Führungskompetenz im Fokus: Was Unternehmen vom Sport lernen können

Fußball. Für manche die schönste Nebensache der Welt. Für andere ein Spiel, bei dem grölende, alkoholisierte Männer 22 Millionären dabei zuschauen, wie sie einem Ball hinterherlaufen und die meiste Zeit nichts Spannendes passiert.

Wie auch immer man zu Fußball steht, man kann als Personalerin oder Personaler einiges davon lernen. Denn Fußball macht transparent, was man sich im HR-Alltag oft denkt, aber schwer belegen kann: die negativen Auswirkungen schlechter Führungskräfte.

Fußballtrainer sind letztlich nichts anderes als Führungskräfte in Unternehmen, mit den gleichen Herausforderungen: Aufgaben nach individuellen Stärken verteilen, jeden Einzelnen motivieren und weiterentwickeln, auch die schwierigen Charaktere mit Schlüsselkompetenzen integrieren und die Stimmung auch bei denjenigen hochhalten, die vielleicht weniger im Rampenlicht stehen. Hin und wieder nach externen Verstärkungen suchen, die ins Team passen und es voranbringen. Und Jahr für Jahr ambitionierte Ziele setzen, die motivieren und erreichbar sind, ohne zu viel zu wollen und durch zu viel Druck das Team zu lähmen.

Viele Führungskräfte in Unternehmen neigen dazu, mangelnde Führungskompetenz dadurch auszugleichen, dass sie wichtige Präsentationen, schwieriges Klientel oder komplizierte Projekte lieber selbst übernehmen - oder zumindest aktiv mitmischen. Trainer können aber nicht einfach aufs Feld laufen und das Tor schießen. Sie können nur zuschauen. Und führen.

Genau dadurch wird Führungskompetenz gut sichtbar. Wenn die Führungskraft den Rückhalt und das Vertrauen des Teams hat, akzeptiert dieses Anweisungen, Tipps und Entscheidungen:

• Wer die besondere Aufgabe bekommt, gibt sein Bestes, um das Vertrauen nicht zu enttäuschen.
• Wer nicht zum Zuge kommt, kann darauf vertrauen, durch mehr Anstrengung im Alltag seine Chance zu bekommen.
• Wer eine andere als seine Lieblingsaufgabe übernehmen oder an bestimmten Fähigkeiten arbeiten soll, glaubt der Führungskraft, dass dies für die langfristige Entwicklung sinnvoll ist.

Solche Führungskräfte und ihre Teams machen konstant und über längere Zeiträume überdurchschnittlich viel aus ihren Möglichkeiten. So wie beispielsweise der Fußballtrainer Jürgen Klopp, der in Mainz, Dortmund und Liverpool seine Teams seit vielen Jahren zu Bestleistungen bringt.

Mangelt es aber an Führungskompetenz und ist das Verhältnis zwischen Führungskraft und Team gestört, wird man es im Fußball wie im Unternehmensalltag früher oder später an den Ergebnissen merken. Nur sind diese im Fußball eben klarer abzulesen. Etwa, wenn eine Mannschaft wie Dauersieger FC Bayern München plötzlich nur noch 50 % ihrer Spiele gewinnt (wie im Herbst 2019 unter Trainer Niko Kovac).

Außerdem bringt im Fußball die hohe mediale Aufmerksamkeit solche internen Probleme ins Rampenlicht. Entscheidungen der Führungskraft, also des Trainers, werden öffentlich hinterfragt oder einzelne Spieler tun ihre Meinung kund, dass nicht Leistung, sondern persönliche Vorlieben zählen. In so einem Umfeld ist es mit der Motivation, wirklich das Beste zu geben, meist nicht mehr weit her, weil der Glaube nachlässt, auf dem richtigen Weg zu sein.

Machen Sie sich nichts vor, in vielen Ihrer Abteilungen wird genau diese Stimmung herrschen. Nur hält hier niemand den Mitarbeitenden ein Mikro vor die Nase, an dem sie ihren Frust auslassen können.

Zwar zeigen sich Probleme häufig durch schlechte Ergebnisse, es ist nur leider so schön bequem, ausbleibenden Erfolg lieber auf Marktlage, unglückliche Umstände oder einzelne Abgänge zu schieben, als die Führungskraft zu hinterfragen. Oft genug werden wirkliche Ergebnisse sogar gar nicht gemessen oder verglichen, schon gar nicht mit externen oder auch nur internen Benchmarks.

Eine Führungskraft in Frage zu stellen oder gar zu entlassen, ist für die meisten deutschen Unternehmen ohnehin kaum eine Option. Zu teuer, zu aufwändig, zu sehr eigener Gesichtsverlust, denn man hat die Person schließlich überhaupt erst zur Führungskraft gemacht. Außerdem, siehe oben, wer soll dann die kritischen Projekte übernehmen?

Fangen wir mit Letzterem an. Studien haben gezeigt, dass kurzfristige Ergebnisse allein kein guter Ratgeber für die Frage sind, ob ein Trainer der Richtige ist. Einerseits hat jeder Führungswechsel zunächst einen kurzfristigen psychologischen Effekt – alle Mitarbeitenden wollen sich der neuen Führungskraft bestmöglich präsentieren. Erst nach dieser Phase zeigt sich, ob das Team seiner Führungskraft wirklich folgt. Andererseits garantieren im Fußball wie im Unternehmen auch gute Voraussetzungen nicht zwingend Erfolg. Manchmal ist die Konkurrenz noch ein bisschen besser, man hat einfach Pech oder die Erwartungen waren schlicht unrealistisch. Auch Jürgen Klopp kann aus Mainz keinen Champions League-Sieger machen.

Im Fußball liegt die durchschnittliche Tätigkeitsdauer von Trainern übrigens bei nur 2,1 Jahren und es gibt unzählige Kandidaten, die es bei kaum einer Station geschafft haben, länger als 1-2 Jahre erfolgreich zu sein und am Ende im Unfrieden mit (Teilen) der Mannschaft gehen mussten. Ich würde wetten, auch in Ihrem Unternehmen gibt es einige solcher Fälle, nur dass diese Führungskräfte leider alle bleiben, wo sie sind und im Zweifel die Beschäftigten ihrerseits kündigen.

• Führungskompetenz ist essenziell für den Erfolg eines Teams und damit Ihres Unternehmens. Nur wenn alle hinter strategischen Vorgaben stehen und mitziehen, kann ein Team langfristig erfolgreich sein.
• Um Führungskompetenz zu bewerten, dürfen Sie nicht nur Ergebnisse betrachten, sondern müssen die interne Stimmung transparent machen. Etwa über 360° Feedbacks oder Mitarbeiterbefragungen. Und zwar regelmäßig!
• Ist das Verhältnis Führungskraft – Team intakt, lohnt es sich, der Führungskraft Zeit zu geben, damit sich Ideen und Methoden durchsetzen können, anstatt sie zu schnell anzuzweifeln. Lenken Sie Ihre Aufmerksamkeit stattdessen auf andere Faktoren, die dem Erfolg im Weg stehen könnten.
• Mischt sich eine Führungskraft dauerhaft zu viel selbst ein, mangelt es ihr höchstwahrscheinlich an Führungskompetenz. Kurzfristig kann es aber durchaus auch ein Zeichen von Verantwortungsbewusstsein oder Vorbildfunktion sein, wenn sich eine Führungskraft vor seine Mitarbeitenden stellt. Sie müssen also genau hinschauen!
• Stimmt das Verhältnis nicht (mehr), wird es sehr schwer. Vielleicht reißen sich alle Beteiligten zusammen, ein „Dream-Team“ werden sie aber nicht mehr; es empfiehlt sich also zu handeln. Jede Führungskraft hat eine zweite Chance mit einem anderen Team verdient, manchmal passt es einfach nicht, ohne dass jemand etwas falsch gemacht hat. Zeigen sich aber Muster, sollten Sie sich nicht scheuen, Konsequenzen zu ziehen. Langfristig sind die Schäden durch schlechte Führungskräfte höher als die Kosten für eine Trennung.

Nein, dies soll kein Plädoyer sein, wie im Fußball alle Probleme auf den Trainer bzw. die Führungskraft zu schieben und diese regelmäßig zu feuern. Aber eines dafür, sich bewusst zu machen, wie entscheidend Führungskräfte für den Erfolg des großen Ganzen sind und worauf es bei diesen wirklich ankommt. Daraus leitet sich ab, wonach man sie auswählen, bewerten und ggfs. weiterentwickeln sollte. Darüber hinaus gilt: So wenig wie der Trainer die einzige Führungskraft im Fußballverein ist, gibt es auch im Unternehmen stets mehrere Ebenen, auf denen Dinge schieflaufen können. Irgendjemand hat ja auch den Trainer ausgesucht und eingestellt, Trainingsanlagen bereitgestellt oder Spielerverträge ausgehandelt. Werden immer wieder Führungskräfte eingestellt oder befördert, die sich später als Fehlgriff erweisen, müssen sich auch die Personalabteilung oder Geschäftsführung fragen, wieso es nicht gelingt, hier korrigierend einzugreifen. Die Ursache bleibt jedoch die gleiche: fehlende Führungskompetenz.

PS: Dauersieger FC Bayern hat seit Herbst 2019 für den Rest der Saison übrigens wieder das gemacht, was er halt so macht: 92 % der Spiele und alle wichtigen Wettbewerbe gewonnen. Die einzige Änderung? Ein neuer Trainer.