssen noch eine ganze Weile weiter bestehen.

Und vielleicht ist es gar keine schlechte Idee, manche auch als Dauerlösung bereitzustellen. Denn soweit man es bisher beurteilen kann, haben die Maßnahmen auch dafür gesorgt, dass die diesjährigen Grippewellen deutlich harmloser ausgefallen sind. Auch an der Grippe, das wird leicht vergessen, sterben in Deutschland jedes Jahr viele tausend Menschen (vor wenigen Jahren sogar ca. 30.000 in einem Jahr). Die ein oder andere Vorsichtsmaßnahme würde also durch eine Reduzierung der Krankenstände sowohl der Gesellschaft als auch den Unternehmen durchaus langfristig einen Nutzen stiften. Für das Jahr 2021 lautet somit der eine große HR-Trend: das „Neue Normal“ akzeptieren lernen.

Wer im Personalbereich arbeitet, ahnt oder weiß es bereits: Wenn das Geschäftsmodell wackelt, (viel) weniger Umsatz generiert wird und Gewinne bis ins Minus schrumpfen, führt bei einer längeren Phase trotz allen guten Vorsätzen kein Weg an diesen Fragen vorbei: Wie viele MitarbeiterInnen können wir uns noch leisten, ohne dass wir das Unternehmen an sich gefährden? Wie viel Personal werden wir zukünftig benötigen? Mit welchen Mitarbeitenden können wir die Herausforderungen der Zukunft meistern? Auf der einen Seite wird realer Stellenabbau mit dem zugehörigen Offboarding uns PersonalerInnen sehr beschäftigen. Auf der anderen Seite ergeben sich mit der Krise viele Veränderungen, für die im Unternehmen neue Aufgaben bis zu ganz neuen Jobprofilen entstehen, etwa im Bereich Digitalisierung, aber nicht nur dort. Wer kann diese übernehmen? Glücklich sind jene Unternehmen, welche bereits in guten Zeiten nicht nur aufgrund einseitiger Qualifikation, sondern nach Potenzial und Kernkompetenzen wie Anpassungsfähigkeit und Veränderungswille eingestellt haben.

Ja, alle arbeiten auch in 2020 bereits digital zusammen. Jedoch wurden die meisten Konzepte dazu plötzlich und mit wenig Einarbeitung oder „Durchdenkung“ von einem auf den anderen Tag eingeführt. Nach Merkels Ansprache am 18.03.2020 wurde Homeoffice für alle geboren. Und die Wehen der schnellen Geburt sind nicht vergessen. Die Herausforderung: wirklich gut virtuell zusammenzuarbeiten. Nicht einfach nur Microsoft Teams installiert zu haben und wild zu nutzen.

Sondern gemeinsam darüber nachzudenken und auszuarbeiten, was sich bewährt hat in der räumlich getrennten Zusammenarbeit. Und welche Spielregeln angepasst werden sollten (oder überhaupt erst aufgestellt werden müssen).

• Wissen alle, wie und wo gemeinsame Dokumente und Arbeitsergebnisse aufzufinden sind?
• Sind Prozesse durchgängig und nahtlos möglich?
• Ist transparent, wer für was wann zuständig ist – auch aus dem Homeoffice?
• Gibt es (mehr) Beschwerden der KundInnen?
• Sind Wissenstransfer und Vernetzung auch virtuell gegeben?
• Sind Innovationen auch durch digitale Zusammenarbeit möglich?
• Sind soziale Nähe und Teamspirit weiterhin vorhanden und werden unterstützt?

Richtig gut virtuell zusammenzuarbeiten bedeutet mehr, als Tools zu nutzen. Es erfordert die Anstrengung, sich mit der neuen Art der Zusammenarbeit auseinanderzusetzen und gewohnte Pfade vielleicht für immer zu verlassen sowie eine stetige Anpassung an die virtuellen Möglichkeiten. Eine lebenslange Lernaufgabe für alle.

Dauerzustand Homeoffice – (wie) kann das gut gehen? Im Interview mit Tea Meiner, Expertin für modernes Arbeiten bei der Managementberatung Allfoye, über Tipps & Tricks wie Homeoffice besser und produktiver ablaufen kann und warum auch mal jede*r für sich und doch gemeinsam vor die Türe gehen sollte.

Das betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) wurde oft belächelt – lebensfremd erschienen Auflagen zur Feinstaubvermeidung durch Drucker & Co, kaum ernst genommen wurden Videos oder Comics zu Sport am Arbeitsplatz.

Heute fordern die Mitarbeitenden ein, dass der Arbeitgeber sich um ihre Gesundheit sorgt. Für sich selbst und auch als Schutz von Angehörigen und anderen Bezugspersonen, die möglicherweise zu Risikogruppen gehören. Wer hier in der Verantwortung steht und seine/ihre eigene Überzeugung zum Maßstab erklärt, kann leicht viele Mitarbeitende verprellen. Wir müssen es so deutlich sagen: Noch viel mehr als ohnehin schon hat das Weltbild „Ein echter Mann stellt sich nicht an“ hier absolut nichts verloren. Wenn MitarbeiterInnen Sorgen haben, sollten Führungskräfte darauf reagieren und Lösungen suchen, vor allem aber diese nicht ignorieren. Besser Sie kommen ins Gespräch, als eine Atmosphäre zu schaffen, in der diejenigen, die lieber etwas übervorsichtig sein wollen, ausgegrenzt oder schikaniert werden („Ach, stell Dich nicht so an, die Besprechungsräume sind doch für 10 Leute zugelassen!“).

Umgekehrt sind aber auch viele ermüdet von dem ständigen Alarmzustand und die Bereitschaft, Abstand zu halten und Hände zu waschen, sinkt. Auch das ist verständlich. Weiterhin für die richtigen Maßnahmen zu motivieren, vor allem aber zwischen den beiden Lagern zu vermitteln, ist eine große Aufgabe für HR – gemeinsam mit den Führungskräften und jeder/jedem einzelnen. Lüftungs- und Abstandskonzepte in allen Büros als Normalzustand umzusetzen ist sicher eine gute Idee, die nicht nur gegen Corona hilft und viele Diskussionen und Spannungen erspart. Das Wichtigste ist und bleibt aber eine gute Kommunikation mit ehrlicher Argumentation, um die neue Normalität zu etablieren und anzunehmen. Und: mit gutem Beispiel voranzugehen.

IKEA im Herbst 2020: Schreibtische ausverkauft! Was noch im ersten Lockdown als nicht notwendig erschien (weil ja der Esstisch ausreichend Platz bietet), wird drängender.

• Wo sitzen und gut und gesund arbeiten?
• Ergonomie im Homeoffice war bisher Sache der einzelnen Mitarbeitenden. Was aber, wenn Homeoffice zur Dauerlösung wird?
• Wer hat die Fürsorgepflicht?

Mit dem Arbeitsplatz im Unternehmen liegt die Verantwortung eindeutig beim Arbeitgeber. Aber jetzt? Wie lange kann davon gesprochen werden, dass Homeoffice „freiwillig“ wäre? Wird es nicht längst zur Arbeitsstätte, wenn etwa ein Rotationsplan festgelegt wurde, wer wann im Büro arbeiten darf? Erste Klagen und Urteile werden wohl den Weg für 2021 und darüber hinaus weisen.

Das Gleiche gilt für Arbeitsunfälle während der Arbeitszeit im Homeoffice. Bisher galt, dass schon nach Verlassen des Arbeitstisches kein Arbeitsunfall mehr vorliegt, wenn z. B. der Mitarbeiter in der Küche ausrutscht. Aber neue Urteile lenken den Blick auf Betriebswege zuhause sowie betrieblich beauftragte Tätigkeiten. Mehr Homeoffice, mehr Unfälle während der Arbeitszeit zuhause, mehr Klagen. Hier arbeitsrechtlich auf dem Laufenden zu bleiben lohnt sich, um die eigenen Homeoffice-Regelungen rechtssicher zu gestalten.

Eine weitere Rechtsunsicherheit: ArbeitnehmerInnen, welche zum Arbeiten ausgewählte Hilfsmittel und Equipment auch im Homeoffice benötigen, sind beunruhigt: Wie steht es um den Versicherungsschutz – vor allem bei teurer, hochwertiger Arbeitsausstattung wie z. B. Videoequipment? Muss die eigene Hausratversicherung angepasst werden? Was passiert bei Einbruchsdiebstahl? Auch diese Fragen werden in der „Neuen Normalität“ wohl beantwortet werden müssen, um Sicherheit zu geben.

Das plötzliche Homeoffice gepaart mit Wechselschichten und zum Teil abenteuerlichen Schichtplänen führte zu Schnelllösungen in der Teamführung. Bis heute galt die Prämisse, dass dies ja nur für kurze Zeit sei. Daher haben sich die Führungsmethoden bisher aus unserer Sicht noch nicht langfristig darauf ausgerichtet, wirksam virtuell aus der Ferne zu führen. Hier sind Umdenken und Ideen gefragt, den ganzen Employee Lifecycle mit virtueller Führung abzudecken – wertschätzend und mitarbeiterorientiert.

Das erfordert von Führungskräften deutlich mehr. Wer im Alltag mit seinen MitarbeiterInnen eine Vertrauensbeziehung hat, intensiv im Austausch ist und eine offene Kommunikations- und Feedbackkultur pflegt, der kann vieles auch virtuell hinbekommen.

Starke Mitarbeitergespräche zu führen, ohne sich regelmäßig persönlich gesehen zu haben – nicht optimal, aber auch das geht, wenn die Vorbereitung stimmt. Die typischen Themen sind individuelle Ziele und deren Erreichung, Feedback sowie persönliche Entwicklung.

Wie kann ich als Führungskraft die Erfolge, Fortschritte und Aktivitäten virtuell mitverfolgen? Hier helfen digitale Tools wie z. B. das kontinuierliche Leistungsmanagement von SAP SuccessFactors. Hier können MitarbeiterInnen und Führungskräfte regelmäßig diese Punkte teilen und austauschen, die dann den (halb)jährlichen MAG als Basis dienen können. Auch Feedback von KollegInnen kann eingeholt werden und steht zum Abgleich der Selbsteinschätzung zur Verfügung.

Doch was ist mit dem früher typischen Schulterklopfen? Das „Gut gemacht!“-Kopf-ins-Büro-stecken als schnelles, direktes Feedback? Auch hier gibt es ungewohnte Digitalhelferlein, über die offen Anerkennung und Dank ausgetauscht werden können. Oder die bisher so selten genutzten Spot Awards/Einmalbonuszahlungen werden endlich von Ihnen genutzt: Wieso nicht den herausragenden Erfolg Ihrer MitarbeiterInnen direkt mit einer Einmalprämie belohnen? Das motiviert zusammen mit einer kleinen Dankeserwähnung im nächsten Teammeeting. Denn Leistung soll auch virtuell belohnt werden!

Sie fragen sich, welche Trends für Ihr Unternehmen relevant sind und wie Sie davon profitieren können? Lernen Sie den „Trend Advisor“ Service von EMPLEOX kennen - nehmen Sie direkt hier Kontakt auf!

Apropos Leistungen – viele der gängigen Benefits werden nur als Teil eines Onsite-Jobs wirksam und verpuffen nun im Homeoffice. Denn wie kommen kostenlose Getränke und Obstkörbe, Massageangebote und bezuschusste Kantinenmittagessen nach Hause? Bisher haben nur sehr wenige Unternehmen diese Benefits unter die Lupe genommen – da ja alle schnell zum Alten zurückkehren wollten. Wenn dies nun aber nicht möglich ist, sollten Benefits und andere Zusatzleistungen überprüft und angepasst werden.

Neben Online-Shoppingvorteilen mit Corporate Benefits oder Rabatten auf Büromöbel sind noch weitere Ideen zu erwähnen, wie beispielsweise die von der All for One Group in Kooperation mit der Techniker Krankenkasse angebotenen Remote-Veranstaltungen zu folgenden Themen:

• „So sehen gesunde Pausen im Homeoffice aus“
• „Entspannte Pausen“
• „Bewegte Pausen“
• „Snack-Pausen“

Die Mega-HR-Trends des vergangenen Jahrzehnts erfahren im Jahr 2021 eine Zäsur. Das aktuelle Geschehen beeinflusst unseren Arbeitsalltag plötzlicher und tiefgreifender, als man jemals zuvor gedacht hätte. Doch gerade in diesen Krisenzeiten zeigt sich, wer anpassungsfähig ist und das „Neue Normal“ als das annehmen kann, was es ist: Eine Beschleunigung der VUCA-Welt, die uns hilft, lebenslanges Lernen zu leben.