Digitalisierung im HR als Notwendigkeit

Was rät die Digitalisierungsexpertin zum Thema Digitalisierung im HR? Datenschutz, Cloud-Software und neue Technologien betreffen massiv das Personalwesen. In unserem Interview gibt Sie Tipps und Ratschläge zur Umsetzung.

Häufig beginne ich mit einem virtuellen Coaching-Tag für das Management. Dabei erhält jede Führungskraft ein individuelles Tech-Coaching, um Zusammenhänge besser zu verstehen und ganz gezielt Fragen stellen zu können. Neben den reinen technischen Anforderungen besprechen wir sehr häufig auch soziale Aspekte wie Kommunikation in Communities und den Umgang mit Stakeholdern.

Dann folgt ein kreativer Team-Workshop über zwei Tage. Hier arbeite ich nach Möglichkeit mit einer Gruppe, die so divers ist wie möglich. Komplexe Herausforderungen der Digitalisierung betreffen alle Mitarbeitenden. Vom Azubi bis zum Geschäftsführenden. Daher sollte auch jeder und jede auf dem Weg zum digitalen Unternehmen gleichberechtigt eingebunden werden. Auch die Einbeziehung von Betriebsrätinnen und -räten und Geschäftspartnern und -partnerinnen kann je nach Ausgangssituation von Anfang an sinnvoll sein.

Aus der digitalen Perspektive kann ich Schreibtisch-Arbeitenden nur empfehlen, sich zu organisieren und heute schon mit möglichst schlanken und schnellen Prozessen zu arbeiten. Auch, wenn das technische Arbeitsumfeld dafür vielleicht noch nicht optimiert ist.

Gerade in Großkonzernen müssen Personalverantwortliche aktuell lernen, dass die Bewerbungen nicht mehr von alleine kommen und auch langjährige Mitarbeitende ihre Kommunikations-Anforderungen ändern. Wo früher zwei oder drei Wochen auf einen Brief gewartet wurde, wird heute eine Antwort in Echtzeit erwartet.

Immer wieder höre ich, dass gerade IT-Fachkräfte sich dann doch nicht für ein interessantes Unternehmen entscheiden, weil die Personalabteilung zu lange für eine Rückmeldung gebraucht hat und die Bewerbenden so auf die Arbeitsweise im gesamten Unternehmen geschlossen hat.

Je nachdem, in welchem Umfang der Arbeitgeber aktives Recruiting betreibt und wie viele Mitarbeitende noch dazu betreut werden müssen, bleibt auch der Personal-Abteilung früher oder später nur die radikale Digitalisierung. Und hier ganz besonders mit einem Blick auf den Datenschutz und IT Sicherheit. Nicht nur aufgrund der Gesetzeslage, sondern vor allem aus Unternehmensinteresse.

Weniger Stress beim Recruiting.

Und Virtual Reality kann nach unserem Business Model nicht nur für Spezial-Weiterbildungen, sondern auch zur Konservierung von Handgriffen und Arbeitsweisen spezieller Mitarbeitenden genutzt werden. Geht zum Beispiel ein Monteur oder Monteurin mit 20 bis 30 Jahren Berufserfahrung in Rente, kann der Nachfolger oder Nachfolgerin sich mit Hilfe der virtuellen Lernumgebung flexibel einarbeiten. Auch, wenn diese Nachfolgerin oder dieser Nachfolger vielleicht erst 12 Monate nach dem Renteneintritt der Vorgängerinnen oder des Vorgängers eingestellt werden kann.

• Umsatz – wer in Zukunft auch noch Geld verdienen will, muss zumindest attraktive, digitale Add-ons zu seinen klassischen Produkten anbieten können
• Fachkräfte – können sich das Unternehmen, für das sie arbeiten, immer mehr aussuchen. Selbst Standort-Faktoren sind in den meisten Jobs dank mobiler Lösungen nicht mehr relevant. Wer qualifizierte Fachkräfte auch in Zukunft beschäftigen möchte, muss sich weiterentwickeln und neue Technologien nutzen sowie neue soziale Ansätze ausprobieren.
• Spaß bei der Arbeit – Change-Prozesse sind nicht einfach. Aber die Freude ist umso größer, wenn nach einer Anlaufphase dann das erste Mal Erfolge sichtbar werden. Auch tragen viele Mitarbeitende Weiterbildungswünsche – durchaus auch was neue Technologien oder Programmiersprachen angeht – mit sich rum. Haben aber bisher noch keine Möglichkeit gefunden, ihre Interessen bei ihren Arbeitgebenden einzubringen. Da schlummert viel Potential und frische Motivation in den eigenen Reihen.