Das richtige Vergütungssystem für Teamarbeit

Kennen Sie diese Momente, in denen Sie kurz innehalten und sich denken: „Daran werde ich mich ewig erinnern!“? Gerade Fußballfans konnten bei der Weltmeisterschaft 2014 solche Erfahrungen machen. Beispielsweise das 7:1 gegen Brasilien oder der Triumph über Argentinien im Finale. Die Weltmeisterschaft 2018 bot für deutsche Fußballfans keines dieser Erlebnisse. Woran lag das? 

Wir waren der festen Überzeugung, dass Jogi Löw ein tolles Team zusammengestellt hat. Jetzt müssen wir und das ganze Land darüber spekulieren, ob die Spieler müde oder zu alt sind. Oder ob es an Motivation fehlte, da ein Großteil ja bereits vor vier Jahren den Weltmeistertitel mit nach Hause genommen hatte. Andere wiederum meinen, sie erhielten zu viel Geld. Was aber aus den Aussagen der Spieler geschlussfolgert werden kann ist, dass „Die Mannschaft“ weniger als sonst – bzw. als vor vier Jahren – tatsächlich als Team funktionierte. Es wird von „atmosphärischen Problemen“ gesprochen, und die Abwehr fühlte sich alleine gelassen.

Dies ist ein Gruppenphänomen, das nicht nur im Fußball zu beobachten ist. Auch Arbeitsgruppen und Teams in Unternehmen arbeiten oft weniger erfolgreich an Projekten, als es das Potenzial der Mitglieder vermuten ließe. Laut einer Studie der LMU München und der Tilburg University liegt ein häufiger Grund dieses Phänomens in der Art der Vergütung der Teammitglieder. Erhalten Fußballspieler also tatsächlich zu viel Gehalt? Oder fehlt es ihnen an Motivation, da das Gehalt so oder so überwiesen wird, egal ob man in der Vorrunde ausscheidet oder den Titel holt? Das ist Ansichtssache. Es sollte eher darüber nachgedacht werden, wie sich das Gehalt zusammensetzt und was eigentlich getan werden muss, damit es in der vereinbarten Höhe ausgezahlt wird.

Vergleichen wir das Fußballteam mit einem Team in einem Unternehmen. In vielen Fällen wird der variable Anteil der Vergütung nur an den individuellen Zielen der Mitarbeitenden gemessen. Dies senkt laut Studie die Arbeitszufriedenheit und Kooperationsbereitschaft der Mitarbeitenden. Boni allerdings, die an Team- oder Unternehmenserfolge gekoppelt sind, fördern dahingegen Arbeitszufriedenheit und Leistungsbereitschaft.

Durch eine Entwicklung hin zu gemeinsamen Zielen und folglich auch gemeinsamer Entlohnung haben reine Einzelkämpfer weniger Chancen zu glänzen. Darüber hinaus kann der Bildung von Kleingruppen innerhalb des Teams vorgebeugt werden. Alle Mitglieder werden dazu motiviert miteinander zu arbeiten und erfahren, dass zusammen bessere Leistungen erbracht werden, als jeder Einzelne das für sich könnte. Folglich ergibt sich eine Gruppendynamik, die zwischenmenschliche Differenzen mindert und das gemeinsame Ziel in den Mittelpunkt rückt. Alle ziehen am selben Strang und weniger Teammitglieder versuchen, einen möglichst großen Teil des Strangs für sich alleine zu beanspruchen. Und davon profitieren schlussendlich nicht nur die Mitarbeitenden selbst, sondern auch das Unternehmen.

Natürlich bringt dieser Ansatz auch Herausforderungen mit sich. Extrem gute Performende leiden unter „Social Loafing“ (das bezeichnet die Tendenz, dass einige Teammitglieder sich auf den Erfolgen anderer ausruhen). Darüber hinaus kann es passieren, dass Mitarbeitende neben ihren Hauptaufgaben ihre zusätzlichen Verantwortlichkeiten vernachlässigen. Um beim Fußball zu bleiben: Ein Mittelfeldspieler hilft der Abwehr nicht mehr richtig, da er nur auf das Spiel nach vorne fokussiert ist. Es muss also die richtige Balance gefunden werden.

Diesen Herausforderungen kann mit der „Wenn-Dann“-Methode begegnet werden: Das Unternehmen könnte das Tagesgeschäft zur notwendigen Bedingung für die Auszahlung eines variablen Anteils machen. Erreicht ein Team also beispielsweise das Gesamtziel, aber einige Mitarbeitende kommen ihrem Tagesgeschäft nicht (oder nur bedingt) nach, so verringert sich deren Anteil am ausgeschütteten Bonus. In Extremfällen kann dieser sogar komplett entfallen. Auf diese Weise können Sie sicherstellen, dass alle an der Erreichung eines gemeinsamen Ziels arbeiten, ohne dabei ihre zusätzlichen Verantwortungen zu vernachlässigen.

Übertragen auf den Fußball würde somit jeder Mitspielende gleichmäßig an einer Sieg- oder Torprämie beteiligt, außer er spielt beispielsweise zu viele Fehlpässe. Jeder Spieler ist damit selbst verantwortlich, sein Bestes für die gesamte Mannschaft zu geben – und für seinen persönlichen Bonus.

Natürlich ist das nicht der einzige Aspekt, um gute oder schlechte Leistungen zu erklären, und er begründet nicht das Ausscheiden der deutschen Mannschaft in Gänze. Am Ende des Tages sind Fußballprofis auch nur normale Menschen, deren Ziel es war, den Titel zu verteidigen.

Ich gehe davon aus, dass Sie Ihren Job weitaus besser machen als die deutsche Mannschaft 2018. Aber wäre es nicht schön, wenn Sie Ihre Mitarbeitende zu Höchstleistungen motivieren könnten? Mit SAP SuccessFactors Compensation planen Sie, gemeinsam mit Führungskräften, Anpassungen in der Vergütung auf Basis von Geschäftserfolg, individueller Leistung und relativer Lage im Vergleich zu Kollegen oder Peers. Einfach und fair. Sprechen Sie unsere HR-E an!