Warum SAP lieber von HXM als HCM spricht

Es war einmal, in der Anfangszeit der HR-Software, da verbreitete sich die Sichtweise, dass Mitarbeitende letztlich auch nur eine „Ressource“ des Unternehmens sind. Die genauso verwaltet und gesteuert werden müssen wie Maschinen. Die Logik dahinter war gar nicht so abwegig. Was für Maschinen der Einkauf ist, ist bei Personal das Recruiting. Wartung wird zur Weiterbildung, Losgrößenplanung zur Zielvereinbarung und aus zyklischer Austauschplanung wird Nachfolgeplanung.

So entstanden Begriffe wie „Personalbeschaffung“ aber auch „Human Capital Management“ (HCM) oder auch „Talent Management“. Gemeinsam haben sie, dass sie die Sicht des Unternehmens vertreten: Personal, Talente, Wissen müssen „gemanagt“ werden. Bedürfnisse oder die Motivation der Mitarbeitenden spielten kaum eine Rolle. Prozesse und Systeme wurden für Personalabteilungen konzipiert und dienten der Datenerfassung und der Bearbeitung von Transaktionen.

Anders als Maschinen haben Menschen aber eben einen freien Willen. Sie können nicht einfach „eingekauft“ werden, sondern müssen auch überzeugt werden, Lust auf den Job haben. Es reicht nicht, sie zu einem Training zu schicken, damit sie wieder ein Jahr fehlerfrei „funktionieren“.

Seit längerem reift in vielen Unternehmen daher die Erkenntnis, dass eine Konzentration der Unternehmensstrategie nur auf Profite und Shareholder nicht ausreicht. Stattdessen rückt der Mensch, insbesondere Mitarbeitende und KundInnen, stärker in den Fokus.

Vor allem in den letzten Jahren haben Unternehmenslenker und Personalabteilungen sich zunehmend der Frage gewidmet, wie sie die „Mitarbeitererfahrung“ (Employee Experience) verbessern und die richtige Unternehmenskultur schaffen können, die die eigenen Mitarbeitenden motiviert, inspiriert und stärker engagiert für den Erfolg des Unternehmens.

Studien haben wiederholt gezeigt (z.B. Gallup), dass sich nicht nur die Fluktuation senken, sondern auch Geschäftsergebnisse verbessern lassen, wenn Mitarbeitende durch positive Erlebnisse zufriedener sind.

Die Realität ist allerdings, dass den Unternehmen Ideen und Lösungen oftmals fehlen. 84 % sehen in Employee Experience eine Top-Priorität, aber nur 9 % fühlen sich bereit, die Herausforderung wirklich zu meistern. Interessanterweise scheinen viele Unternehmenslenker auch noch ein völlig falsches Verständnis davon zu haben, was Mitarbeitende sich überhaupt wünschen. Jedenfalls sind die Selbsteinschätzungen der CEO’s über die Mitarbeitererfahrung in ihrem Unternehmen oft drastisch anders als die der Mitarbeitenden.

In dieser Diskrepanz liegt auch der Kern des Problems. Unternehmen wissen oder verstehen gar nicht, was Mitarbeitende wollen und wie sich bestimmte Erfahrungen auf die alltägliche Arbeit auswirken. Das Ergebnis: niedrige Arbeitsmoral, schlechte Zusammenarbeit, kaum Innovation, geringe Loyalität.

Der Grund: Herkömmliche HR-Software-Lösungen konzentrierten sich auf die Erfassung und Verarbeitung von transaktionalen Daten. Erfasst wurden hier betriebliche, organisatorische Informationen (auch O-Daten genannt). Daraus lassen sich nur begrenzte Zusammenhänge ableiten und viele „KPIs“ sind eigentlich gar keine, sondern schlichte Statistiken. Solche Daten zeigen, was in der Vergangenheit geschehen ist. Sicher lassen sich daraus teilweise Prognosen über eine zukünftige Entwicklung ableiten oder Weichen entsprechend stellen. Das ist jedoch nur die eine Seite der Medaille.

Was den Organisationen fehlt, sind Erlebnis- oder Erfahrungsdaten (kurz X-Daten, „experience data“) ihrer Mitarbeitenden, die dabei helfen können zu verstehen, warum etwas passiert. Im Mittelpunkt stehen hierbei regelmäßige, schnelle Befragungen.

Beispiel: Neue Mitarbeitende können nach den ersten 30 Arbeitstagen mittels einer einfachen Umfrage nach ihren ersten Eindrücken befragt werden. So können Unternehmen nachvollziehen, ob sich die neuen Mitarbeitenden gut in ihre Teams integriert fühlen, wie die Wirksamkeit von Schulungen war oder wie es um das Vertrauen der Mitarbeitenden in die Führungskräfte bestellt ist und vieles mehr.

Die so gewonnen Daten beziehen sich auf das Hier und Jetzt, also wenn es noch nicht zu spät ist, etwas zu ändern. Gerade durch die Kombination dieser Daten mit den vorhandenen O-Daten, wie z.B. der Akzeptanzrate oder der anfänglichen Leistung, ist es möglich, besser zu analysieren, was im Prozess gut läuft und was weniger. Eine ansonsten als positiv eingeschätzte kurze „Time to Hire“ wird so vielleicht als Problem erkannt, wenn sie mit niedriger Zufriedenheit der neuen Mitarbeitenden einhergeht. Was etwa daran liegen könnte, dass durch Zeitdruck zu wenig Aufwand darauf verwendet wurde, den Talenten einen Einblick zu geben, was auf sie zukommt. Oder vielleicht hatten auch interne Kolleginnen und Kollegen nicht genug Zeit, sich auf ihre Rollen im Onboarding-Prozess vorzubereiten? Auch das können Sie mit X-Daten erfassen und entsprechende Schlüsse ziehen.

SAP ist sich dieser Zusammenhänge bewusst und hat sie jetzt sogar zum Leitmotiv für zukünftige Entwicklung seiner HR-Software gemacht und spricht daher konsequenterweise von der SuccessFactors HXM Suite.

Im Zentrum steht einerseits, Prozesse, Oberflächen und Lösungen nicht primär für die Personalabteilung zu entwickeln, sondern für die Mitarbeitenden und ihre Erfahrung mit HR-Prozessen. Für die SuccessFactors-Suite galt dies im Grunde schon immer, wurden viele Komponenten doch ursprünglich als „Business Execution Suite“ entwickelt. Weitreichende Self-Service Möglichkeiten für Führungskräfte und Mitarbeitende - nicht nur zur Änderung von Daten, sondern etwa zur Planung der eigenen Karriere, Zusammenstellen von Trainings- und Entwicklungsplänen oder gegenseitigem Feedback - machen schon heute viele HR-Prozesse unabhängig von der Personalabteilung.

Neu hinzu kommen die Lösungen von Qualtrics, mit denen SAP sein Portfolio vor einiger Zeit speziell ergänzt hat, um eben Unternehmen mehr Möglichkeiten zu geben X-Daten zu sammeln. Hier geht es vor allem um regelmäßige und einfache Umfragen zu unterschiedlichsten Themen, um auf Basis dieser Erkenntnisse reagieren und die richtigen Schlüsse ziehen zu können.

Diese Möglichkeiten ergänzen bereits vorhandene Möglichkeiten der SuccessFactors-Suite, die in eine vergleichbare Richtung gingen. Vor allem die folgenden Funktionalitäten, welche seit vielen Jahren Bestandteil der Suite sind, passen hier bereits voll ins Konzept:

• 360° Feedback
• Kontinuierliches Feedback
• Bewertung von Trainings

Abrunden will SAP das Ganze mit zunehmend intelligenten Lösungen, etwa Machine Learning, die Trainingsempfehlungen oder Tipps für die eigene Karriere geben.

Klar ist, für SAP hat das Zeitalter des Human Experience Management begonnen. Wir finden: richtig so. Denn das Mitarbeitende mehr als „Ressourcen“ sind, steht nun wirklich völlig außer Frage und ist auch schon seit Jahren ein wichtiges Thema in unserem Magazin HR HEUTE und diversen eBooks.

Wie Sie durch kluge Personalarbeit zufriedenere, innovativere und produktivere Mitarbeitende erreichen und für Ihr Unternehmen wirklich einen Unterschied machen können, ist übrigens auch ein Kern unseres Ratgebers „Wettbewerbsvorteil HR“, welchen Sie bei uns kostenlos anfordern können.