HR Analytics - Mit belastbaren HR-Daten bessere Entscheidungen fällen

In Zeiten der Digitalisierung nehmen Daten, Algorithmen und künstliche Intelligenz einen immer größeren Stellenwert in allen Bereichen der Wirtschaft und Gesellschaft ein. In Deutschland werden Auswertungen im Bereich der Unternehmenssteuerung unter dem Begriff „Business Intelligence“ (BI) seit über 20 Jahren eingesetzt. Im HR-Bereich ist das eher selten der Fall, obwohl auch hier längst eine große Bandbreite von HR-Software eingesetzt wird, die zahlreiche Daten liefern würde.

Dabei bietet der Prozessbereich HR Analytics viele Potentiale für Personalabteilungen, ihre Unternehmen nach vorne zu bringen. Gerade in Krisenzeiten sind viele Personalabteilungen damit beschäftigt, das Unternehmen zu steuern. Es fehlen Kennzahlen und Statistiken auf Knopfdruck, ganz zu schweigen von szenario-orientierten personalwirtschaftlichen Prognosewerkzeugen. Um aus einer Krise erfolgreich herauszukommen, bedarf es aber dieser Werkzeuge. Aber auch ohne Krise sind sie immens wichtig: Fachkräftemangel, internationale Belegschaftsentwicklungen u. a. müssen gut gesteuert werden.

Mit HR Analytics erzeugen Unternehmen mehr Transparenz in allen HR-Bereichen und sind dadurch in der Lage, gezielt eine effiziente HR-Aufstellung zu steuern. Durch Berücksichtigung der unterschiedlichen Einflussfaktoren (interne Treiber: z. B. Kündigungs-/Krankheitsverhalten, Learning, Rekrutierung oder externe Treiber: Demografie, Fachkräftemangel, Wettbewerbsdruck) werden Schwachstellen im HR-Bereich aufgedeckt und analysiert. Ein durchgängiges Datenmodell ermöglicht plausible, nachvollziehbare HR-Maßnahmen und Entscheidungen auf den unterschiedlichen Ebenen (operativ/taktisch/strategisch), die zu mehr Effizienz im HR-Bereich führt. Durch HR Analytics ist Ihr Unternehmen in der Lage, Ihren HR-Bereich zukunftsorientiert aufzustellen.

Werfen wir einen Blick auf die verschiedenen Begriffe und auf die verschiedenen Entwicklungsschritte der HR Analytics!

Jede Entwicklungsstufe bringt Ihnen mehr Transparenz in Ihre HR und liefert Ihnen eine solide Grundlage für Ihre HR-Entscheidungen:

Ziel ist es daher nicht nur, die gesamte Belegschaft, Personalentwicklungen und die Mitarbeiter-Performance zu sichern, sondern innovative, motivierte Mitarbeitende durch eine gute Employee Experience (= Mitarbeiterzufriedenheit) an das Unternehmen zu binden. Darüber hinaus dient HR Analytics dazu, Ihr Unternehmen für die Zukunft mit den richtig qualifizierten und motivierten Mitarbeitenden auszustatten. Dazu müssen zukünftige Lücken z. B. bei Kompetenzen/Qualifikationen frühzeitig erkannt und das Kündigungs-/Krankheitsverhalten verstanden werden, um zielgerichtete, datenbasierte Personalentscheidungen zu treffen. Damit liefert HR Analytics einen wesentlichen Beitrag zur Sicherung Ihres Arbeitskräftepotentials – nicht nur heute, sondern auch in der Zukunft.

Gemäß einer Umfrage von Deloitte aus dem Jahr 2018 stehen 33 % der befragten Unternehmen auf der untersten Stufe der HR Analytics, dem „Operational Reporting“. So werden beispielsweise Kündigungen oder Krankenstände mittels KPIs erfasst, eine systematische und analytische Betrachtung fehlt jedoch. Ein Großteil der befragten Unternehmen (57 %) befindet sich bereits auf der zweiten Ebene – der Ebene „Advanced Reporting". Bezogen auf das Beispiel Kündigung oder Krankenstände heißt dies, dass Daten in Form von Reporting aufbereitet werden.

Tiefergreifende Analysen in Form von Advanced, Predictive oder Prescriptive Analytics sind in Unternehmen nicht oder nur ansatzweise vorhanden.

• Wissen Sie, warum Mitarbeitende kündigen? Kennen Sie Ihre Mitarbeitenden bezüglich ihrer Werte, ihrer Bedürfnisstrukturen, ihrer Vorstellungen von Arbeitsorganisation und -bedingungen oder Führungsverständnis? (Transparenz in der Verhaltenssteuerung)
• Wissen Sie, wie das Kündigungsverhalten von bestimmten Zielgruppen in Zukunft aussieht? (Entwicklung von Szenarien)
• Wissen Sie, welche wertvollen Schlüsselqualifikationen durch Renteneintritte verloren gehen und wissen Sie, wann dies erfolgt? (Transparenz in Altersstrukturen und Qualifikationen)
• Wissen Sie, welche Qualifikationen Ihr Unternehmen in Zukunft benötigt und welche Ihnen auf dem internen und externen Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen? (Entwicklung von Szenarien)
• Kennen Sie die Effizienz Ihrer Rekrutierungskanäle und die Entscheidungskriterien der Bewerbenden? (Transparenz auf dem Bewerbermarkt)